Служебная карьера

Карьера и карьерная стратегия как способы реализации личностного потенциала работников и удовлетворения потребностей организации в человеческих ресурсах. Субъекты управления карьерой. Типология карьеры. Должностная (вертикальная), профессионально-квалификационная (горизонтальная) и центростремительная виды карьеры и возможности их реализации в государственных и муниципальных органах. Основные этапы служебной карьеры: предварительный этап; этап становления; этап продвижения; этап сохранения; этап завершения, пенсионный этап. Формирование кадрового резерва. Принципы, источники, типология кадрового резерва. Принципы карьерной стратегии: непрерывность, осмысленность, соразмерность, маневренность, экономичность заметность. Проблема выбора вида карьеры. Технология управления карьерой: оценка потребности организации в карьерном росте персонала; аудит карьерного потенциала персонала; составление плана карьеры, включение в кадровый резерв; реализация плана в разных формах обучения, корректировка карьерного движения, назначение на должность. Организационно-правовые, социально-экономические и нравственно-психологические аспекты карьерного продвижения личности.

Практика кадровой работы вызывает потребность выделить управление карьерой в особую, самостоятельную функцию кадрового менеджмента. Выделение функции управления карьерой — тенденция достаточно новая для российского кадровой политики и практики. Необходимость выделения этой функции в самостоятельную обусловлена рядом факторов.

1. Современные макроэкономические тенденции ведут к сокращению спроса на рабочую силу, изменению профессионально-квалификационной структуры совокупной рабочей силы, повышению требований к конкурентоспособности работников. Значит, необходимо прогнозировать и управлять кадровым потенциалом и его карьерными перспективами.

2. Существенными факторами, определяющими потребность в управлении карьерой в современной организации, является динамика внешней среды. Жесткая рыночная конкуренция, а также законодательное регулирование работы с персоналом со стороны государства (установление равных возможностей при выборе профессии, формы профессиональной подготовки, места работы, при продвижении по службе и т.д.) ориентируют работодателя на поиск для каждого работника такого рабочего места, где последний своим трудом создал бы максимальную потребительную стоимость, прибыль.

3. Действие внутренних факторов, таких как возрастающая сложность производственно-коммерческой деятельности, развитие техники и технологии, повышение издержек на рабочую силу в стоимости продукции и услуг, заставляет работодателей заботиться об обеспечении постоянного соответствия уровня профессиональной компетентности работников требованиям развивающегося рынка.

4. Необходимость управления карьерой определяется становлением и развитием управленческих традиций и культуры в организации, связанных с возрастающей ролью личности работника знанием его мотивации, установок, умением их формировать в соответствии с целью организации.

Карьера – фактическая последовательность занимаемых должностей/профессиональное продвижение, рост, этапы восхождения к профессионализму, достижение определенного статуса, занятие определенной должности (Дроздова).

Субъекты карьеры (Субочев): руководство организации, кадровая служба, сами карьеристы. Дроздова: сами индивиды, руководители и линейные руководители, коллеги, родственники, друзья, преподаватели (ВУЗ).