Основные теоретические положения. Стать членом компании – это совсем не одно и то же, что войти в организацию

Стать членом компании – это совсем не одно и то же, что войти в организацию. Процессу вхождения человека в компанию всегда сопутствует решение нескольких проблем: во-первых, это адаптация человека к новому окружению; во-вторых, это изменение поведения человека, в-третьих, модификации компании, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама его принимает на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

Необходимым условием успешного вхождения в компанию является усвоение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации, без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением.

В зависимости от того, кто входит в компанию, можно выделить два принципиально различных процесса обучения. Первый касается человека, представляющего нормы и ценности компании по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации. В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на уяснении конкретных форм проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения для того, чтобы подстроить свое поведение к конкретным условиям организации.

Второй процесс разворачивается тогда, когда входящий в компанию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. А уже только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым человек должен следовать, становясь членом этой организации.

Приняв человека на работу для исполнения им определенной роли, компания исходит из того, что он будет ей полезен. Поэтому закрепление человека и его приспособление к условиям труда в организации является весьма важной задачей. Успех вхождения индивидуума в компанию зависит от его мотивации на вхождение в организацию на начальном этапе и на способности организации его удержать. Если человек имеет сильную мотивацию на членство в компании, он будет стараться преодолеть трудности вхождения и стремиться адаптироваться к организационному окружению. Если же мотивация вхождения недостаточная, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, сразу же уйдя из компании или же оставаясь в ней до явного разрастания конфликта. Однако, если индивидуум даже и не имеет достаточно сильной мотивации на вхождение, компания может попытаться удержать его и добиться его адаптации к новым условиям. Довольно часто именно начальный период приспособления для многих оказывается самым трудным.

Для того, чтобы удержать входящего в компанию человека, могут быть применены разные приемы: долгосрочная материальная поддержка, выходящая за рамки заработной платы; обещание в будущем продвижения до службе или предоставления еще более интересной работы; обеспечение за счет организации обучения и развития; предоставление на льготных условиях жилья и другое.

На этапе вхождения нового члена в организационное окружение компании приходится решать одновременно три задачи: разрушать старые поведенческие нормы входящего человека, заинтересовывать его в работе в компании, прививать ему новые нормы поведения.

Очень благоприятным, как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так и с точки зрения повышения заинтересованности в работе в компании, является создание таких ситуаций и постановка таких задач, которые, во-первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент вызова и необычности и, в-третьих, для решения которых требуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае у нового работника возникают повышенный интерес к компании, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютизации предыдущего опыта и предшествующих знаний.

Если процесс включения человека в организационное окружение был проведен корректно, то это приводит к тому, что у нового члена компании появляется чувство ответственности за ее дела и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации. В этом случае компания может считать, что добилась значительного результата

Чувство ответственности перед компанией развивается у ее новых членов быстрее и глубже, если они привлекаются к обсуждениям, проводимым руководством организации. В этом случае сопричастность к принятию глобальных с точки зрения компании решений способствует выработке чувства ответственности за результаты этих решений, а следовательно, и за функционирование организации в целом.

3авершающей стадией процесса включения нового человека в компанию является его переход в полноправные члены этой организации. С позиции компании этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации реально, а не на словах, освоил ее нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что компания делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это.

Степень включения человека в компанию, успешность (или неуспешность) процесс его адаптации к организационному окружению во многом зависят от того, насколько индивид усвоил и принял нормы и ценности организации. Для того чтобы дать общую характеристику и оценку того, как восприятие норм и ценностей влияет на включение человека в компанию, важно не только знать, насколько полно он усвоил и принял нормы и ценности организации, но и то, какие нормы и ценности были приняты индивидом, а какие отторгнуты.