2015-02-27
1248
Причины трудовых конфликтов, прежде всего можно разделить на объективные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда; именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной. Объективные организационно-трудовые причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и т. д. Одним словом, существуют своеобразные «антагонистические» и «неантагонистические» организационно-трудовые противоречия как причины конфликтов.
Трудовой конфликт может основываться на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные, настроения, возникающие за пределами труда.
Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе:
1. Проблемы распределительных отношений.
2. Сложности функционального взаимодействия.
3. Ролевые противоречия.
4. Сугубо деловые разногласия.
5. Раздел вины, ответственности.
6. Лидерство.
7.Ненормальные условия труда.
8. Несовместимость.
9. Половозрастной состав
10. Социальные различия.
Разрешение трудового конфликта — это процесс или целенаправленная деятельность, снимающие его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта зависит от степени его сложности. Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обусловливающих сложность трудового конфликта.
1. Масштаб конфликта.
2. Длительность конфликтной ситуации
3. Новизна или стандартность конфликта.
4. Объективные или субъективные причины конфликта.
5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон.
Можно выделить следующие конкретные модели разрешения трудового конфликта:
1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.
2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, а возможности «выиграть» конфликт — как более слабые.
3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы).
4. Обе стороны могут реализовать свои притязания: если находятся «новые ресурсы, если проблема конфликта «наталкивается» на какую-то третью сторону, т. е. решается за счет этой третьей стороны.
Существуют такие типы разрешения конфликта, как: автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; общеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате организационных изменений; самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности; публичный, если в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают, и административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.
Различают следующие формы разрешения трудового конфликта:
1. Реорганизация
2. Информирование
3. Трансформация,
4. Отвлечение
5. Дистанцирование
6. Игнорирование
7..Подавление
8. Комфортное предпочтение
Изложенная теория трудового конфликта является общей. Она может конкретно разрабатываться в трех направлениях: конфликты между работниками и трудовыми группами; конфликты между персоналом и администрацией; конфликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.
