Причины социальных конфликтов

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, ли­бо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах. Например, экономические, наиболее распро­страненные, конфликты связаны преимущественно с нехваткой средств к существованию. В современной России природу соци­альных конфликтов определяют рыночные реформы, в первую очередь - либерализация цен на товары и услуги и приватизация государственной собственности, которые породили целый ряд тя­желейших социальных потрясений общества.

Существуют два основных методологических подхода к по­ниманию причин социальных конфликтов:

• Конфликт является свойством человеческого характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному пове­дению - субъективные причины.

• Конфликт вызван объективными причинами, не зависящи­ми от личности.

Основные факторы трудовых конфликтов можно рассмат­ривать прежде всего исходя из типов социальных противоречий, лежащих в их основе'.

1. К скрытому фактору социальной напряженности в орга­низации относится объективное противоречие: чем сложнее про­фессиональная специализация и кооперация производственной деятельности работников, чем активнее и ответственнее их отно­шение к своим обязанностям, тем вероятнее разногласия, споры и конфликтные ситуации с участием активных членов организа­ции, особенно между смежными подразделениями.

2. Ролевые противоречия и рассогласования создают «ролевой конфликт», имеющий две стороны - объективную и субъективную. Объективно существуют разные социально-экономические, про­фессиональные или трудовые роли, носители которых зачастую преследуют противоположные цели и способы их реализации. На­пример, производители и потребители, работники основных и вспо­могательных подразделений связаны между собой разной степенью ответственности, совместимости интересов; жесткостью контроля и формализацией своей деятельности. В ролевом трудовом конф­ликте определенные действия одного субъекта приносят либо су­щественную выгоду, либо значительный ущерб другому субъекту, что определяет большую вероятность не только взаимного отчуж­дения, но и открытого противоборства, соперничества.

Субъекты социальных отношений, выполняющие разные функции, имеют собственные представления по поводу исполня­емых ролей. Если такое исполнение одним работником не соот­ветствует представлению о данной роли другой стороны, то глав­ной причиной ролевого трудового конфликта является возникшее расхождение, мешающее реализовать ролевые ожидания взаимо­действующих субъектов.

3. Конфликты на почве «деловых разногласий» вызываются индивидуальными особенностями профессионального мышле­ния, расхождениями вплоть до противоположности во взглядах на организацию производства, на правильность решения опера­тивных или стратегических проблем, на нормы и критерии тру­довых и этических взаимоотношений между людьми. Речь идет в основном о резком различии или противоположности базовых ценностей и ценностных ориентации, которых придерживаются оппоненты, например, руководители смежных отделов предпри­ятия. Поэтому такого рода конфликты, как правило, бывают не групповыми, а межличностными, но достаточно острыми.

4. Принятие ответственности, вины за крупные ошибки и провалы в ситуации, когда фирма или компания переживает фи­нансовые неудачи, потери, находится на грани банкротства, так­же является «благоприятной почвой» для конфликтных ситуаций, главным образом вследствие того, что происходит болезненный процесс выявления конкретного виновника, персонификации вины за допущенные провалы в работе. Основными субъектами этих конфликтов являются представители среднего и высшего ру­ководства.

5. Механизм лидерства в соперничестве с формальным руко­водством трудовыми группами генерирует процессы нездоровой конкуренции, доминирования и демонстрации превосходства. Са­мосознание работников и трудовых групп порождает различного рода деловые и личные амбиции, на почве которых они вступают в межличностные конфликтные отношения. Природа лидерства как социально-психологического феномена такова, что лидерские конфликты могут проявляться в любых видах совместной, в том числе трудовой, деятельности по поводу любой проблемы, кото­рая используется для борьбы за доминирование в неформальной группе работников (борьба между лидером и руководителем за власть и господство, выполнение престижной роли или занятие такой же должности, сохранение личных привилегий на работе и т.п.).

6. Ненормальные и вредные условия труда формируют не­гативные настроения среди крайне неудовлетворенных людей, их нетерпимость к бездействию администрации и ее декларативным обещаниям улучшить ситуацию по поводу данной проблемы. Ра­бота на морально изношенном оборудовании с применением старых технологий, большая скученность работников в помещениях, высокая интенсивность рабочих контактов и т.п. выступают в ка­честве самостоятельных причин трудовых конфликтов.

7. Специалисты чаще всего указывают следующие конфлик­тные проблемы, касающиеся половозрастной структуры пер­сонала: молодым работникам свойственно переоценивать свои возможности, недооценивая опыт старших по возрасту коллег; опытные работники не оказывают должной помощи новичкам, особенно в период трудовой и профессиональной адаптации; кад­ровым работникам свойственно недооценивать способности мо­лодых коллег; молодежь не осознает (или не принимает) некото­рые особенности и потребности работников старшего поколения, их консерватизм, сдержанность в восприятии нововведений.

Другим критерием является, по нашему мнению, разделе­ние причин на объективные и субъективные факторы. В осно­ве трудового конфликта между персоналом и администрацией могут лежать объективные недостатки, недоработки, ошибки в планировании, организации и материально-техническом обес­печении производства, которые препятствуют удовлетворению жизненных потребностей работников, формируют противоречия интересов и конфронтацию между индивидами и группами. Объ­ективные организационно-управленческие причины конфликтов могут быть устранены посредством двух основных стратегий: либо в целях разрешения трудового конфликта ошибочный при­нцип (план, программа, управленческое решение) должен быть отменен как таковой, либо просто усовершенствован в способах реализации, отдельных деталях и т.п. Подобное разделение поз­воляет выделить своеобразные «антагонистические» и «неанта­гонистические» организационно-производственные противоре­чия как основные факторы трудовых конфликтов.

Трудовой конфликт может основываться и на субъективных особенностях межличностных отношений субъектов труда, кон­кретных психологических, эмоциональных состояниях членов коллектива. Более того, работники и группы членов организации привносят в социально-трудовые взаимоотношения внешние проблемные, напряженные настроения, стрессы, возникающие за пределами процесса работы и предприятий.

Объективные и субъективные причины конфликтных отноше­ний в сфере совместной трудовой деятельности не всегда имеют четкие границы, чаще они как бы «переливаются» друг в друга. Так объективные сбои и нарушения в организации производства способны в конечном итоге привести к глубоким межличност­ным антагонизмам, а последние могут существенно затруднять нормальное функционирование производственной подсистемы предприятия.

В российских государственных и коммерческих организациях основными причинами трудовых конфликтов являются пробле­мы связанные с заработной платой, взаимными неплатежами между предприятиями-производителями, поставщиками и поль­зователями, нарушениями трудового законодательства, систе­матическими задержками бюджетных ассигнований, ухудше­нием охраны труда и ростом производственного травматизма; плохими информационными контактами между работниками и руководителями отдельных структурных подразделении пред­приятия. Множество причин конфликтов, возникающих в тру­довых организациях, можно условно разделить на три основных группы.

I. Причины конфликтов в рамках производственного процес­са в системе взаимодействий «руководитель - подчиненный»:

невыполнение функциональных обязанностей обеими сторонами; нерешенность ряда организационных проблем, за которые от­вечает менеджмент, что негативно отражается на работе персонала; функциональные нарушения, препятствующие до­стижению личных целей как руководителя, так и подчиненного; причиной конфликтов является также ролевое несоответствие распространенных в коллективе ожиданий относительно пове­дения работников, занимающих конкретные должности (неудов­летворительная должностная инструкция).

II. Причины, вызванные психологическими особенностями социально-трудовых отношений участников производственного процесса. За межличностными симпатиями и антипатиями, ве­дущими к психологической совместимости или несовместимо­сти сотрудничающих работников, которые существуют в любом коллективе, скрывается действие таких объективных социальных факторов, как экономические, социальные, социокультурные, на­ционально-этнические и др. Причинами из разряда этой группы может быть неблагоприятная психологическая атмосфера, вы­званная различиями между формами и способами социального взаимодействия, плохая психологическая коммуникация. Соглас­но современной теории социального управления «вертикальные» коммуникации в организациях менее эффективны, чем «горизон­тальные». Исследования показывают, что лишь 20-25% управ­ленческой информации доходит до исполнителей и правильно понимается ими. Если коммуникации «сверху - вниз» столь не­эффективны, то не трудно себе представить, насколько неэффек­тивны коммуникации «снизу - вверх». По данным специальных исследований, до руководителей доходит не более 10% информа­ции, направляемой им рабочими.

III. Возникновение трудовых споров и конфликтных ситуа­ций заключается в личностном своеобразии членов коллектива. Когда психологические различия участников совместной трудо­вой деятельности столь велики, что реально мешают ее нормаль­ному выполнению, то возникает так называемая «психологиче­ская несовместимость». Такие личностные особенности, как не­умение контролировать свои негативные эмоции, низкий уровень самоуважения, повышенная тревожность, неразвитая общи­тельность могут буквально «загонять» людей в деструктивные конфликтные ситуации. Существование так называемых «конфликтогенных людей» также может быть следствием некоторых особенностей эмоционально-волевой сферы личности. Наряду с личностными действуют и ситуативные причины, вызывающие обостренное восприятие в форме таких временных психических состояний, как усталость, недовольство собой, плохое самочув­ствие и т.п.