double arrow

Учет численности персонала и отработанного времени


Трудовые отношения всех работников и работодателей регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ), введен­ным в действие с 1 февраля 2002 г. Федеральным законом от 30 де­кабря 2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации». Трудовой кодекс заменил действовавший в течение тридцати лет основ­ной акт российского трудового законодательства — Кодекс законов о тру­де РФ. ТК РФ регулирует отношения по организации труда, трудоуст­ройству, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации, социальному партнерству, материальной ответственности работодателей и работников, надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, а также разрешению трудовых споров.

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллек­тивным договором, соглашениями, трудовым договором.




Трудовые отношения возникают между работником и работодате­лем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответ­ствии с Трудовым кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены законом, иным норматив­ным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

• избрания (выборов) на должность;

• избрания по конкурсу на замещение соответствующей должно­сти;

• назначения на должность или утверждения в должности;

• направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

• судебного решения о заключении трудового договора;

• фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работ­ником, в соответствии с которым работодатель обязуется: предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; обеспечить условия труда, предусмотренные ТК, законами и иными норматив­ными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права; своевременно и в полном размере выплачивать работнику зара­ботную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в орга­низации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.



Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работни­ком и работодателем, если иное не установлено федеральными зако­нами, иными нормативными правовыми актами или трудовым дого­вором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома, или по поручению работодателя или его представителя.

Согласно ст. 66 ТК, основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и све­дения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисцип­линарным взысканием является увольнение.

Правительство утвердило новую трудовую книжку (Постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 «О тру­довых книжках»). Новые книжки введены в действие с 1 января 2004 г.



При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой дого­вор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхо­вания;

• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, под­лежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, о квалификации или наличии специаль­ных знаний — при поступлении на работу, требующую специаль­ных знаний или специальной подготовки.

Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004г. № 1 утверждены унифицированные формы первич­ной документации по учету труда и его оплаты и указания по их при­менению и заполнению.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работода­теля, изданным на основании заключенного трудового договора, по формам Т-1 и Т-1а. Содержание приказа (распоряжения) работодателя долж­но соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объяв­ляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подпи­сания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Формы Т-1 и Т-1 а служат основанием для внесения записи о приеме на работу в трудовую книжку, заполнения личной карточки (форма Т-2) и открытия лицевого счета работника (форма Т-54 или Т-54а).

Приказ (распоряжение) издается на основании письменного трудо­вого договора (контракта).

Типовая форма учета Штатное расписание (форма № Т-3) применяет­ся для оформления структуры, штатного состава и штатной численности предприятия в соответствии с его Уставом (Положением). Утверждается приказом руководителя предприятия или уполномоченным на это лицом.

Учет численности на предприятиях ведется в отделе кадров на лич­ных карточках работников (форма № Т-2) по подразделениям и ка­тегориям работающих на основании приказа (распоряжения) руко­водителя предприятия о приеме на работу. Одновременно работнику присваивается табельный номер.

На предприятиях, где численность работающих невелика, учет численности организуется лицом, специ­ально назначаемым руководителем.

Личная карточка заполняется в одном экземпляре на основании соответствующих документов: пас­порта, военного билета, трудовой книжки (для совместителей — ко­пии трудовой книжки, заверенной нотариусом), диплома об окончании образовательного учреждения и др.

Перечень документов, служащих основанием для заполнения личной карточки работника, дополнен страховым свидетельством государственного пенсионного страхова­ния и свидетельством о постановке на учет в налоговом органе.

В бухгалтерии предприятия на основании Личной карточки откры­вается Лицевой счет работника (формы № Т-54 и Т-54а). Поскольку Указаниями по применению и заполнению унифицированных форм первичной учетной документации рекомендовано вести лицевые счета (формы № Т-54 и № Т-54а) в крупных организациях, то на малых и средних предприятиях заполнение этого первичного документа не яв­ляется обязательным.

Согласно ст. 91 ТК, рабочее время — время, в течение которого ра­ботник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять тру­довые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответ­ствии с законами и иными нормативными правовыми актами относят­ся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может пре­вышать 40 часов в неделю.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанно­го каждым работником.

Отработанное время отражается в табеле учета рабочего времени (форма № Т-13), при этом для каждого работающего указывается:

• время работы — урочное, сверхурочное;

• время работы в ночные часы (с 22 часов до 6 часов утра);

• время работы в выходные и праздничные дни;

• неотработанное время в связи с нахождением работника в очеред­ном или учебном отпуске, в связи с выполнением государствен­ных и общественных обязанностей;

• отсутствие с разрешения администрации, по болезни, прогулы и др.

Табель учета использования рабочего времени сдается в бухгалте­рию для расчета заработной платы работника.

Согласно ст. 129 ТК, оплата труда — это система отношений, свя­занных с обеспечением установления и осуществления работодате­лем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, со­глашениями, локальными нормативными актами и трудовыми дого­ворами.

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квали­фикации работника, сложности, количества, качества и условий выпол­няемой работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты тру­да) — гарантируемый Федеральным законом размер месячной зара­ботной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых ра­бот в нормальных условиях труда.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда ра­ботников включаются:

• величина минимального размера оплаты труда в Российской Фе­дерации;

• величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работ­ников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зара­ботной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

• ограничение оплаты труда в натуральной форме;

• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособ­ности в соответствии с федеральными законами;

• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных га­рантий по оплате труда;

• ответственность работодателей за нарушение требований, установ­ленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

• сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 130).

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновремен­но на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособ­ного человека.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот пери­од норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным за­коном минимального размера оплаты труда (ст. 133).

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение опла­ты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не мо­гут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, закона­ми, иными нормативными правовыми актами, коллективным догово­ром, соглашениями.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, со­глашениями, локальными нормативными актами организации, не мо­гут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 135).

Заработная плата каждого работника складывается из:

• оплаты фактически проработанного времени;

• оплаты неотработанного времени;

• поощрительных выплат.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной пла­ты, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и осно­ваниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ст. 136 ТК РФ).







Сейчас читают про: