Взаимоотношения человека и компании

Одной из важнейших задач стратегического управления является обеспечение гармоничного и эффективного включения сотрудников в жизнь компании. Для этого важно правильно построить взаимоотношения человека и организационного окружения.

Первичным во взаимоотношениях индивида и компании выступает человек: он, вступая во взаимоотношения с компанией, получает от нее воздействия; индивидуум под влиянием стимулирующих сигналов со стороны компании осуществляет определенные ответные реакции; действия человека приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают воздействие на организационное окружение.

При рассмотрении взаимодействия индивидуума с организационным окружением с позиции компании в целом описание этого взаимодействия может быть дано в следующем виде. Компания как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением, определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс информационного и морального обмена между компанией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса компании, который она наряду с другими ресурсами использует в своей деятельности.

Под организационным окружением подразумевается та часть компании, с которой человек контактирует во время работы. В первую очередь, это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер компании, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, нормы общения, трудовые отношения, коллеги и многое другое.

Каждый член компании имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

Стратегическое управление невозможно без полноценной социализации человека, т. е. включения человека в коллектив. Возможности же социализации зависят не только от этого окружения, но и от характеристик индивидуума. Личность человека многогранна и во взаимодействие с компанией он вступает, как правило, как разумный и сознательный индивидуум, обладающий устремлениями, желаниями, эмоциями, имеющий воображение, разделяющий определенные верования и следующий определенной морали.

Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями о компании, имея определенные намерения в отношении организации, и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивидуум вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение.

Компания предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл нужную роль в организации, выполняя определенную работу, давал требуемый результат, за который полагается соответствующее вознаграждение.

По своей сути конфликт между ожиданиями индивида и организации носит стратегический характер, так как стратегия выживания компании непосредственно зависит от того, будет ли данный конфликт успешно разрешен.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Выбор одного из этих двух подходов является предметом стратегического решения, так как он задает основы стратегии управления человеческим потенциалом компании. Первый подход исходит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия. При втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. В первом случае человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т. е. для исполнения определенной роли в организации. Во-втором - работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации.

Если работник компании успешно справляется со своими обязанностями и при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности и своего взаимодействия с организационным окружением, то обычно не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и компании. Одним из важнейших условий этого является рациональное формирование роли, которая отводится данному члену компании.

Создать роль таким образом, чтобы она, с одной стороны, соответствовала стратегии компании, а с другой – отвечала ожиданиям человека, очень непросто. Для этого необходимы два обязательных условия – ясность и приемлемость роли.

Можно выделить следующие группы причин, порождающих проблемы выполнения роли. Во-первых, причины конфликтов, связанные с противоречиями, изначально заложенными в содержание роли. Во-вторых, причины, которые связаны с противоречиями между человеком и определенной ему ролью в компании. В-третьих, причины, вызванные противоречиями между ролью и ее восприятием организационным окружением. В-четвертых, причины, порождаемые противоречиями между данной ролью и некоторыми другими ролями.

Возникающие при исполнении ролей конфликты могут быть устранены различными методами. Первый способ заключается в изменении работы. Это означает выяснение причин и факторов, заключенных в роли, которые приводят к конфликтам и осуществляется корректировка роли. Второй способ состоит в том, что осуществляется совершенствование человека, с тем, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Третьим способом является перестановка работников с одной роли на другую, в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями.