Теория и практика. В отечественной практике даже в 80-е – 90-е годы XX века среди менеджеров предприятий еще не было принято говорить об организационной культуре прямо и

В отечественной практике даже в 80-е – 90-е годы XX века среди менеджеров предприятий еще не было принято говорить об организационной культуре прямо и конкретно. Но когда приходилось обсуждать с руководителями компаний, какого человека они хотели бы видеть на том или ином месте, то после перечисления обязательных профессиональных качеств следовали требования к психологическим, поведенческим особенностям, имиджу предполагаемого претендента, без которых (как это потом становилось, очевидно) ни один самый квалифицированный кандидат не был бы принят в организацию.

Специалисты в области кадрового менеджмента, профессионально занимающиеся подбором персонала для различных предприятии, отмечают, что один и тот же работник производит очень разное впечатление в разных фирмах. С чем это связано?

Совершенно очевидно, не с тем, что человек вдруг теряет или приобретает профессиональные навыки. Дело в разных корпоративных культурах разных организаций.

Уже по тем критериям и требованиям, которые предъявляются к предполагаемым работникам фирмы ее менеджментом, можно составить общее представление об организационной культуре данной компании.

Если исходить из того, что культура – это объединяющее понятие, отражающее, с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, с другой – эффективность ее деятельности (См.: Stepley L. The Personality. Of the Organisation: А Psycho-Dinamic Ехрlаtion of Culture and Change. London; N.Y.: Free Association Books. 1996. С. 76.), становится очевидным, что содержание и характеристики корпоративной культуры определяются миссией организации.

Миссия организации – система основных целей, которые ставит перед собой организация на определенный этап (период) ее деятельности и развития.

Анализ основных целей деятельности западных и отечественных бизнес-организаций, действующих в разных секторах рынка в 1994 – 1999 гг., показал, что цели этих организаций могут быть сведены к шести основным компонентам: прибыль, клиенты, дело, работники, развитие, территория (См.: Герчиков В.И. Миссия организации и особенности политики Управления персоналом. //Управление персоналом. 1999. № 12. С. 47.)

Все они в различных сочетаниях и составляют миссию той или иной компании. В составе миссии они могут обозначаться одновременно, сосуществовать, но при доминирующей роли одного из них. Основная цель, доминирующая в организации, выступает системообразующим ключевым элементом организационной культуры. Цель-доминанта накладывает отпечаток на организационную культуру в целом, определяет все ее составляющие, в том числе и кадровую политику как ее часть.

Основная цель организации лежит как в основе формирования определенного типа ее культуры, так и в основе концепции принятой в этой организации кадровой политики.

И организационная культура, и кадровая политика оказываются в прямой зависимости от основной стратегической цели организации, в контексте которой они появляются и реализуются.

Вот почему в основу предлагаемой нами типологии организационных культур положена основная цель как доминирующая компонента миссии организации. В зависимости от этого признака выделяют четыре типа организационных культур:

• “прибыль” (культура, ориентированная на прибыль);

• “клиент” (культура, ориентированная на потребителей);

• “работник” (культура, ориентированная на персонал);

• “развитие” (культура, ориентированная на инновации и качественное совершенствование).

Рассмотрим эти типы организационных культур и особенности существующей в каждом из них кадровой политики.

Кадровая политика в организационной культуре типа “прибыль”

Организация такого типа обычно находится в стадии первоначального накопления капитала и ориентирована на краткосрочные цели.

Интегрирующим началом в организации выступает решение текущих производственных задач, выполнение производственной программы.

Особенности организационной культуры типа “прибыль”:

• поведение работников определяется формальными процедурами;

• жесткая иерархия структуры воспринимается ее членами как норма;

• чрезмерно высокая степень конкуренции между сотрудниками;

• для менеджмента предприятия важнее всего рентабельность производства. Именно с ней у персонала ассоциируется успех предприятия.

Эти особенности обусловили специфику кадровой политики: она строится на отношении к работникам как к одному из видов ресурсов.

В пятидесятых – шестидесятых годах прошлого века, когда происходило становление управления персоналом как особой управленческой функции, эта новая функция получила название “human resource management”, чем подчеркивалась “ресурсная” природа работников. В этот период максимизация прибыли была главной целью многих западно-европейских и американских компаний. И хотя за прошедшие годы стратегия многих фирм кардинально изменилась, этот термин широко употребляется в англоязычной литературе и сегодня. Это выражается в следующих закономерностях кадровой политики:

• соблюдается строжайшая экономия на всех затратах, связанных с человеческими ресурсами (наем, обучение, оплата труда и др.);

• прием новых работников ведется преимущественно взамен увольняющимся;

• оплата труда невысока и во многом зависит от субъективных представлений руководителя;

• мотивация не имеет сколько-нибудь значимой роли;

• широко используется наказание как мера воздействия на работников;

• обучение персонала не проводится. Определенные средства выделяются лишь на оплату семинаров руководящего состава и “особо ценных” специалистов;

• информация о деятельности и перспективах развития предприятия для персонала закрыта;

• обратная связь с работниками отсутствует;

• профсоюза или другого органа консолидации и защиты интересов работников предприятия нет;

• все вопросы управления персоналом – прерогатива высшего руководства фирмы.

Кадровая политика в организационной культуре типа “клиент”

Организация типа “клиент” имеет долговременную стратегию выживания на рынке, ищет ответы на вопросы: кто наши клиенты? и какие потребности клиентов мы можем удовлетворять?

Особенности организационной культуры таких предприятий:

• убеждение, что за выпускаемой продукцией стоят потребители, во имя удовлетворения интересов которых организация создана и существует;

• поощряются индивидуальная инициатива и дух соперничества;

• акцентируется внимание на конкурентных действиях и достижениях;

• преобладает целевое напряжение сил и стремление к конкурентоспособности;

• персонал уверен, что ключевой критерий успеха предприятия –конкурентное лидерство на рынке.

Для кадровой политики таких предприятий характерно основное требование, предъявляемое к работникам – способность и умение реализовать принцип: “Клиент превыше всего”.

В кадровой политике формулируется модель работника, предполагающая:

• высокий уровень образования;

• коммуникабельность и умение расположить к себе клиента;

• хорошее знание сегментов рынка, на которых работает фирма;

• для вновь принятых на предприятие проводятся адаптационные тренинги;

• оплата труда работников, занимающихся продажами, достаточно высока и зависит от состояния клиентской базы (рост числа клиентов, сохранение новых клиентов и т.п.). Широко используются не денежные стимулы;

• обучение всех категорий работников предусматривает: проведение и анализ результатов маркетинговых исследований, психологические аспекты работы с клиентами, достоинства выпускаемой фирмой продукции (предлагаемых услуг).

Кадровая политика в организационной культуре типа “работник”

Организация имеет свою историю, стабильный коллектив, надежных работников (и по квалификации, и по отношению к компании). Обладает развитой внутренней неформальной структурой.

Организационная культура основана на следующих принципах:

• убеждение, что организация подобна большой семье;

• обеспечивается участие персонала в принятии решений;

• существует гарантия занятости;

• целостность организационной культуры базируется на преданности предприятию и взаимном доверии сотрудников;

• высоко ценятся неизменность и стабильность;

• в сознании менеджмента организации и рядовых работников успех традиционно связывается со слаженно работающим коллективом, увлеченностью делом и заботой о людях.

В концепции кадровой политики персонал рассматривается как фундамент для дальнейшего роста и процветания организации. Работники – не просто один из видов ресурсов. Это основной источник эффективной деятельности компании. Кадровая политика ориентирована на максимальное раскрытие трудового потенциала работника.

Основные постулаты кадровой политики подобных предприятий:

• приверженность работника предприятию важнее, чем его квалификация. Поэтому при появлении вакансий их, прежде всего, предлагают уже работающим в организации сотрудникам, а вновь принимаемых кандидатов отбирают не только по профессиональным характеристикам, но и личностным качествам, что предполагает использование психологических методик;

• оплата труда характеризуется относительно высокой постоянной частью заработка. Применяются различные формы стимулирования;

• требование систематического обучения распространяется на все категории персонала;

• информация о деятельности предприятия, планируемых нововведениях максимально открыта для работников. Регулярно изучаются и учитываются мнения и предложения сотрудников;

• кадровая политика предприятия реализуется под руководство модного из представителей топ-менеджмента (дирекции) предприятия.

Кадровая политика в организационной культуре типа “развитие”

Организация с культурой типа “Развитие” уже имеет достаточно прочные позиции на рынке и нацелена на дальнейшее совершенствование (повышение качества продукции, снижение затрат и т.д.)

Одна из основных базовых ценностей ее организационной культуры – профессионализм персонала. Отсюда особенности организационной культуры:

• формула успеха предприятия – достижение передовых позиций по общим качественным показателям его деятельности;

• основная корпоративная ценность – развитие (как на уровне предприятия, так и на уровне работника);

• особенности организационного поведения – динамичность, инновационная активность, поиск новых возможностей в выполнении работы;

• поощряется стремление и умение работать в команде;

• поощряется активность работников в рамках их обязанностей;

• все элементы организационной культуры связываются воедино общим стремлением к совершенствованию производства, продукции (услуг);

• моральные поощрения очень значимы, к ним стремятся, их добиваются;

• очень важно признание индивидуальных успехов со стороны коллектива. Личный успех воспринимается как часть успешной деятельности организации;

• принята эмоциональная поддержка работников руководством, взаимная поддержка сотрудников, стремление научить чему-то новому другого;

• среди руководителей и рядовых работников распространена установка на новаторство, профессиональное и карьерное развитие.

Успех для членов организации типа “Развитие” – это выпуск новой продукции, отвечающей лучшим мировым образцам на существующей технологической базе. Организация нацелена на освоение новых видов продукции и освоение новых сегментов рынка.

В сфере кадровой политики повышенное внимание к квалификации работников как системный принцип проявляется во всех функциях управления персоналом.

Особенности кадровой политики:

• уровень оплаты труда позволяет предприятию иметь в своем составе высококвалифицированных специалистов;

• обучению персонала придается первостепенное значение;

• стимулируется профессионализм работников;

• при найме предпочтение отдается кандидатам, уже имеющим опыт работы в данной сфере бизнеса. Поэтому найм нередко осуществляется по личным отраслевым связям;

• поддерживается общая карьерная динамика;

• преобладает внутрифирменный найм при ограниченности внешнего приема;

• предъявляются повышенные требования к разностороннему опыту работы; ценятся работники, которые готовы, даже достигнув больших успехов в одном виде деятельности, заняться чем-нибудь новым;

• считается нормой перемещение сотрудников между подразделениями фирмы;

• увольнения редки, от работников ожидается и поощряется идентификация с предприятием;

• преобладает внутрифирменное обучение всех групп персонала;

• в программах повышения квалификации предусмотрены инновационные методы обучения.

• в структуре заработной платы высока доля постоянной части заработка;

Синформирование персонала по всем основным аспектам деятельности и перспективному развитию организации является нормой. Организационная культура влияет на кадровую политику в целом и различные ее компоненты в частности. При этом ее роль неоднозначна. Позитивное или негативное влияние организационной культуры на кадровую политику определяется не только характеристиками этой культуры, но и ситуацией и целями организации, в контексте которых это влияние проявляется.