Классификация условий

По способу формулирования: непосредственные условия (вырабатываются сторонами во время переговоров) и производные условия (заимствованы из действующего нормативного массива). Именно непосредственные условия имеют значение.

С точки зрения влияния на заключенность договора: обязательные (аналог существенных в ГП, это те, без которых нельзя признать сделку состоявшейся) и факультативные (включают дополнительные требования к сторонам, для улучшения исполнения обязательных условий).

Обязательные условия не монолитны, не все одинаковы. Существуют условия, которые являются обязательные для всех трудовых договоров, без которых ни один договор не будет заключен: условия о предмете (о работе), условия о месте, ситуационные обязательные условия (необходимые для данного вида работы).

К основным обязательствам относится предмет трудового договора, место ее осуществления, заработная плата.

Предмет трудового договора

Трудовая функция – конкретный вид поручаемой лицу работы, которая различается в зависимости от ее сложности, структуры на 2 вида:

1. Простая трудовая функция

Это такая функция, которая не требует от лица особых знаний, наличия профессиональных навыков, работа, которую преимущественно могут выполнять любые трудоспособные лица (дворник, техничка, подсобник и т.д.).

2. Сложная трудовая функция

Эта функция представляет собой с субъективной стороны совокупность определенных характеристик, а именно: выполнение работы по определенной профессии (наличие специальных навыков, знаний), специальность (наличие особых знаний в рамках рода деятельности «врач-хирург»), квалификация (уровень овладения профессией, специальностью).

В отдельных случаях в состав сложной функции входит должность. С одной стороны это место работника в структуре работодателя. С другой стороны должность предполагает определенный объем обязанностей, вытекающий из характеристики объективной стороны трудовой функции. Обычно должность в этом смысле конкретизируется в таком элементе трудового договора, как должностная инструкция, в которой регламентируются права и обязанности по этой должности. Должность работника должна определяться работодателем с учетом штатного расписания, которое является локальным нормативным актом, определяющим качественную характеристику должностей, которые используются у данного работодателя. Работодатель не имеет права устанавливать должность, если у него нет штатного расписания и сложная трудовая функция у данного работодателя невозможна. Без должности осуществляется, как правило, простая функция.

В отдельных случаях, когда речь идет о сложной трудовой функции имеет значение точная формулировка наименования соответствующей трудовой функции. Если с этим связано предоставление специальных гарантий, а также с последующим льготным пенсионным обеспечением. В связи с этим существуют специальные списки и перечни профессий, работ, должностей, с которыми работодатель должен соотносить каждого конкретного работника, как правило, со сложной трудовой функции (вредные (особые) условия труда; это работы, осуществляемые открытым способом (экспедиции, полевые условия), работники авиации; работники, занятые с химическим оружием и другие). Помимо этого необходимо учитывать то, что применяются принятые в советское время тарифные квалификационные справочники профессий, работ, должностей по всем отраслям экономики. Они разделены на 72 части и пополняются каждые 5 лет. В современный период появляются профессии, не закрепленные ранее в списках и не внесенные до сих пор (неизвестны законодательству). В таких случаях, когда работник выполняет такие функции и они не содержатся в действующем законодательстве, то в таком случае работодатель обязан создать для такой должности собственную подробную должностную инструкцию.

Объективная сторона трудовой функции включает в себя такие требования и характеристики, которые непосредственно вытекают из технологического процесса, который должен осуществлять работник (профессия, квалификация, специальность). Само по себе наименование должности не является частью трудовой функции, кроме случаев, когда это непосредственно вытекает из законодательства.

Субъективная сторона трудовой функции связана с возможностью со стороны работодателя установить особые требования к личным, внешним и физическим данным работника, т.е. к тем компетенциям, которые у него имеются. Субъективная сторона обязана быть связана с объективной стороной. Важно не допустить ситуации, когда субъективная сторона является дискриминационной (по цвету глаз выбирать работников, если это не имеет значения для выполнения обязательств).

С точки зрения Пленума ВС РФ требования субъективной стороны являются обоснованными при подборе кадров, при условии, что не было дискриминации при подборе, субъективная сторона должна быть всегда(!) увязана с объективной стороной.

Место работы

Это место, где должна осуществляться трудовая деятельность.

Местом работы по общему правилу является местонахождения работодателя. Если это юридическое лицо – по месту нахождения юридического лица, если место работы неизвестно – по место нахождения органов.

Поскольку юридическое лицо осуществляет оказание услуг, то место работы – территория, которая занимается работодателем. В отдельных случаях в качестве места работы может рассматриваться конкретная часть здания, офис, который замещается работодателем и где выполняет свою деятельность работодатель. Также это может быть место жительства работодателя.

В отдельных случаях место работы данного работника может отличаться от места нахождения работодателя. Такое возможно, если у работодателя есть обособленное территориальное структурное подразделение, но находящееся в другой местности. Другая местность – территория, которая расположена за пределами административно-территориального образования, где осуществляет свою деятельность работодатель (филиал, представительство). При этом если это будет филиал, то в договоре обязательно должно быть указано фактическое место филиала и место самого работодателя.

Место работы нужно отличать от рабочего места(!). Рабочее место не является обязательным условием, так как это конкретное место в пределах работодателя, куда он должен прибыть для осуществления работы, либо место, где он осуществляет работу (командировка – рабочее место, где он должен явиться). Рабочее место может изменяться в пределах места работы неограниченное число раз, и не требуется согласие на смену его. А для смены места работы требуется согласие работников.

Заработная плата

В законе названо это, как «условия оплаты труда». Заработная плата может определяться непосредственно в трудовом договоре в виде конкретных сумм, либо путем отсылки к локальному нормативному акту, который определяет условия заработной платы. НО просто отсылки недостаточно, основная часть заработной платы (оклад и все выплаты, которые от него исчисляются и не связаны с выполнением особых задач сверх требований, должны быть непосредственно перечислены в договоре, так как за выполнение трудовой функции должна осуществляться гарантированная плата). Если оговоренные условия в трудовом договоре отличаются от тех, что предусмотрены локальным актом, то буду применяться те, которые улучшают положение работника. Установление заработной платы зависит от того, какова работа по характеру (основная или работа по совместительству). Если речь идет об основной работе – не менее МРОТ, увеличенного на районный коэффициент. Если работа осуществляется по совместительству, то нужно устанавливать, какое количество рабочего времени отработал работник и какое от него требовалось.

Ситуационные обязательные условия – условия, необходимые для конкретных видов работ или условий их выполнения. В трудовом кодексе перечисляются в ст. 57 эти условия (не все).

Ситуационные обязательные условия о режиме рабочего времени и времени отдыха

Если данное условие отсутствует, то на работника распространяются общие правила, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка (локального акта). Для работника отсутствие этого условия не сказывается. Если условия отличаются от общепринятых, то это обязательно должно быть закреплено в трудовом договоре (сторож нужен только ночью). Условия о режиме рабочего времени и времени отдыха указываются тогда, когда этого требует особенности времени и интенсивности выполнения работ.

Сроки договоров и дата начала работы

Условия о срочности являются не основными, а вообще срок договора – это исключение, так как по общему правилу договор заключается на неопределенный срок. Ст. 58 и 59 ТК РФ – указание об установлении условий.

Существуют 2 группы случаев установления законных условий о сроке:

1. Иначе чем на срок заключить договор нельзя. Само обязательство подразумевает конечность, результат. К таким случаям относится замещение временно-отсутствующего работника, сезонная работа и т.д.

2. Внесение по соглашению сторон, но это не свободное установление, а только в тех случаях, которые перечислены в ч.2 ст. 59 ТК РФ.

Законодатель установил, если есть основание заключения условий срока, недостаточно просто указать срок, нужно сделать ссылку на соответствующее основание, установленное ст. 59 в договоре, т.е. указать обстоятельства. Если этого не сделано, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок. Срок договора максимально может составлять 5 лет.

Эта санкция касается случаев, когда договор по объективным причинам не может быть заключен на неопределенный срок (замена работника на время), поэтому санкция имеет смысл только для случаев, когда договор заключен по необъективным обстоятельствам.

Указание на характер работы

Не все работники связаны со стационарным выполнением работы. Некоторые работники осуществляют работу вахтовым методом, в пути, в полевых условиях, в авиатранспорте и т.д. Им нужно определять, где и когда лица должны находиться.

В ТК РФ также есть другие ситуационные условия в зависимости от особенностей трудовой деятельности (спортсмены, педагоги, дипломатические работники, работа за границей и т.д.).