Методы кадрового отбора

Отбор кадров – это процесс, с помощью которого предприятие или орг-ция выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окр-щей обстановки. Данное определение подчеркивает требование конечной эффективности результатов отбора, однако рациональными должны быть сами процедуры его организации, которые призваны увеличить долю эффективных работников, выбираемых из длинного ряда заявителей, при наименьших затратах, которые, кстати сказать, могут быть очень велики.

Основной целью отбора является получение работников, наиболее подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием. К этому, однако, добавляется необходимость обеспечения удовлетворенности работников и полного раскрытия и использования их возможностей. Процесс принятия решения при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям.

1 ступень: Предварительная отборочная беседа

1 ст.: Заполнение бланка заявления

3 ст.: Беседа по найму

4 ст.: Тесты по найму

5 ст.: Проверка рекомендаций и послужного списка

6 ст.: Медицинский осмотр

7 ст.: Принятие решения

Конечно, не все предприятия реализуют все ступени, поскольку это требует слишком много времени, больших затрат. Некоторые ступени почти или полностью совпадают по срокам, например ступени 4, 5, 6. Чем важнее вакантный пост, тем вероятнее использование приемов каждой ступени. Большая часть предприятий и организаций практикует отборочную беседу, заполнение бланка и заявления и просто беседу. Тесты используются сравнительно небольшим кол-вом работодателей. Проверки на подготовленность и квалификацию, а также медицинские проверки проводятся для принятия на одни места работы и не проводятся в других случаях.

Требования к персоналу должны обеспечить качественный его подбор. Их можно свести в несколько основных групп:

· общие требования;

· требования к знаниям;

· физические требования;

· интеллектуальные требования;

· требования к личному поведению;

· требования к социальному поведению;

· требования к качествам руководителя.

Рынок предъявляет к работнику свои требования:

· способность быстро приспосабливаться к изменяющимся условиям;

· оперативность в нахождении новых подходов и решений;

· рынок требует постоянного и быстрого обновления, от работника требуется творческое мышление и поиск всего нового;

· честность, требовательность, порядочность, масштабность и комплексность мышления.

Критериями оценки могут служить: честность, этичность, уважение к личности, способность к коллективной работе, приверженность к исследованиям, новаторство, качество работы, приспособляемость, чувство гражданства и эффективность труда.

Комплексная система отбора и оценки персонала включает в себя следующие методы:

● метод анализа резюме кандидата;

● метод заполнения личностных опросников предназначен для выявления личностных особенностей черт характера. Они измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личной зрелости, тревожность, эмоциональная устойчивость и т.д.;

● метод сравнения или рейтинга, призван выявить соответствие работника занимаемой должности при помощи шкалирования личных качеств работника. Этот метод включает составление списка задач сотрудника и изучение его деятельности с учетом времени, которое затрачивается на выполнение этих задач;

● метод независимых судей включает «перекрестный допрос» независимых экспертов на различные темы, включая все сферы деятельности сотрудника. Как правило, данный вид аттестации производится при помощи компьютера;

● метод всесторонней или круговой оценки предусматривает оценку сотрудника его коллегами, начальниками и подчиненными;

● метод комитентов - оценка группой экспертов возможностей выдвижения кандидата на другие должности;

● метод тестирования - позволяет применить большое количество критериев оценки. Он может включать:

- тесты общих способностей,

- интеллектуальные тесты,

- тесты на внимание и память,

- тесты межличностных отношений,

- квалификационные тесты, и т.д.

Все перечисленные виды тестов хороши тем, что допускает компьютерную обработку данных.

● метод деловых игр;

● метод интервью (собеседование) является заключительным инструмента отбора. Он позволяет одновременно решить широкий круг задач:

- получить информацию о наличии опыта, мотивации, деловых качеств;

- выявить возможные недостатки к выполнению данной работы;

- определить степень соответствия работника организационной культуре;

- уточнить и проверить формальные сведения, приведенные в резюме и стандартной форме;

ДОПОЛНИТЕЛЬНО:

Источники подбора персонала: внутренние (кадровый резерв компании) – сотрудники, работающие в компании (отбор по итогам регулярной аттестации персонала). Плюсы: гарантирует сохранение сильного кадрового состава; внешние – прямой поиск кандидатов (по объявлению, через биржи труда, кадровые агентства). Плюсы: свежие идеи.