Модели развития карьеры

Работник может развивать свою карьеру на протяжении всей жизни, переходя из одно организации в другую – это межорганизационная карьера. Внутриорганизационная карьера – последовательная смена работником стадий использования возрастающего человеческого капитала в рамках одной организации; она может быть вертикальная, горизонтальная или центростремительная. Оптимальный характер карьеры – переходы в среднем раз в 3-5 лет.

В зависимости от траектории движения различают четыре основные модели развития карьеры: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

Модель карьеры «лестница» предполагает занятие одной должности человеком не более 5 лет, затем, с ростом квалификации и работоспособности переход на более высокую позицию. В верхней точке карьеры человек достиг максимума с точки зрения знаний, профессиональных навыков, но со временем работоспособность снижается, как и возможность мобильного мышления, и для компании привлекательнее, чтобы такой человек выполнял напрямую исполнительную функцию.

Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.). Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе.

Модель карьеры «перепутье» подразумевает по истечении определенного срока прохождение работником аттестации, в ходе которой выявляется дальнейший путь работника по служебной лестнице. Это может быть повышение, понижение или горизонтальное перемещение. Карьера перепутье часто встречается у работников, прошедших определенные курсы переподготовки или повышения мастерства. В дальнейшем работник пробуется на более высокую должность, и по истечении определенного испытательного срока он либо остается на этой высокой позиции, либо переходит на более низкую, также с испытательным сроком.

Модели развития карьеры по Е. Комарову:

- ситуационная карьера;

- карьера «от начальника» (опора на связи, вхождение в команду, верность личности);

- карьера «от развития объекта» (связана с развитием управляемого объекта);

- собственноручная карьера (с опорой на профессионализм);

- карьера «по трупам» (жесткий карьеризм);

- «порционная» карьера (типична для госструктур, результат или стаж = продвижению);

- «сидячая» карьера (практически отсутствие продвижения);

- модель «оценки результатов» (проработанные карьерные профили, с четким описанием, что именно должен сотрудник на данном этапе уметь, каких результатов добиться и т.д.; существенным признаком также является то, что компания готова набирать сотрудников на любые должности при наличии заявленных умений: как на начальные позиции, так и на руководящие);

- системная карьера (наиболее удачный тип управляемой карьеры). Применение системной карьеры свидетельствует о стремлении управлять карьерой и свести на нет противоположную систему, в которой «стихия карьеры» управляет людьми, их поведением. При этом системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий. Переход к системной карьере и её освоение следует рассматривать как разновидность нововведений со всеми вытекающими отсюда последствиями.