Привлекательность позиции, на которую претендует кандидат

Большое значение для приходящего в компанию специалиста, имеют те конкретные функции, которые он будет выполнять, заняв предлагаемую ему должность. Очень часто это зависит от величины организации. Например, менеджер среднего звена в крупном холдинге решает те же задачи, что и топ менеджер небольшой бизнес-структуры. Существенно различаются функции HR директоров в крупных и мелких компаниях.

Иногда специалист может пойти в организацию с неоднозначным имиджем, если его удовлетворяют предлагаемые лично ему условия и, наоборот, отказаться от должности в компании, имеющей хорошую репутацию, но приглашающей для выполнения не привлекательных функций.

«Я никогда не пойду в компанию, где HR-менеджер выполняет функции массовика-затейника».

Можно видеть, что отдельные черты корпоративного брэнда компании в качестве работодателя очень объемны. Они воспринимаются как гештальты – целостные образы, формирующиеся из устойчиво ассоциированных характеристик, и сразу создают у кандидатов довольно развернутое представление о пока мало знакомой им организации.

Таким образом, корпоративный брэнд имеет определенные тенденции к генерализации, что может идти как во благо, так и во вред компаниям. Например, закрепление за организацией одной из значимых позитивных черт приведет к автоматическому приписыванию ей ряда других положительных качеств, ассоциированных с ней. Тот же процесс запускается при закреплении негативных характеристик.

Говоря о корпоративном брэнде как работодателя, следует помнить, что приходящие в компанию специалисты оценивают приведенные выше черты не сами по себе, а как гаранты определенных выигрышей для сотрудников. Например, люди идут в крупную компанию не потому, что она крупная, а в надежде обрести большую стабильность и иметь перспективы для развития. Эту особенность восприятия необходимо учитывать при позиционировании компании на рынке труда.

Если брэнд на рынке труда не полностью удовлетворяет кандидатов, или он не достаточно сформирован, не предоставляет полную информацию, необходимую для принятия решения, кандидаты начинают колебаться, испытывать опасения, среди которых наиболее типичными являются следующие.

1. Смущает неизвестность брэнда компании.

2. Оплата труда ниже, чем предлагается в других местах. Нередко западные компании, лидирующие на своем сегменте рынка, предлагают более низкую зарплату, полагая, что компенсируют этот недостаток другими преимуществами (престижность работы, бонусы, возможность обучения, гарантированный карьерный рост).

«Лидер может позволить себе не платить».

Однако, в ряде случаев, фактор зарплаты является решающим, и организация теряет интересных для нее специалистов.

«Был один кандидат, которого мы очень хотели взять, но его не устраивала зарплата. Сделать ничего не удалось, и мы его потеряли».

Проблема не достаточно высоких заработков, по словам опрошенных, встает перед дочерними организациями, сотрудники которых получают меньше, чем персонал головного офиса, занимающийся аналогичной деятельностью.

3. Нельзя прогнозировать свой карьерный рост или не устраивают его темпы. Первая проблема, как правило, характерна для отечественных компаний, а вторая – для западных.

4. Нет структурированности, отлаженности бизнес-процессов, а значит «нет порядка», «частые и быстрые изменения», «не всегда ясные перспективы будущего», «переработки».

5. В компании высокая текучесть кадров и ее бывшие сотрудники настроены критически. В этом случае имидж компании сильно страдает, приобретая, в целом, негативный характер.

6. О компании поступает негативная информация из СМИ.

При принятии решения о трудоустройстве происходит взвешивание кандидатами различных представлений о компании, соотношение выигрышей и потерь. Причем значимость различных факторов определяется индивидуально каждым специалистом в соответствии с его личными запросами.