Искажения корпоративного брэнда компании как работодателя в процессе позиционирования

Подавляющее большинство респондентов из HR-менеджеров убеждены, что не целесообразно давать кандидатам неверную информацию об организации, так как, придя в компанию, они быстро убедятся в ошибочности своих ожиданий и уволятся.

Некоторые директора по персоналу, работающие в структурах с хорошим имиджем, даже считают нужным «остужать» слишком восторженных соискателей, стремясь сформировать у них более объективное видение компании.

В то же время HR-менеджеры, участвующие в данном исследовании, единодушны во мнении, что искажения в представлениях кандидатов о будущем месте работы присутствуют всегда, и для этого есть следующие причины:

§ в собеседовании с соискателями всегда есть элемент агитации, поэтому им ярко описывают достоинства работы в компании, а о предстоящих трудностях говорят меньше или просто умалчивают;

§ собственники или сотрудники, дающие информацию об организации, могут быть абсолютно искренними, но они опираются на свое субъективное видение, которое только до определенной степени отражает реальное положение дел;

§ то, как человек сумеет «вписаться» в компанию, в определенной степени зависит только от его готовности и навыков, это нельзя точно предугадать заранее;

§ в российских компаниях часто неформальные отношения имеют больший вес, чем формальные, которые позиционируются перед кандидатами.

«Для меня стала открытием преувеличенная роль неформальной структуры и совсем не значимая роль формальной, которую позиционируют. Одной из своих задач я считаю ликвидацию этой двуличности»

Анализ ответов респондентов показывает, что многие из них при переходе на новое место работы, в первый момент переживают разочарование. Если с этим удается справиться – они остаются, если не удается – уходят. Период, необходимый для окончательного принятия решения называют адаптационным. Некоторые компании имеют специальные программы, облегчающие процесс адаптации.