Модель Врума

Теория В. Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеятся на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Рис. 22. Модель мотивации по Вруму Если работник знает, что организация ожидает от него некоторого результата Р, он оценивает вероятность того, что при допустимых затратах усилий в существующих условиях сможет получить такой результат (связь: затраты - результат). Эта субъективная оценка вероятности успеха может изменяться от 0 до 1. Здесь следует обратить внимание на то, что это именно субъективная оценка и она может неадекватно отражать реальные способности человека или (и) реальные условия. Кроме того, он может неадекватно представлять тот результат, который ожидается от него (если цели определены не четко и критерии оценки результата размыты).

На следующем шаге (второй блок модели) работник оценивает вероятность того, что он получит ценное вознаграждение, если достигнет результата Р (связь: результат - вознаграждение). Эта вероятность также может изменяться от 0 до 1.

Третий блок - это оценка ценности вознаграждения (Врум называет ее валентностью). Здесь оценивается степень удовлетворения или неудовлетворения, которые предполагается возникнут в случае получения определенных последствий достижения результата Р. Если работник получает почетную грамоту за свои достижения, в то время как он расчитывал получить премию, то скорее всего его реакция будет негативной.

Сила мотивации определяется как произведение субъективных оценок данных в каждом блоке.

Сила мотивации = оценка вероятности (З-Р) *оценка вероятности (Р-В) * оценку удовлетворенности последствиями.

Из теории Врума следует, что привлекательность для человека того, или иного направления действий зависит не только от ценности ожидаемых (прогнозируемых) им последствий, но и от субъективной оценки им сложности задачи, самооценки своих способностей, субъективной оценки вероятности достижения желаемых последствий. Эти оценки будут затруднены и неопределенны, если не будут четко определены желаемый организацией результат и условия получения желаемых вознаграждений, либо механизм вознаграждений будет плохо отлажен.

Модель Портера-Лоулера

Рис. 23. Модель Портера-Лоулера

В соответствии с этой моделью, достигнутые результаты (6) зависят от приложенных сотрудником усилий (3), его способностей и характерных особенностей (4), а также осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень прилагаемых человеком усилий (3) определяется ценностью вознаграждения (1) и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный справедливый уровень вознаграждения (2). Свои потребности человек удовлетворяет посредством внутренних вознаграждений (7а), таких как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешних (7б) — похвала, премия, продвижение по службе за достигнутые результаты (6). Удовлетворение (9) — это результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом справедливости (8), являющийся мерой действительной ценности вознаграждения для работника. Эта оценка играет определяющую роль при восприятии им будущих ситуаций. Один из наиболее важных выводов из этой модели состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как считает большинство руководителей.