Теория человеческого капитала и концепция «анализ человеческих ресурсов»

Теория человеческого капитала исследует зависимости доходов индивидуума, предприятия, общества от природных способностей людей, их знаний и навыков. Прин­ципиальные идеи теории человеческого капитала были сформулированы Адамом Смитом. Наибольшее развитие эта теория получила во второй половине нашего века в работах Гэри Беккера, Якоба Минсера, Теодора Шульца и др. Результаты Г. Беккера отмечены Нобелевской преми­ей по экономике за 1992 г.

Из множества характеристик, составляющих потенци­ал человека, теория человеческого капитала исследует те, которые существенно влияют на изменение доходов. Это относится преимущественно к здоровью, творческим спо­собностям, образованию, профессиональным навыкам, предприимчивости, мобильности. Наибольшее количест­во исследований связано с эффективностью инвестиций в образование.

Опыт развитых стран показывает, что при прочих рав­ных условиях доходы людей возрастают с увеличением затрат на общее и специальное образование. Это означает, что инвестиции в человеческий капитал обеспечивают рост производительности.

При оценке эффективности образования сопоставляются затраты в настоящем и результаты в будущем. Поэтому индивидуум (или предприятие, общество) должны опре­делять ценности будущих выгод.

Рассмотрим схему рассуждений человека, определяю­щего целесообразность затрат на повышение квалифика­ции в течение одного года. Обозначим через С величину затрат на обучение. Эти затраты включают две части: пря­мые затраты, равные стоимости обучения, и косвенные (упущенные возможности), равные затратам, которые могли бы быть получены за время обучения.

Затраты С индивидуум сравнивает с приращением сво­его дохода (заработков) после обучения. Сегодняшняя цен­ность будущих выгод (Р) определяется по формуле

,

где B_t,— ожидаемое увеличение заработка в году t;

r— рыночная норма отдачи на капитал;

n — число лет для использования полученных знаний (предполагаемая длительность работы).

Если Р>С, то инвестиции в обучение данного вида оку­паются, в противном случае надо искать другие сферы применения капитала.

Из формулы видно, что, чем меньше г и чем больше оптимальный прирост заработка В и число лет работы n, тем эффективнее инвестиции в повышение квалификации. При n>40 можно считать, что целесообразность обучения уменьшается с уменьшением числа лет использования знаний. Так, при n=1 прирост заработка должен быть равен затратам на обучение. Один из основателей теории человеческого капитала, Т. Шульц (лауреат Нобелевской премии по экономике за 1979 г.), доказал, что в экономике США доход от человеческого капитала больше, чем от физического. Из расчетов Т. Шульца следует, что развивающимся странам надо делатьинвестиции прежде всего в здравоохранение, образование, науку. Это выгоднее строительства новых предприятий.

Несмотря на доказательства эффективности вложений в образование и повышение квалификации, ряд авторов полагают, что продуктивность человека определяется в основном его природными способностями, а не затратами на обучение. Такая позиция обычно основывается на био­графиях выдающихся писателей, художников, ученых, спортсменов.

Таким образом, природные способности следует рас­сматривать как стартовый человеческий капитал, кото­рый может быть значительно увеличен благодаря инвес­тициям в обучение и воспитание. При этом необходимо учитывать различия между потенциалом человека и человеческим капиталом. Так, инвестиции в повышение нравственности могут увеличить потенциал человека, его полезность для общества, однако не гарантируют прямого увеличения производительности и заработной платы. Не­смотря на это, цивилизованная страна заботится не толь­ко о знаниях, но и морали своих граждан.

В целом потенциал страны как основа благосостояния ее жителей определяется такими ресурсами: 1) природ­ными, 2) человеческими, 3) производственными и финансо­выми, 4) информационными и духовными.

Природными ресурсами является все, чем располагает страна как часть земного шара: ее географическое положе­ние, плодородие земли, полезные ископаемые, запасы воды, климат и т. п.

Человеческие ресурсы страны определяются числен­ностью и качественными характеристиками населения. Как отмечалось, численность жителей в настоящее время не оказывает существенного влияния на богатство стра­ны. Главную роль играет качество населения, которое определяется следующими основными характеристиками: здоровье, нравственность, творческий потенциал, образо­вание, профессионализм.

Производственные и финансовые ресурсы включают обо­рудование, запасы сырья, материалов, продукции, фи­нансовые средства. Все эти материальные ресурсы могут быть собственностью предприятий, государства и граждан.

Информационные и духовные ресурсы — это произведе­ния литературы, искусства, научные достижения и памят­ники религии, а также традиции и обычаи.

Рассмотренные виды ресурсов характеризуют потенциал страны. Его использование зависит от общественных от­ношений, государственного устройства и систем управ­ления предприятиями.

Трудовой потенциал человека определяет возможности его участия в экономической деятельности. Более узким является понятие человеческого капитала, отражающее качества, которые могут стать источниками доходов для человека, предприятия и государства.

Основными компонентами трудового потенциала явля­ются здоровье, нравственность, творческий потенциал, об­разование, профессионализм. Эти характеристики относят­ся как к отдельному человеку, так и к предприятию, реги­ону, стране в целом.

Уровень состояния здоровья населения России значи­тельно ниже, чем в развитых странах, и продолжает ухуд­шаться. В целом по интегральному показателю здоровья мы находимся на 68-м месте в мире. Детская смерт­ность в России в 2—3 раза выше, чем в развитых стра­нах. С 1992 г. начался процесс сокращения численности жителей (число умерших стало больше числа родивших­ся). Средняя продолжительность жизни в России сейчас существенно (на 10 и более лет) меньше, чем в развитых странах. Особенно высока в нашей стране смертность муж­чин в возрасте 25—45 лет. По сравнению с Германией она выше в 3 раза.

Неоднократно отмечалась взаимосвязь нравственности и общественных отношений (форм собственности, систем регулирования экономики и т. д.). В частности, высокий уровень преступности является одной из основных при­чин, препятствующих развитию мелкого бизнеса (в том числе фермерства) в России 90-х гг.

Творческий потенциал общества в конце XX в. стано­вится наиболее значительным фактором экономического развития. Это проявляется в различных формах. Прежде всего следует отметить, что во всех развитых странах су­щественно выросла доля занятых преимущественно ум­ственным трудом. Например, в США она увеличилась за 1950—1990 гг. с 36 до 60 %. В Японии активно использу­ются различные формы материального и морального поощ­рения рабочих за участие в рационализации. В итоге Япо­ния опережает Россию по количеству рационализаторских предложений на одного работника более чем в 500 раз. Важной характеристикой творческого потенциала стра­ны является количество изобретений. Вклад России в мировой фонд изобретений и открытий существенно мень­ше, чем вклад Японии и США.

Развитые страны получают от экспорта научно-техни­ческих разработок 20-30 % валютных поступлений. В на­шей стране этот показатель в 60-70 раз ниже. О непосред­ственном вкладе науки в рост национального богатства и повышение жизненного уровня народа говорит такой факт, что во Франции за последние 50 лет урожайность пшеницы выросла с 15 до 80 ц/га, а потребление мяса увеличилось с

20 до 90 кг на человека в год. В нашей стране урожайность пшеницы практически не увеличивается уже десятки лет. Наибольшие потери наше общество несет не столько от недостаточного количества изобретений и открытий, сколь­ко от отсутствия заинтересованности в их практическом применении. Классическим стал пример с методом непре­рывной разливки стали, который был изобретен в СССР в 50-х гг., удостоен Ленинской и Государственной премий, признан во всем мире. По этому методу в Японии произ­водят 90 % стали, в ФРГ — 85 %, Южной Корее - свыше 70 %, а в России — менее 15 %.

Образование давно признается одним из важнейших факторов роста эффективности труда и народного богатст­ва. Так, А. Маршалл подчеркивал, что затраты на образова­ние — это лучшее помещение капитала для семьи и об­щества. В различных странах неоднократно публикова­лись расчеты, из которых следует, что затраты на обуче­ние окупаются быстрее, чем на оборудование. Установле­но, что рост уровня образования на один класс средней школы обеспечивает в среднем рост числа подаваемых рационализаторских предложений на 6 %, сокращает сро­ки освоения рабочими новых операций. За последние годы появилось много публикаций об отставании России в об­ласти образования от мирового уровня. В частности, изве­стно, что расходы на одного школьника в США выше, чем у нас, в 12 раз, а студента — в 6,5 раза, на порядок ниже уровень оснащенности школ и вузов. По коэффици­енту интеллектуальности молодежи мы на 42-м месте в мире. В отличие от развитых стран, Южной Кореи, Син­гапура, Тайваня с 80-х гг. состояние системы высшего образования в России заметно ухудшается. Для сравне­ния: в Южной Корее за послевоенный период число вузов выросло более чем в 20 раз, а студентов — в 94 раза. Этим во многом объясняется «экономическое чудо» этой стра­ны. В России в 4 раза меньше специалистов с высшим образованием, чем в США.

Профессионализм работников, уровень их квалифика­ции относится к важнейшим компонентам качества рабо­чей силы. Во всех развитых странах существенно вырос удельный вес квалифицированных рабочих и резко упала доля занятых ручным неквалифицированным трудом. Рас­тут затраты как государства, так и фирм на профессио­нальную подготовку кадров.

Человеческий капитал — это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Определив отдачу от вложений в уче­бу как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12—14 % годовой прибыли.

Одна из наиболее интересных и известных попыток ис­пользования теории человеческого капитала на корпора­тивном уровне - концепция «анализ человеческих ресур­сов» (АЧР), предложенная Эриком Флэмхольцем еще в начале 60-х гг.

Возникновение АЧР связано с появлением интереса к пер­соналу как к важному ресурсу организации, в использова­нии которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его исполь­зования. Поэтому необходимо было разработать инструмен­ты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке.

При отборе персонала АЧР позволит улучшить процесс планирования потребности в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих ресурсов и, предоста­вив систему оценки экономической ценности кандидатов, позволит менеджеру, проводящему отбор, выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу.

АЧР может облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, помо­гая составить бюджет программ подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в подготовки персонала.

АЧР может помочь руководителю в выборе кадровой политики, то есть оценить плюсы и минусы набора спе­циалистов извне и продвижения своих работников изнутри организации. Решение будет аналогично решению «сде-лать-или-купить» в производственной сфере.

Расстановка персонала — процесс распределения между людьми различных организационных ролей и задач. В идеале при расстановке персонала необходимо учитывать три переменные: производительность (назначение наибо­лее квалифицированного для данной работы человека), развитие (дать возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности) и индивиду­альное удовлетворение самих работников. АЧР мог бы помочь определить значения этих трех факторов и приве­сти их к общему знаменателю — денежной форме. Далее методы линейного программирования без труда позволят оптимизировать их значения, облегчив, таким образом, принятие решений о расстановке кадров.

Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и уве­личения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т. д. Один из самых распространенных подходов (в основном из-за его простоты) к измерению стоимости человеческих ре­сурсов (ЧР) — анализ издержек. Под понятием стоимости ЧР будем понимать не только цену их приобретения (су­ществуют и такие трактовки), но — их ценность для орга­низации или способность приносить будущую выгоду.

Любые издержки могут включать затратную состав­ляющую (потребленная часть издержек) и активную (то, что способно принести будущую пользу — доход). При ана­лизе человеческих ресурсов обычно используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.

Первоначальные издержки персонала включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обуче­ние работников.

Издержки набора и отбора - это все затраты, отнесен­ные на одного успешного кандидата. Так, если из десяти прошедших собеседование кандидатов приняты только двое, то издержки отбора будут равны делению затрат от всех десяти бесед на число принятых на работу. Затраты на предоставление рабочего места — затраты на подготов­ку и организацию рабочего места для нового сотрудника.

Состав первоначальных издержек на персонал

Издержки ориентации и формальной подготовки. Под ориентацией и формальной подготовкой понимаются про­цедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.

К косвенным издержкам обучения относятся альтер­нативная стоимость времени инструктора и/или руково­дителя, низкая по сравнению с нормой производитель­ность самого новичка в начале работы и его коллег, свя­занных с ним технологически.

Восстановительные издержки (издержки замещения) — это сегодняшние затраты, необходимые для замены рабо­тающего сейчас работника на другого, способного выпол­нять те же функции. Они включают издержки приобрете­ния нового специалиста, его обучения (ориентации) и из­держки, связанные с уходом работающего. Издержки ухо­да могут включать прямые выплаты увольняющемуся ра­ботнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабо­чего места во время поиска замены, снижением произво­дительности труда работника с момента принятия реше­ния об увольнении и его коллег.

В зависимости от объекта восстановительные издерж­ки могут быть разделены на два вида. Если руководитель желает заменить уволенного работника на человека с та­кими же профессиональными качествами, то есть способ­ного выполнять также хорошо ту же работу на том же месте, то такие издержки относятся не к личности работ­ника, а к его рабочему месту, позиции в организации. Называются они позиционными. Но ушедший работник, обладающий определенным набором личных и професси­ональных качеств, мог бы принести пользу компании и на других позициях. Поэтому если стремиться заменить не то, что человек делал на одном конкретном месте, а все его личные способности, то есть пользу, которую мог бы принести он на всех местах, где он смог трудиться в орга­низации вообще, то издержки на такую замену будут от­носиться не к месту, а к личности и называться личност­ными восстановительными издержками. Определить их крайне сложно. Поэтому обычно используются позицион­ные издержки замещения.

Два работника, на приобретение и подгонку которых были затрачены одинаковые средства, могут впоследствии обладать совершенно разной производительностью, а зна­чит, и разной ценностью для организации.