Література. 2. Закон України «Про колективні договори і угоди» // Закони України

1. Жуков В., Скуратівський В. Соціальне партнерство в Україні. Навч. посібник. — К.: Кид-во УАДУ, 2001.

2. Закон України «Про колективні договори і угоди» // Закони України. — Т. 6. — К.: Ун-т законодавства, 1997.

3. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії ді­яльності // Урядовий кур'єр. — 1999. — № 187.

4. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудо­вих спорів (конфліктів) // Урядовий кур'єр. — 1998.

5. Кодекс законів про працю України та інше законодавство про працю. — К.: Праця, 1997.

6. Колот А.М. Розвиток виробничої демократії як чинник удосконалення соціально-трудових відносин // Україна: аспекти праці. — 2001. — №6. — С. 21-28.

7. Колот А.М. Теоретичні й прикладні аспекти становлення і розвитку сторін соціально-трудових відносин та їх представницьких органів // Україна: аспекти праці: — 2002. — №2. — С. 14-25.

8. Коло т А.М. Проблеми розбудови національної моделі соціально-трудових відносин // Україна: аспекти праці. 2002. — №5. С. 23-28.

9. Коллективный договор на предприятии (практические рекомендации и зарубежный опыт). — М.: Институт труда. —1995.

10. Конвенції і рекомендації, прийняті Міжнародною Конференцією праці, 1919—1956: Т. І.-Женева: Міжнародне бюро праці, 1991.

11. Конвенції і рекомендації, прийняті Міжнародною Конференці­єю праці, 1957—1990, Т. 2,-Женева: Міжнародне бюро праці, 1991.

12. Михеев В.А. Основы социального партнёрства: теория и политика: Учеб. для вузов. — М.: Экзамен, 2001.

13. Соціальне партнерство / С. В. Бакуменко, І. Є. Левенець (кер. авт. кол.): Навчальний посібник. — К., 1999.

14. Соціальне партнерство на ринку праці України / Ю.Н. Маршавін, С.В. Бакуменко, В.М. Данюк, О.С. Зінченко, А.М. Колот, Н.В. Мартиненко: Навчальний посібник. — К., 1998.

15. Социальное партнёрство: словарь-справочник. Рук. авт. кол. В.Н. Киселёв, в.Г. Смольков. — М.: ОАО “Изд-во” “Экономика”, 1999.

Розділ 15. Ефективність менеджменту персоналу

Мета: сприяння засвоєнню студентами сутності та значення ефективності менеджменту персоналу, структури витрат на персонал, визначення, організаційної, економічної та соціальної ефективності менеджменту персоналу.

15.1. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні

Економіка – це наука про те, як обмежені виробничі ресурси використовуються для задоволення людських потреб. Виробничі ресурси як природного походження, так і створені людиною, завжди обмежені, а людські потреби і бажання мають тенденцію до зростання. Отже, суб’єктивні потреби та об’єктивні можливості їхнього задоволення конфліктують поміж собою, протистоять одне одному.

Мистецтво управління економікою полягає головним чином у тому, щоб максимально задовольнити потреби суспільства за наявності обмежених для цього ресурсів. Так само кожне домогосподарство задовольняє свої різноманітні потреби, виходячи з наявності грошей у сімейному бюджеті та пропонованих ринком товарів і послуг, їхніх якісних характеристик, цін і тарифів.

Обмеженість виробничих ресурсів ще з доісторичних часів привчила людство ощадливо їх витрачати, намагатись одержати кращі результати, наприклад, підвищувати врожайність у рослинництві, нарощувати продуктивність у тваринництві. Обмеженими є і ресурси праці. Тому поділ праці, що спонтанно виник у первісної людини і розвивається дотепер, слід вважати як неоціненний за економічним значенням винахід людства.

Кожна автономна самоврядна організація у сфері економіки, щоб вижити у конкурентному середовищі та розвиватись, мусить господарювати ефективно, тобто виробляти такі товари та послуги, які мають платоспроможний попит на ринку, поліпшувати їх якість, урізноманітнювати асортимент, скорочувати витрати виробництва на одиницю продукції, збільшувати вихід продукції з одиниці матеріально-сировинних ресурсів, зрештою мати якомога більшу вигоду від своєї діяльності.

Ця вигода, яку прийнято називати економічною ефективністю виробництва, може мати різні прояви: скорочення виробничих витрат, зростання валового доходу, прибутку, рентабельності, продуктивності праці тощо.

Зрештою ефективність виробництва визначається співвідношенням результату діяльності на виході та сукупних витрат на вході. Економічний сенс будь-якого виробництва полягає у надбанні доходу, який перевищує витрати, чим більшою буде різниця між ними, тим краще. Трапляються, щоправда, ситуації, коли підприємство з тактичних міркувань якийсь виріб продукує і продає за ціною, яка не покриває витрат. Але такі випадки є винятком, а не правилом.

Принцип економічної доцільності, вигоди має панувати і у сфері управління організаціями, зокрема в менеджменті персоналу. Кожне управлінське рішення має передбачати розв’язання конкретної проблемної ситуації, одержання заздалегідь визначеного результату.

Оцінювати ефективність менеджменту персоналу можна по-різному, залежно від того, який саме аспект ефективності вивчається. Від цього залежатиме спосіб вираження результату і витрат.

Наприклад, якщо є потреба вивчити динаміку продуктивності праці, то результат діяльності буде виражений обсягом виробництва за відповідний період часу, а витрати характеризуватимуться сумарним робочим часом, використаним для виробництва даного обсягу продукції, або кількістю працівників, що брали участь у виробництві. Якщо витрати представити у вигляді використаного сумарного фонду заробітної плати, то матимемо показник ефективності чинної системи матеріального стимулювання персоналу.

С поміж чисельних можливих показників ефективності менеджменту персоналу найбільшу інформаційну цінність являють показник загальної продуктивності організації (П) і показник продуктивності праці (П_пр)

,

де: Д – сукупний дохід, одержаний від реалізації товарів та послуг;

В – сукупні витрати на виробництво.

,

де: О – обсяг виробленої продукції;

Ч_со – середньооблікова чисельність персоналу.

Заслуговує на увагу також оцінка ефективності використання окремих видів виробничих ресурсів через показники матеріалоємності, енергоємності продукції тощо. Враховуючи, що найважливішим ресурсом для кожної організації є людський чинник, тобто ресурси праці, то одним з основних показників ефективності менеджменту персоналу слід вважати показник продуктивності трудових ресурсів (П_тр):

,

де: В_п – сумарні витрати на персонал за звітний період.

Щоб краще зрозуміти сутність і зміст поняття “ефективність менеджменту персоналу”, треба спочатку з’ясувати сутність понять “ефект” і “ефективність”. Сучасні словники ці поняття тлумачать таким чином:

ефект – результат, наслідок яких – небудь причин, сил, дій, заходів;

ефективність – здатність забезпечувати ефект.

Відтак, ефективність менеджменту персоналу слід розуміти як характеристику якості, корисності управління людськими ресурсами на підприємстві; як здатність забезпечувати троїстий ефект у вигляді економічної вигоди для підприємства, вдосконалення організації виробництва і праці та соціальної вигоди для працівників.

Усі три складові ефективності менеджменту персоналу (економічна, організаційна і соціальна) тісно пов’язані та взаємодіють між собою, хоча деяка перевага належить організаційній ефективності. Це пояснюється тим, що управлінські рішення насамперед трансформуються в конкретні організаційні заходи. Завдяки чіткій організації виробництва і праці, а отже кращому використанню всіх виробничих ресурсів поліпшуються економічні показники діяльності підприємства, тим самим створюються кращі фінансові можливості для підвищення якості трудового життя персоналу (зростання трудових доходів, поліпшення умов праці тощо), що є проявом соціальної ефективності менеджменту персоналу. А якщо матеріальні, організаційні, соціально-психологічні, морально-етичні та інші умови роботи персоналу поліпшуються, то це обов’язково відбивається на подальшому зростанні і організаційної, і економічної ефективності менеджменту персоналу. Цей взаємозв’язок складових ефективності менеджменту персоналу схематично ілюструє рис. 15.1.

Рис. 15.1. Схема взаємодії складових ефективності менеджменту персоналу

Звичайно, на ефективність діяльності організації справляють свій вплив різні чинники: внутрішні й зовнішні, об’єктивні й суб’єктивні. Однак усе залежить від людського чинника, від рівня конкурентоспроможності персоналу в цілому, від професіоналізму вищого менеджменту, його вміння долати вплив негативних зовнішніх чинників та розумно використовувати наявні ресурси, у першу чергу – людські. Адже, як відомо, саме кадри усе вирішують. Недарма японські менеджери найбільше уваги приділяють питанням розвитку людських ресурсів. Опитування 1200 менеджерів великих і середніх японських компаній виявило такі підсумки при відповідях на запитання, що потребує найбільшої уваги керівників (%) [1, с. 5-6]:

Розвиток людських ресурсів	85,3
Розвиток ринку збуту	72,8
Створення нового продукту і послуг	63,8
Зміцнення фінансової структури	59,0
Упор на нові продукти	45,0
Нова технологія	44,4
Інтенсифікація науково – дослідних і проектно - конструкторських робіт	43,1
Стабілізація трудових відносин	36,2
Підтримка інших (дружніх) компаній	32,3
Спрощення організаційної структури	29,7
Просування на зовнішні ринки	19,4

Не лише в Японії, а й в інших економічно розвинутих країнах інвестування в персонал визнається пріоритетним і економічно ефективним. А це зобов’язує керівництво організацій ретельно вивчати фактичні витрати на персонал, оцінювати їхню ефективність та вживати заходів щодо оптимізації. Адже будь – яка невиправдана економія витрат на персонал так само невигідна для роботодавця, як і надлишкове фінансування.

15.2. Витрати на персонал

У спеціальній літературі немає поки що єдності поглядів на таку економічну категорію, як витрати на персонал. Різні автори оперують різними термінами, вкладаючи в них різний зміст. Серед поширених понять близьких за змістом зустрічаємо такі: вартість робочої сили, вартість праці, витрати на персонал, інвестиції в персонал, видатки на утримання робочої сили тощо.

Досить поширеною помилкою є ототожнення вартості робочої сили з рівнем заробітної плати працівників. При цьому вважається, що інші витрати роботодавця, пов’язані з використанням праці – це об’єктивно необхідні витрати виробництва, до яких працівникі не мають ніякого відношення.

Міжнародна організація праці використовує термін “Labour cost”, у дослівному перекладі це означає ціну або вартість праці, робочої сили, але за змістом складових – це є не що інше, як витрати роботодавця на персонал.

До них зараховуються: винагорода за працю та деякі виплати за невідпрацьований час, вартість харчування та житла працівників, оплачених роботодавцем, внески підприємця у фонди соціального страхування, витрати на навчання персоналу, вартість соціальних послуг персоналу, податки, що належать до витрат на робочу силу тощо. [2, с. 19].

Таким чином під витратами на персонал слід розуміти сукупні затрати організації на виробничий фактор “праця”.

Для потреб оцінювання ефективності менеджменту персоналу необхідно кожного разу знати точну суму сукупних або повних витрат на персонал роботодавцем та окремих складових цих витрат.

Згідно з наказом Міністерства статистики України від 29 травня 1997 р. № 131 фактичні витрати роботодавців на персонал (вартість робочої сили) визначаються за такими складовими групами:

1. Пряма оплата.

2. Оплата за невідпрацьований час.

3. Премії та нерегулярні виплати.

4. Заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомоги в натуральній і грошовій формах.

5. Витрати на оплату житла працівників.

6. Витрати на соціальне забезпечення працівників.

7. Витрати на професійне навчання.

8. Витрати на утримання громадських служб.

9. Витрати на робочу силу, які не віднесені до інших груп.

10. Податки, що відносяться до витрат на робочу силу.

Витрати, відображені в пунктах 1-4, за визначенням Міжнародної організації праці, є прямими витратами на персонал, тобто пов’язаними з величиною трудозатрат, а витрати пунктів 5-10 належать до непрямих.

Конкретизуємо зміст кожної з десяти груп фактичних витрат на персонал виділенням найвагоміших елементів:

Пряма оплата

- Заробітна плата, нарахована за виконану роботу або за відпрацьований час незалежно від застосовуваних форм і систем оплати праці.

- Надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів.

- Винагороди за вислугу років, стаж роботи.

- Премії працівникам за виробничі результати, за економію матеріальних ресурсів.

- Оплата праці за договорами підряду, за виконання разових робіт працівниками, які не перебувають у штаті підприємства.

- Виплати різниці в окладах працівникам при тимчасовому заміщенні.

- Оплата праці за виготовлену продукцію, що виявилась браком не з вини працівника.

- Виплати працівникам, залученим без звільнення від основної роботи до підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів даного підприємства, керівництва практикою студентів, навчання учнів загальноосвітніх шкіл.

Оплата за невідпрацьований час

- Оплата основних і додаткових відпусток.

- Оплата передбачених законодавством перерв у роботі та пільгового часу підліткам.

- Оплата робочого часу, невідпрацьованого у зв’язку з виконанням державних або громадських обов’язків.

- Доплати для досягнення середнього рівня фактичного заробітку, що передував тимчасовій втраті працездатності у відповідності з чинним законодавством.

- Надбавки за пересувний, роз’їздний характер робіт.

- Оплата простоїв не з вини працівника.

- Оплата працівникам – донорам днів обстеження, здачі крові та відпочинку.

- Оплата за час вимушеного прогулу у випадках, передбачених законодавством.

- Виплати працівникам, які перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати.

- Виплати працівникам, які брали участь у страйках.

Премії та нерегулярні виплати

- Премії, що виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання.

- Премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, за створення, освоєння та впровадження нової техніки, за введення в дію в строк і достроково виробничих потужностей і об’єктів будівництва, за своєчасну поставку продукції на експорт тощо.

- Одноразові заохочення працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань, до ювілейних та пам’ятних дат.

- Винагороди за підсумками роботи за рік.

- Грошові компенсації за невикористану відпустку.

- Матеріальна допомога.

- Суми прибутку, спрямовані на придбання акцій для працівників трудового колективу.

Заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомога в натуральній і грошовій формах

- Вартість продукції, що видається в порядку натуральної оплати працівникам.

- Вартість безкоштовно наданих працівникам комунальних послуг, продуктів харчування.

- Вартість безкоштовно наданих предметів (включаючи формений одяг, обмундирування), що залишаються в особистому постійному користуванні працівників, або сума пільг у зв’язку з продажем їх за зниженими цінами.

- Зменшення вартості харчування працівників як готівкою, так і за безготівковими розрахунками в їдальнях, буфетах, профілакторіях.

- Виплати, що мають індивідуальний характер: оплата продовольчих та непродовольчих товарів, включаючи товари, одержані за бартером, продуктових замовлень, проїзних квитків, передплати на газети і журнали, виплати різниці в цінах на паливо або суми компенсації працівникам вартості виданого палива у випадках, не передбачених чинним законодавством тощо.

- Вартість подарунків до свят і пам’ятних дат.

- Вартість виданого молока і лікувально-профілактичного харчування.

- Витрати на виплату різниці між закупівельними та роздрібними цінами на сільськогосподарську продукцію, що відпускається підсобними господарствами для громадського харчування.

Витрати на оплату житла працівників

- Витрати на утримання житла, що є у власності підприємства.*

- Витрати на утримання житла, що не є власністю підприємства (при умові проживання в ньому працівників підприємства).

- Витрати на оплату квартир, найм житла у окремих громадян.

- Витрати на оплату безкоштовно наданого працівникам підприємств житла або суми грошових компенсацій за ненадання безкоштовно житла.

- Витрати на погашення позик, виданих працівникам підприємств для поліпшення житлових умов, на індивідуальне будівництво, придбання садових будинків і обзаведення домашнім господарством.

Витрати на соціальне забезпечення працівників

- Відрахування підприємств у фонди: соціального страхування; пенсійний, сприяння зайнятості населення, інші.

- Вихідна допомога при припиненні трудового договору. Суми, що виплачуються на період працевлаштування працівникам, звільненим у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, ліквідацією підприємства, а також у зв’язку з призовом на дійсну військову службу.

- Вартість путівок на лікування і відпочинок або суми компенсацій, видані замість путівок.

- Оплата додатково наданих відпусток жінкам, які виховують дітей.

- Одноразова допомога працівникам, які виходять на пенсію.

- Доплати і надбавки до державних пенсій працюючим пенсіонерам.

- Щорічна допомога на оздоровлення дітей.

- Суми, на які зменшується батьківська плата за перебування дітей у дитячих санаторіях, яслах, оздоровчих таборах підприємств.

- Витрати на оплату послуг за договорами, що укладені з медичними закладами на надання працівникам підприємств медичної допомоги, включаючи протезування.

- Плата за утримання дітей в дошкільних і навчання в платних навчальних закладах за рахунок коштів підприємства.

- Оплата абонементів у групі здоров’я.

- Витрати підприємств у розмірі страхових внесків, пов’язаних з добровільним страхуванням працівників (від нещасних випадків, безробіття тощо), якщо договір страхування передбачає виплату обумовленої суми застрахованій фізичній особі (незалежно від виникнення страхового випадку) по закінченні терміну страхового договору. При цьому вказані суми включаються до вартості робочої сили в той період, в який провадяться перерахунки страховій компанії.

Витрати на професійне навчання

- Витрати на оплату навчання працівників, направлених до вищих навчальних закладів, на підвищення кваліфікації, професійну підготовку, перепідготовку тощо.

- Витрати на організацію навчального процесу: на утримання і оренду приміщень для проведення навчання, оплата викладачів, що не перебувають у списковому складі працівників і т.ін.

- Суми заробітної плати за основним місцем роботи, нараховані працівникам підприємства за час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів.

- Оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються без відриву від виробництва.

- Стипендії студентам, які направлені підприємствами на навчання у вищі навчальні заклади, виплачені за рахунок коштів підприємства.

Витрати на утримання громадських служб

- Витрати на утримання профілакторіїв, медпунктів, будинків відпочинку та інших установ, що перебувають на балансі підприємства або утримуються на умовах пайової участі^*.

- Витрати на утримання дитячих садків, таборів відпочинку, бібліотек, дитячих кімнат, куточків відпочинку, музеїв тощо*.

- Витрати на придбання медикаментів для лікувально-профілактичних установ, що є на балансі або утримуються на умовах пайової участі.

- Витрати на організацію гуртків, студій, клубів, народних університетів, факультетів, виставок – продажів виробів самодіяльної творчості, ярмарків, ігрових кімнат для дітей тощо*.

- Витрати на проведення культурно-масових, фізкультурних і спортивних заходів (у тому числі на оренду приміщень).

- Вартість екскурсій і мандрівок.

- Витрати на благоустрій садових товариств (будівництво доріг, енерго і водопостачання, осушення та інші витрати загального характеру), будівництво гаражів тощо.

Витрати на робочу силу, які не віднесені до інших груп

- Авторський та лекційний гонорар.

- Одноразові допомоги та добові, які виплачуються при переведенні, прийомі і направленні на роботу в іншу місцевість, витрати на оплату добових працівникам, які перебувають у відрядженні.

- Виплати польового забезпечення.

- Вартість виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мила та інших миючих засобів, знешкоджувальних засобів або відшкодування витрат працівникам за придбання ними спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту у випадку невидачі їх адміністрацією.

- Витрати на колективне харчування плавскладу річкового, морського та рибопромислового флотів, а також харчування льотного складу цивільної авіації при виконанні завдання польоту, які можуть бути прирівняні до добових витрат, що виплачуються в період відрядження.

- Компенсації за використання для потреб виробництва власного інструменту та особистого транспорту працівників, згідно з чинним законодавством.

- Витрати на оплату проїзду до місця роботи як власним, так і орендованим транспортом, міським та приміським пасажирським транспортом.

- Суми матеріальної допомоги, що надається на поховання.

Податки, що відносяться до витрат на робочу силу

- Суми, які вносяться до бюджету у зв’язку з перевищенням фонду оплати праці.

У Російській Федерації витрати роботодавця на персонал класифікуються за трьома групами:

1. Витрати на оплату праці.

2. Виплати соціального характеру.

3. Витрати, що не належать ні до фонду заробітної плати, ні до виплат соціального характеру [3, с. 588-589].

Зміст елементів витрат аналогічний структурі витрат на персонал, що використовується в Україні за винятком однієї позиції. У Росії до витрат роботодавця на персонал включаються дивіденди по акціях, виплати по облігаціях і паях, чого немає в Україні.

Структура витрат на персонал у ФРН за більшістю позицій збігається з українською, але є й відмінності. У Німеччині до сукупних витрат роботодавця на персонал відносять зокрема:

- Відрахування на користь профспілок.

- Витрати на раду підприємства та на виробничі збори.

- Витрати на аналіз і спостереження за ринком робочої сили.

- Витрати на вербування, відбір та вивільнення кадрів.

- Особливі витрати на кадрово-економічне господарство (заводський журнал, плакати, фільми тощо) та деякі інші [4, с. 594-595].

Джерелами інформації для розрахунку витрат на персонал є первинна документація з обліку особового складу працівників, використання робочого часу, обліку виробітку та заробітної плати, розрахунків з робітниками і службовцями по заробітній платі, обліку касових операцій тощо.

В економічно розвинутих країнах Заходу праця для роботодавця коштує недешево. Величина основних і додаткових витрат на персонал у розрахунку на одного середньостатистичного працівника за рік еквівалентна вартості трьох нових легкових автомобілів середнього класу [5, с. 303]. При цьому заробітна плата становить близько половини загальних витрат на персонал, обчислених у грошовій формі.

На одному з великих німецьких підприємств це співвідношення має такий вигляд (у процентах) [5, с. 297]:

- основні витрати на персонал (заробітна плата) - 100;

- додаткові витрати на персонал відповідно

до законодавчих приписів і тарифних угод - 59;

- добровільні соціальні витрати підприємства - 50.

Таким чином на 100 одиниць фактично виплаченої зарплати підприємство додатково витрачає 109 одиниць, з них на добровільні соціальні витрати – 50 одиниць. У складі добровільних соціальних витрат становлять:

- витрати на забезпечення працівників у старості - 51,8%;

- грошові виплати - 25,5%;

- вартість соціальних послуг - 9,0%;

- вартість навчання і підвищення кваліфікації - 11,0%;

- інші витрати - 2,7%.

Додаткові та добровільні соціальні витрати з часом зростають швидше, ніж заробітна плата.

Це змушує економічні підрозділи, служби персоналу підприємств дуже ретельно планувати і обґрунтовувати кожну статтю витрат на персонал, складати кошториси усіх виробничих витрат для кожного структурного підрозділу (місця утворення витрат) і суворо контролювати витрачання ресурсів у межах кошторису.

15.3. Організаційна ефективність менеджменту персоналу

Важливою передумовою досягнення прийнятного рівня економічної ефективності менеджменту персоналу є забезпечення адекватного організаційного рівня менеджменту персоналу. Інакше кажучи, економічна ефективність менеджменту персоналу виростає з організаційної.

Серед найважливіших показників організаційної ефективності менеджменту персоналу варто виокремити:

- стан забезпечення потреб підприємства у персоналі за професіями, спеціальностями, посадами та освітньо-кваліфікаційними рівнями працівників;

- ефективність використання робочого часу, кваліфікації та творчого потенціалу всіх категорій персоналу;

- рівень ритмічності виробництва;

- якість продукції та послуг.

Організаційна ефективність менеджменту персоналу досягається повсякденною наполегливою роботою у таких напрямках:

- високоякісне інформаційне забезпечення (нормативно-правові акти, стандарти, організаційно-розпорядчі документи, норми, ліміти, правила, положення, інструкції, плани, графіки, договори, угоди, методичні рекомендації, довідкова література);

- підбір, комплектування і розстановка кадрів, поділ і кооперування праці, делегування повноважень;

- організація та обслуговування робочих місць;

- створення сприятливих умов праці;

- ефективний моніторинг ритмічності виробництва;

- звітність, облік і контроль результатів виробництва в усіх структурних підрозділах.

15.4. Економічна ефективність менеджменту персоналу

Кожна організація у сфері економіки, як правило, орієнтована на досягнення певного комерційного успіху, тобто отримання в результаті своєї діяльності доходу, який перевищував би сукупні виробничі витрати, у противному разі виробничо-господарська діяльність не має сенсу.

Для досягнення певного рівня ефективності виробничо-господарської діяльності необхідно ретельно вивчати ринковий попит, зваживши зовнішні умови і власні можливості визначити і спроектувати конкурентоспроможні види продукції (товарів, послуг), якомога точніше спланувати потребу у виробничих ресурсах усіх видів, забезпечити їх постачання у належний час в необхідних обсягах, на високому професійному рівні організувати сукупний виробничий процес. Обов’язковою умовою забезпечення запланованого чи бажаного рівня ефективності виробництва є постійний моніторинг плину виробничих процесів, витрачання ресурсів, виконання замовлень споживачів, фінансового стану підприємства і підсумкових показників економічної ефективності діяльності.

Визначальними чинниками ефективності виробництва є перш за все якісні характеристики персоналу і рівень менеджменту. Тому аналіз ефективності діяльності будь-якої організації доцільно починати з аналізу та оцінювання ефективності менеджменту персоналу.

Менеджмент персоналу як функція управління підприємством є складним, багатогранним процесом, що відбувається в часі та просторі. Якщо цей процес управляється менеджерами з сучасним розумінням ролі та значення людського чинника, з використанням світового досвіду, напрацьованого багатьма поколіннями науковців і керівників-практиків, то підприємство буде гарантовано забезпечено конкурентоспроможним персоналом. Такий персонал не лише з успіхом вирішуватиме непрості поточні завдання виробництва, він буде надійною запорукою поступального розвитку підприємства, попри усі складнощі та зовнішні загрози.

Головним методом аналізу економічної ефективності менеджменту персоналу є метод порівняння. Його суть полягає у тому, що обирається низка економічно важливих показників діяльності організації, далі – кожен з цих показників оцінюється або на конкретну дату, або за конкретний робочий період, наприклад, за рік, квартал року, місяць, за робочий день тощо. Відтак кожен окремий показник або групу взаємопов’язаних чи взаємодоповнюючих показників порівнюють залежно від мети аналізу:

- з запланованим рівнем;

- з досягнутим рівнем за декілька попередніх аналогічних періодів, тобто в динаміці;

- з аналогічними показниками інших організацій, зокрема, наскільки це можливо, з показниками конкурентів.

Розглянемо найважливіші показники, які можуть характеризувати економічну ефективність менеджменту персоналу на прикладі промислового підприємства.

Безумовно до них належать показники: загальної продуктивності (П), продуктивності праці (П_пр), продуктивності трудових ресурсів (П_тр), про що йшлося у розділі 15.1.

Важливою інформацією для оцінювання ефективності менеджменту персоналу є показники:

Виконання плану з обсягу товарної продукції (О_тп):

де О_тп1 – обсяг фактично виготовленої товарної продукції,

О_тп2 – запланований обсяг товарної продукції.

Виконання плану з обсягу реалізованої продукції (О_рп):

де О_рп1 - обсяг фактично реалізованої продукції,

О_рп2 – запланований обсяг реалізації продукції.

Виконання плану щодо суми доходу від реалізації продукції (Д_рп):

де Д_рп1 – сума фактично одержаного доходу;

Д_рп1 – запланована сума доходу від реалізації продукції.

Виконання плану з прибутку (ПР)

де ПР₁ – фактично одержаний балансовий прибуток;

ПР₁ – запланована сума балансового прибутку.

Велике значення для характеристики ефективності менеджменту персоналу має система якісних показників, до якої належать:

Рентабельність товарної продукції

де ПР₁ – фактично одержаний балансовий прибуток за звітний період;

С_Т - повна собівартість товарної продукції.

Рентабельність реалізованої продукції

де - прибуток, одержаний внаслідок реалізації продукції;

С_р - повна собівартість реалізованої продукції.

Рентабельність витрат на персонал

де В_п – сукупні витрати на персонал за звітний період.

У процесі оцінювання ефективності менеджменту персоналу обов’язково слід аналізувати динаміку співвідношення балансового прибутку і сукупних витрат на оплату праці, а також як змінюється частка витрат на оплату праці у загальній сукупності витрат виробництва. Якщо за декілька суміжних періодів спостерігається позитивна динаміка співвідношення прибутку і витрат на персонал, прибутку і витрат на оплату праці, якщо зростає частка витрат на оплату праці у загальній сукупності витрат виробництва, то це свідчить про ефективність політики трудових доходів, про хорошу організацію оплати праці.

Підвищення загальної продуктивності, продуктивності праці, рентабельності, зростання маси прибутку, виконання планів виробництва товарної продукції, збільшення реалізації – усі ці показники відображають загалом високий рівень управління підприємством в цілому і зокрема високий рівень менеджменту персоналу.

15.5. Соціальна ефективність менеджменту персоналу

Рівень соціальної ефективності менеджменту персоналу характеризується такими показниками і критеріями, які відображають різні аспекти привабливості чи непривабливості роботи в даному трудовому колективі, задоволеності чи незадоволеності людей роботою в широкому аспекті.

Частковими показниками соціальної ефективності менеджменту персоналу є:

- динаміка зростання реальної заробітної плати найманих працівників;

- гарантії зайнятості на тривалий період часу (відсутність загрози втратити роботу);

- стабільність кадрового складу;

- стан умов праці та культурно-побутового обслуговування на виробництві;

- можливості навчання і професійно-кваліфікаційного просування;

- рівень соціального страхування;

- соціально-психологічний клімат у структурних підрозділах і на підприємстві в цілому.

Загальний рівень соціальної ефективності менеджменту персоналу можна оцінити через показники задоволеності працівників роботою, який визначається на підставі цілеспрямованих соціологічних досліджень.

Питання для самоконтролю

1. У чому полягає головне економічне завдання виробничого підприємства, будь-якої комерційної організації?

2. Що означає принцип економічної доцільності в менеджменті персоналу?

3. Що собою являє ефективність менеджменту персоналу, які чинники її визначають?

4. Що таке “витрати на персонал”?

5. Назвіть основні складові витрат на персонал.

6. З яких елементів складається пряма оплата праці?

7. З яких елементів складається оплата за невідпрацьований час?

8. Які витрати належать до категорії “премії та нерегулярні виплати”?

9. З яких елементів складаються витрати на соціальне забезпечення працівників?

10. З яких елементів складаються витрати на професійне навчання?

11. З яких елементів складаються витрати на утримання громадських служб?

12. Які джерела інформації використовуються для розрахунку витрат на персонал?

13. Яка частка належить заробітній платі у загальній сумі витрат на персонал?

14. Що собою являє економічна ефективність менеджменту персоналу?

15. У чому полягає сутність методу порівняння в аналізі економічної ефективності менеджменту персоналу?

16. Назвіть основні показники економічної ефективності менеджменту персоналу.

17. Що собою являє організаційна ефективність менеджменту персоналу?

18. Назвіть основні показники організаційної ефективності менеджменту персоналу.

19. Що собою являє соціальна ефективність менеджменту персоналу?

20. Назвіть основні показники соціальної ефективності менеджменту персоналу.

Література

1. Прокопенко И.И. Управление и развитие человеческих ресурсов – важнейшая задача экономик, переходящих к рынку. Женева – Турин, 1994.

2. Колот А.М. Вартість і ціна послуг робочої сили: теоретичні аспекти формування. // Україна: аспекти праці. – 1998. - № 6.

3. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М., 2002.

4. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. – М., 1997.

5. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под научной ред. Р. Марра и Г. Шмидта. – М., МГУ, 1997.