Прием и увольнение работников

Вынужденной мерой в кризисной ситуации является ротация (взаимное перемещение), набор и увольнение работников. Эти меры могут выступать и как стимулирующий фактор.

При наборе персонала в кризисную фирму действует масса стимулов (широкое право выбора фронта работы, повышенная оплата труда). Увольнение работников – это моральный стресс и для тех, кого увольняют и кто увольняет. При необходимости больших сокращений проводится определенная психологическая работа, что касается порядка, то он должен проходить в соответствии со следующими этапами:

· отбираются работники, желающие уйти в отпуск без сохранения содержания (оформляется приказом);

· работники, не желающие уходить в отпуск, получают оформленный акт о простое и выходят на работу;

· в отношении ненужных работников, которые по акту о простое продолжают работать начинают процедуру увольнения про инициативе администрации;

· отдельными приказами поэтапно увольняют по сокращению штата остальные группы работников.

В большинстве стран существуют категории работников, имеющих защиту от увольнения:

- беременные женщины;

- женщины в отпуске по уходу за малолетними детьми;

- работники старше определенного возраста (США, Германия);

- инвалиды (США, Германия, Италия).

1. Показатель удержания кадров (К_уд):

(138)

Где к₁ – число работающих на предприятии на конец исследуемого периода;

к₂ - число работающих на предприятии на начало исследуемого периода.

2. Уровень удовлетворённости работников своим предприятием (К_т)

(139)

Где К_т = коэффициент текучести кадров;

К_в – численность уволившихся работников;

Р – среднесписочная численность работников.

3. Средние затраты на кадровые мероприятия в расчёте на одного работника (С_и), (С_о)

(140)

Где С_и – средние издержки на отбор кандидата;

З_о – расходы на отбор персонала;

К_к – количество отобранных кандидатов.

(141)

Где С_о – средние затраты на обучение одного работника;

Ц_о – общая стоимость обучения;

К_о = количество человек, прошедших обучение.

4. Уровень укомплектованности кадрами (У_к)

(142)

Где Ч_ф – численность фактическая;

Ч_ш – численность по штатному расписанию.

4. Профессиональная подготовка.

Обучение кадров представляет собой одно из основных средств управления персоналом. Повышение квалификации расширяет интерес к высоко результативной деятельности, выступая дополнительным стимулом к труду.

Формы повышения квалификации:

ü заводские учебные центры;

ü регулярные технические советы;

ü кружки качества;

ü производственные совещания;

ü обучение в специализированных учебных заведениях.

При помощи модели «полезности» можно оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате мероприятий со стороны администрации. Чаще всего оцениваются программы повышения квалификации.

Эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда и качества можно определить по формуле:

Э = ПНВК – НЗ (143)

П – продолжительность воздействия программы на производительность труда работников (лет);

Н – количество обученных работников;

В – стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников;

К – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности в долях) обычно составляет ¾ стоимостной оценки различий в результативности труда;

З – затраты на обучение одного работника.