Система управления персоналом. Основные качества менеджера

Лекция 3 МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА (2/2 час.)

Требования программы

Основные качества менеджера, особенности его работы. Этика делового общения. Корпоративная культура и организационное поведение. Система мотивации. Управление конфликтами, психология менеджмента.

Компетенции:

уметь планировать и осуществлять административно-организационную деятельность учреждений и организаций, занимающихся развитием народной художественной культуры и народного художественного творчества (ПК-17); быть способным осуществлять стратегическое и тактическое управление малыми коллективами, находить организационно-управленческие решения в нестандартных ситуациях, нести за них ответственность.

Свойства человеческих ресурсов организации требует рассмотрения их в процессе управления не просто объектом, но и субъектом. Это означает изменение механизмов управленческого воздействия: прямое воздействие дает, как правило, временный или даже обратный эффект. Позитивное воздействие оказывают результаты сбалансированного сочетания (системы) организационных воздействий, основанной на специфике человеческих ресурсов. В основе сбалансирования воздействий (управления) лежит необходимость согласования внешних факторов с интересами человека. Такой подход позволяет концентрировать управление персоналом на максимизации использования потенциала человеческого капитала за счет формирования системы мотивации, согласованной с организационными целями.

Поэтому основу современной концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, учет его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Система управления персоналом организации — подсистема управления, в которой реализуются функции управления персоналом. В ее основе лежит совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимизации использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций в организации. Управление персоналом – важнейшая составная функция менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри и за пределами предприятия.

Система управления персоналом. Основные качества менеджера

Развитие парадигмы менеджмента персонала происходит в соответствии с определенными стадиями жизненного цикла организации, характеризующимися специфическими организационными взаимоотношениями. Переход от стадии к стадии сопровождается кризисом (диалектика развития жизненного цикла организации). Задача менеджеров – максимально ослабить проявления или сократить время кризиса.

На стадии создания организации и в начале стадии роста (количественный рост) менеджмент только определяет свой вектор развития и делает первые наброски организационного дизайна. Персонал на этой стадии управляется в основном на основе импровизации и индивидуальных управленческих воздействий руководителя (учредителя организации). Система управления находится в зачаточном состоянии и олицетворяется лично руководителем организации (рис. 3.1).

рост

результаты

создание

Регулярное управление персоналом

Процессное управление персоналом

Менеджмент эффективности персонала

Управление на основе формализованных процедур

Управление на основе процессов

Управление на основе знаний

зрелость

упадок

время

Рисунок 3.1 – Эволюция парадигмы управления персоналом

Переход к следующему этапу развития связан с кризисом спонтанности – руководитель, принимающий единоличные решения, не успевает решить все возникающие проблемы, физически не способен охватить всю деятельность организации.

В системе управления формируется система делегирования полномочий и ответственности, что невозможно без предварительной четкой формализации объектов и процедур управления, разграничения зон ответственности сотрудников. Такие принципы управления требуют внедрения методов регулярного менеджмента и постановки формализованных процедур управления персоналом.

Регулярный менеджмент начинает реализовываться на стадии роста(качественный рост) жизненного цикла организации, на которой создается и развивается система управления организации (и, соответственно, подсистема управления персоналом). В его основе лежат разработанные и используемые в практической деятельности руководителей всех уровней формализованные процедуры управления, которые предполагают обоснование типовых ситуаций и разработки формализованных методик (регламентов), позволяющих готовить и принимать соответствующие решения даже без участия руководителя (участие ЛПР становится опосредованным – утверждение регламентов).

Признаки кризиса регулярного менеджмента персонала – невозможность получать те же производственные результаты в изменившихся условиях среды (с новыми собственниками, руководителями, с новым персоналом, на новой производственной площадке и др. - кризис бюрократии). Возникновение кризиса предполагает внедрение в систему управления персоналом новых характеристик:

- динамичность – динамика реализации изменений в организации и время принятия решений должны соответствовать ситуации – персоналу приходится действовать, ориентируясь не на указания (действующие регламенты), а на оценку ситуации;

- инновационность – появляются новые функции (специальности), обладающие мощным интеллектуальным зарядом (преобладание инициаторов нововведений), их формализация и нормирование не поспевает за динамикой условий деятельности;

- развитие инициативы и другие требования, невыполнимые в рамках административного управления (линейной структуры).

Для этого управление персоналом на следующей стадии жизненного цикла организации – зрелости, строится по процессам (процессное управление персоналом) – кадровые процессы формируются как сквозные потоки работ, пронизывающие всю систему бизнес-процессов организации (реинжиниринг). Формируется организационно-ролевая структура персонала в дополнение к административно-штатной структуре. Она позиционирует сотрудников в горизонтальном взаимодействии, командной работе и т.п. Основная решаемая проблема – обеспечить бесконфликтное (взаимодополняющее - комплементарное) взаимодействие вертикали власти, владельцев бизнес-процессов и персонала организации (исполнителей). Цель изменений – совершенствование внутренней структуры и повышение эффективности за счет интенсификации труда.

Кризис данного метода управления – кризис власти – противоречие между вертикалью власти и необходимостью решения актуальных производственных задач (собственники и представляющие их интересы менеджеры высшего звена – исполнители решений). Такое состояние характерно для зрелых организаций в условиях жесткой конкурентной борьбы и наличии предпосылок снижения результатов (устаревание продукции, большие масштабы, низкая управляемость, потеря доли рынка и др.). Признаки кризиса:

- собственники чувствуют давление роста доли оплаты труда в себестоимости продукции;

- у топ-менеджеров возникают «потолки роста» (запросы на удовлетворение интересов не обеспечивается доходами организации);

- персонал испытывает перегрузки, связанные с ростом требований к интеллектуальной и психологической нагрузке и др.

Выход из кризиса связывают с внедрением менеджмента эффективности персонала – формирование новой системы отношений: восприятие организации как семьи, ответственность за ее деятельность, участие в процессах принятия решений и управлении и т.п. Управление персоналом организуется на основе накопления, развития и использования системы знаний персонала (максимизация потенциала человеческого капитала организации).

Современные тенденции развития системы управления персоналом представлены в табл. 3.1.

Таблица 3.1 – Тенденции развития системы управления персоналом

Как есть	Как следует
Технократический подход (персонал – обычный ресурс)	Гуманистический подход (персонал – особый ресурс)
Оперативный и административный уровни управления	Стратегия управления персоналом
Вспомогательное значение	Ключевое значение
Локализация кадровых функций в соответствующем департаменте	Распределение кадровых функций на всех уровнях управления
Обеспечение инноваций и организационное развитие	Управление инновациями и организационное развитие
Информационная система кадрового учета и делопроизводства	Информационная система управления кадрами (прогноз – анализ - оптимизация)
Персонал – центр издержек (затрат)	Персонал – объект инвестиций

Преодоление кризиса власти строится на основе отождествления сотрудников с фирмой, пожизненного найма, системы долговременных (зависящих от стажа работы в организации и др.) социальных гарантий. Основная цель управления – привлечение сотрудников к поиску новых путей развития организации (новая продукция, новые рынки, новые качественны характеристики организации – обновление ключевых факторов успеха). В результате организация обновляется и начинает новый жизненный цикл развития.

Свойства человеческих ресурсов организации требует рассмотрения их в процессе управления не просто объектом, но и субъектом. Это означает изменение механизмов управленческого воздействия: прямое воздействие дает, как правило, временный или даже обратный эффект. Позитивный эффект достигается в результате сбалансированного сочетания (системы) организационных воздействий, основанной на специфике человеческих ресурсов. В основе сбалансирования воздействий (управления) лежит необходимость согласования внешних факторов с интересами человека, как объекта управления (рис. 3.2). Основные функциональные элементы системы управления персоналом организации ориентированы на формирование и развитие персонала, как единственного активного элемента капитала организации. Все остальные составляющие (активы) внутренней среды могут реализовать свой потенциал исключительно в зависимости от качества и активности персонала.

Такой подход позволяет сформировать в организации концепцию управления персоналом, ориентированную на максимизацию использования потенциала человеческого капитала за счет формирования системы мотивации, согласованной с организационными целями. Содержание концепции может составить основу стратегии управления человеческими ресурсами, обеспечить долгосрочное эффективное использование потенциала сотрудников, что требует соответствующей подготовки менеджеров (руководителей, реализующих стратегию).

Миссия и стратегия

стимулировать

подбирать

оценивать

развивать

процессы

структура

культура

Рисунок 3.2 – Система целей и функций управления персоналом

Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных отношений подразделений системы управления персоналом и должностных лиц (рис. 3.3). Формальная организационная структура основывается на системе властных полномочий организации.