Задание 1.Понятие управления, характеристики управления. Понятия: человек;индивид, индивидуальность; личность; их значение для управления персоналом

Контрольная работа по дисциплине «Введение в управление персоналом»

Задание 1. Понятие управления, характеристики управления. Понятия «человек», «индивид», «индивидуальность», «личность»; их значение для управления персоналом.

Задание 2.. Понятия «персона», «персонал», «человеческие ресурсы»: их значение для теории и практики управления персоналом. Управление как социальный феномен.

Задание 3. Руководство и лидерство как социальные феномены. Характеристика стилей руководства, сфера их применения.

Задание 4 Философия управления персоналом: сущность, понятие. Понятие философии организации. Основные типы философии организации.

Задание 5 Сравнительный анализ японской, американской, российской философии управления персоналом.

Задание 6. Роль человека в организации. Основные теории управления персоналом. Основные концепции управления персоналом. Основные закономерности и принципы управления персоналом. Принципы построения системы управления персоналом.

Задание 7. Основные методы управления персоналом. Административные методы управления персоналом.

Задание 8. Экономические методы управления персоналом.

Задание 9. Социально-философские методы управления персоналом.

Задание 10.. Важнейшие профессиональные качества руководителя.Методы оценки руководителя.

Ответы

Задание 1.Понятие управления, характеристики управления. Понятия: человек;индивид, индивидуальность; личность; их значение для управления персоналом.

Управление — это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путём использования труда, опыта, таланта этих людей с учётом их удовлетворённости трудом.

В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворённого работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наёмными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:

§ сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;

§ ориентация на удовлетворение потребителей;

§ значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала длядостижение этих целей;

§ расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

На основании этого можно выделить следующие отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл. 1).

По смыслу понятие «Человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.

Вместе с тем, анализ содержания вакансий в данной категории — руководитель/менеджер/консультант/специалист — свидетельствует, что принципиальной разницы между специалистами по «персоналу» и «человеческими ресурсами» не проводится.

Таблица 1 Основные отличительные особенности понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

Управление персоналом

Управление человеческими ресурсами

§ Реактивная, вспомогательная роль § Акцент на выполнение процедур § Специальный департамент § Сосредоточение на потребностях и правах персонала § Персонал рассматривается как издержки, которые необходимо контролировать § Конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера § Согласование оплаты и условий труда происходит в ходе коллективных переговоров § Оплата труда определяется в зависимости от внутренних факторов организации § Вспомогательная функция для других департаментов § Содействие переменам § Постановка коммерческих целей в свете последствий для персонала § Негибкий подход к развитию персонала

§ Проактивная, инновационная роль § Акцент на стратегию § Деятельность всего менеджмента § Сосредоточение на требованиях к персоналу в свете целей бизнеса § Персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать § Конфликты регулируются лидерами рабочих групп § Планирование человеческих ресурсов и условий занятости происходит на уровне руководства § Устанавливается конкурентная оплата труда и условия занятости для того, чтобы опережать конкурентов § Вклад в добавочную стоимость бизнеса § Стимулирование перемен § Полная приверженность целям бизнеса § Гибкий подход к развитию персонала

В современном подходе управление персоналом включает:

§ планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;

§ составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций;

§ подбор персонала и формирование коллектива сотрудников;

§ анализ качества работы и контроль;

§ разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;

§ аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;

§ мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.[1, c. 20]

Психологический аспект человеческого фактора включает внутренние силы поведения, побуждающие людей к высокой активности,приводящие в движение их творческие потенциалы. Управление человеческим фактором требует согласования управленческих воздействийс психологическими закономерностями поведения людей.

Психологический уровень управления имеет отношение к таким компонентам человеческого фактора, как личность, рабочая группа, трудовой коллектив, Руководитель находится в психологической реальности трудового коллектива и управляет работниками с учетомпсихологических закономерностей поведения людей. Пренебрежение указанными закономерностями, как это было в период застоя, приводит квозникновению психологических конфликтов, вызывающих текучесть кадров, нарушение трудовой дисциплины, снижение производительноститруда.

Управление трудовым коллективом на психологическом уровне даетруководителю мощные рычаги побуждения людей к активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать скрытые резервы коллектива.

Главный объект управления - личность. Свойство быть личностьюприсуще человеку как социальному существу. Признаки личностивыявляются не только при сопоставлении понятий личность и человек. Вэтот процесс включаются еще понятия индивид и индивидуальность.

Понятие человек употребляется для подчёркивания субъекта деятельности. Человек понимается как живое существо, обладающее членораздельной речью и сознанием, способное создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда. Это родовое понятие.

Конкретный человек как представитель определённой группы людейобозначается видовым понятием индивид. Когда же характеризуется неповторимость существенных признаков индивида, то употребляется слово индивидуальность.

Индивидуальность – уникальность, своеобразие, оригинальность качеств и свойств человека, отличающих его от окружающих людей.

«Индивидуальность» выступает как носитель специфических характеристик, как природных, биологических, психических, так и общественных, не повторяющихся ни в ком другом. Это совокупность черт, отличающих данного индивида от всех других[1].

Все это предполагает выделять в личности три основных структурных компонента и представлять личность как единство:

1) социальных преобразований, черт и качеств, воспитанных во взаимодействии с другими людьми;

2) индивидуально-психологических особенностей и свойств;

3) биологических структур.

Личность - явление социальное. Еесоциальность заключается в том, что она есть продукт общения людей.

Чтобы понять человека как личность, а следовательно, и управлять им, нужно составить картину его особого взгляда на мир. Такая картинаформируется в эталонной группе: в семье, среди коллег по работе и учебе,в кругу друзей, под влиянием родственников и даже товарищей поувлечениям. У каждого человека есть 5-6 эталонных групп, оказывающих

большое влияние на его поведение. Человек формирует свою картину мира

в общении с другими.

Социальная роль - это шаблон поведения, который ожидается от человека в конкретной ситуации.[2, c.41]

Задание 2. Понятия: персонал; человеческие ресурсы: их значение для теории и практики управления персоналом. Управление как социальный феномен

Персонал организации — это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определёнными профессиональными и качественными характеристиками.

Существенным признаком человеческих ресурсов организации является оформление трудового договора с работодателем.

С практической точки зрения персонал организации представляет собой важнейший ресурс организации.

В теории менеджмента персонал организации рассматривается в качестве ее социальной системы.

Ведущая роль в обеспечении выполнения стратегических целей организации принадлежит персоналу организации.

Требования, предъявляемые к реализации целей для достижения тех или иных экономических результатов, способность решать и выполнять стратегические задачи по развитию организации и повышению ее конкурентоспособности прямо связаны с уровнем самоорганизации системы.

Социальная система организации закономерно подразделяется на две основные подсистемы — управляющую и управляемую.

Рассмотрим классификацию человеческих ресурсов по категориям.

Персонал — это личный состав организации, включающий всех наёмных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Человеческие ресурсы — понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Численность человеческих ресурсов организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Персонал организации подразделяют на управленческий и производственный.

Управленческий персонал — часть человеческих ресурсов организации, выполняющая общие функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль.

Производственный персонал занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса.

Организация представляет собой форму объединения группы людей, деятельность которых сознательно координируется субъектом управления дня достижения общих целей и упорядочения совместной деятельности.

Субъект управления - источник управленческой активности, направленной на определенный объект управления, а объект управления - на кого направлена управленческое воздействие (может выступать как отдельный индивид, так и социальная группа).

Социальное управление — непрерывный процесс воздействия руководителя на организованную группу людей по организации и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов. Система управленческих отношений опирается на два социально-психических феномена: управление (целенаправленное воздействие на определенный объект) н подчинение (восприимчивость и подверженность целенаправленному воздействию субъекта воздействия).[2, c.52]

Исследователи выделяют три типа подчинения:

1) строптивое - работник воспринимает подчинение как вынужденное и внешне навязанное, характерно слабое понимание мотивов подчинения;

2) равнодушное подчинение работник удовлетворён своим положением, т. к. это освобождает его от принятая ответственных решений;

3) инициативное - необходимость подчинения входит в привычку, но не заглушает инициативу. В основе лежит признание авторитета руководителя и критическая оценка его действий.

Руководитель любого управления необходимо решать две взаимосвязанные задачи:

1) овладеть теоретическими основами рационального управления;

2) уметь творчески применять положения этой науки, т.е. обладать искусством управления.

По мнению большинства отечественных и зарубежных учёных предметом науки управления являются управленческие отношения:

1) отношения между субъектом и объектом управления;

2) отношения между членами организации находящиеся на одном иерархическом уровне;

3) отношения между различными организационными подразделениями в пределах одного объекта управления.

Основные психологические особенности управленческой деятельности:

- большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии;

- неалгоритмический, творческий характер деятельности, осуществляемый в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки.

Главная цель управленческой деятельности - обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности руководимого коллектива по решению стоящих перед ним задач. Продуктом управленческой деятельности являются управленческие решения и практические действия, необходимые дня функционирования организации в требуемом режиме. Главное внимание руководитель сосредотачивает на трех направлениях:

1. принятия решений по важнейшим стратегическим принципиальным вопросам деятельности;

2. осуществление подбора, расстановки, обучения кадров;

3. координация работы исполнителей, звеньев и подразделении в целом.[3, c.85]

Задание 3.Руководство и лидерство как социальные феномены.Характеристика стилей руководства, сфера их применения.

Одним из важных условий успешного выполнения стоящих перед организацией задач является наличие определённых личностных и деловых качеств руководителя и выбор оптимального стиля управления.

Уже в первых работах по психологии управления в качестве одного из существенных направлений была выделена психология личности руководителя. Первоначально лидер трактовался как член группы, который выдвигался в результате взаимодействия членов группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы уровень активности, участия, влияние в решении конкретной задачи, принимая на себя определённые функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. столь по отношению к лидеру такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Процесс лидерства может быть достаточно противоречивым: «мера притязаний» лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать. Мера влияния лидера на группу не является величиной постоянной. При определённых обстоятельствах лидерские возможности могут возвышаться, в других обстоятельствах - снижаться.

Основные различия между лидером и руководителем:

- содержание понятий: руководство предусматривает организацию всей деятельности группы, а лидерство характеризует психологические отношения, возникающие в группе по вертикали, т.е. с точки зрения доминирования и подчинения;

-возникновение: руководство - закономерная часть официальной организации, лидерство возникает спонтанно, как следствие взаимодействия людей, руководитель назначается официально, а лидер выдвигается стихийно;

- регламентация деятельности: деятельность руководителя регламентируется соответствующим правовым обеспечением, деятельность лидера обеспечивается морально-психологическими нормами совместной деятельности;

- режим внешних связей: руководитель представляет группу во внешней организации и решает вопросы, связанные с ее официальными отношениями, лидер в своей активности ограничен внутригрупповыми отношениями.

-руководство - явление более стабильное, менее подверженное перепадам во мнениях и настроениях членов организации.

Таким образом: руководство — процесс правового воздействия, осуществляемое руководителем на основе власти, а лидерство — процесспсихологического влияния одного человека на других при их совместной жизнедеятельности, которая осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга, т.е. лидерство - это чисто психологическая характеристика, основанная на принципах свободного общения, взаимопонимания и добровольности подчинения. В современных условиях эффективным является руководство людьми, осуществляется в форме лидерства.

Преимущество лидера заключается в том, что за ним организация признает моральное право принятия решений в значимых ситуациях.

Руководителя-лидера характеризует:

4) способность воспринимать проблемы управляемого коллектива и принимать на себя ту долю работы при решении задач, которую остальные члены коллектива взять на себя не могут;

5) способность быть организатором совместной деятельности. Лидер формулирует задачу, волнующую коллектив, принимает на себя ответственность на ее решение, умеет планировать совместную деятельность с учётом интересов и возможностей каждого члена коллектива, обладает способностью и умением делать организуемые им дела интересными и привлекательными для других;

6) чуткость и проницательность, доверие к людям: находит время, чтобы выслушать людей, с ним легко разговаривать, умеет хранить тайны, способен отстаивать интересы других, понимать проблемы отдельного человека, готов вступиться за подчиненного;

7) представительские склонности: выражает общее для коллектива мнения работников по значимым для них вопросам, ставит вопросы перед руководителем не дожидаясь приказов;

8) эмоционально-психологическое воздействие. Лидер способен вовлекать людей в деятельность, не отдавая прямых распоряжений и команд, наделен «чувством локтя», умеет убеждать, склонен поощрять, обладает неформальным авторитетом;

9) оптимизм: лидер уверен, что подавляющее число проблем, которые встают перед людьми, разрешимы, он своим оптимизмом вызывают у людей веру в свои силы.[1, c.89]

Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.

Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный стиль (авторитарный);

• Демократический стиль (коллегиальный);

• Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчинённых инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.[3, c.82]