Основы теории мотивации и особенности её применения на предприятиях туризма

Для того чтобы все задачи, поставленные перед фирмой, были до­стигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач независимо от своих личных проблем.

Существует стойкое заблуждение, миф о том, что только высокая оплата побуждает человека трудиться лучше, а потому проблемы дис­циплины на предприятии в условиях рыночной экономики не суще­ствует. А между тем эта проблема не исчерпана, и решается она двумя способами.

Первый связан с оплатой труда. Высокая оплата труда дает челове­ку возможность удовлетворять все свои потребности, а именно стрем­ление человека удовлетворить свои потребности и заставляет его за­рабатывать больше, а значит, работать максимально эффективно. Второй способ, с помощью которого, как считают многие, можно ре­шать проблемы дисциплины, — это безоговорочное увольнение всех, кто не вписывается в коллектив, кто перестает справляться со сво­ими задачами. Практика показывает, что проблема дисциплины труда с помощью этих двух способов в нашей стране, как, впрочем, и в других странах, решить нельзя. Не случайно в большинстве курсов менеджмента так много внимания уделяется мотивации труда. Овладев совершенными способами управления дисциплинарными отношениями, работники отделов кадров, менеджеры могут значительно эффективнее управлять коллективом в целях обеспечения выполне­ния производственных программ. Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, то есть это внут­ренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (сти­мулы) и внутренних (мотивы) факторов.

1. Физические потребности являются необходимыми для выжи­вания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасно­стей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что фи­зиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является по­купка страхового полиса или поиск надежной работы с хороши­ми видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее в себя чувство принад­лежности к чему- или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуваже­нии, личных достижениях, компетентности, уважении со сторо­ны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения — потребности в реализации сво­их потенциальных возможностей и росте как личности.

Теория Маслоу. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.

Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры. После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Теория Макклелланда. Три потребности, мотивирующие человеческие действия, — это потреб­ность власти, успеха и причастности (социальная потребность). Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены

Теория Герцберга Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уров­ней у Маслоу и Макклелланда, активно воздействуют на поведение человека.

В любой организации сферы сервиса и туризма представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации опре­деляется удельным весом работников конкретного типа в коллективе.

На основе выбранной классификации потребностей администрация организации, кадровые службы выстраивают систему мотивации труда. Труд мотивирован максимально только тогда, когда работник может удовлетворить свои потребности исключительно посредством своей трудовой деятельности. Мотивированный труд можно рассмат­ривать как систему, в которой взаимодействуют следующие элементы: - потребность), которую работник будет удовлетворять;

- благо, которое способно удовлетворять работника, социальные обстоятельства, которые играют ту же роль, ценности; - сам труд как деятельность, как поисковая активность;

- соотношение затрат и получаемой выгоды от труда (оно должно быть в пользу выгоды от труда);

- эмоции, субъективные переживания в процессе труда;

- установки в поведении работников как направленность любых проявлений психики и поведения. Это наличие потребности и си­туации удовлетворения потребности;

- условия жизнедеятельности — внутренние, внешние;

- идеалы человека, его интересы — форма проявления потребно­сти, обеспечивающая направленность личности на определен­ные блага.

При разработке системы мотивирования персонала необходимо учитывать фазу экономического цикла, в которой находится орга­низация. В фазе экономического роста наиболее адекватны стимулы, связанные с денежным премированием, должностным продвижени­ем, повышением самостоятельности и ответственности, поощрением увеличения продуктивности и расширением производства. В пери­од экономической стабильности следует сосредоточиться на совер­шенствовании управления, увеличении объема продаж, распозна­вании творческих находок, повышающих конкурентоспособность продукции. Фаза экономического спада требует стимулирования по­вышения качества продукции, эффективности рекламы, снижения себестоимости. Человек, как правило, всегда мотивирован своей деятельностью. Он всегда может рационально объяснить причины своих поступков, указав на обстоятельства, побудившие его к выбору именно этой дея­тельности. Совокупность устойчивых мотивов называют направлен­ностью личности, которая характеризуется ее интересами, склоннос­тями, убеждениями, идеалами, то есть мировоззрением.

Предпосылками для обеспечения достаточного уровня мотивации, по мнению Хайнца Фенеколда, являются гарантия сохранности рабочего места, справедливая оплата труда с учетом его сложности и достигае­мой работником производительности, гласность решений по кадровым вопросам и привлечение работников к участию в управлении. Мотивирование труда одновременно означает и его стимулиро­вание, то есть создание условий, при которых работник может удов­летворить свои потребности, достигнув заранее установленных по­казателей.

Система морального и материального стимулирования труда в раз­личных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на уве­личение трудовой активности работающих и, как следствие, на повы­шение эффективности труда, его качества.

Стимулирование труда — довольно сложная процедура. Существу­ют определенные требования к его организации: - комплексность — единство моральных и материальных, коллек­тивных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и тради­ций предприятия; дифференцированность — индивидуальный подход к стимулиро­ванию разных слоев и групп работников; гибкость и оперативность — постоянный пересмотр стимулов в за­висимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование персонала сервисных предприятий с учетом мо­тиваций направлено прежде всего на повышение качества обслужива­ния потребителей, рост профессионального мастерства, а также на по­ощрение к внесению предложений по совершенствованию различных направлений деятельности компании. С этой целью организации используют стимулы в виде денежных премий, подарков, бесплат­ных поездок, конкурсов профессионального мастерства, обучения, возможности продвижения по службе. Для формирования мотивации персонала большое внимание организации индустрии сервиса и туриз­ма должны уделять вопросам информирования работников о целях компании, ее истории, принятых методах и стиле управления, струк­туре, функциях, задачах и ответственности, возлагаемых на лиц, зани­мающих те или иные должности. Эти направления приобретают особое значение в последнее вре­мя, характеризуя нетривиальные мотивационные стимулы работ­ников. Сущность этой стратегии мотивации состоит в том, что все работники, включая и рядовых, становятся прямыми участниками процессов совершенствования деятельности компании. Вследствие умело проводимой работы с персоналом у каждого человека про­буждаются гордость за свою компанию, желание сделать ее лучше конкурентов. Внутри коллектива — не соперничество, а сотрудни­чество, доверие друг к другу и чувство причастности к общему ус­пеху. В наиболее «продвинутых» фирмах вырабатывается система культуры обслуживания: формируется особая философия, утверж­даются нормы и технологии поведения с клиентами, изготавлива­ется специальная одежда, внедряется стиль предприятия в целом. Все это мотивирует не только клиентов, но и обслуживающий пер­сонал предприятия.