Требования к трудоустраивающимся специалистам как часть корпоративного брэнда компании как работодателя

Респонденты констатируют, что по специфике заполнения вакансий компании можно условно разделить на две группы.

Некоторые организации растят своих специалистов. У них редко возникает запрос на привлечение людей «со стороны», так как освободившиеся места занимают собственные сотрудники, которые предварительно готовятся по специальным обучающим программам. Кроме того, текучесть кадров в таких компаниях, как правило, не высока. К этой категории принадлежат, в основном, зарубежные фирмы, представленные на российском рынке, а также некоторые отечественные, давно и стабильно работающие, бизнес-структуры.

Компании другой группы, в большинстве своем быстро развивающиеся российские, предпочитают набирать «готовых» специалистов, т.е. уже обладающих необходимым набором профессиональных навыков и личностных качеств. Для подобных организаций характерны постоянные внутренние преобразования, высокая текучесть кадров, активный поиск новых людей «со стороны». Их требования к кандидатам на руководящие позиции во многом схожи и выглядят следующим образом:

§ имеют успешный опыт управления;

§ готовы работать в условиях не стабильного, не структурированного бизнеса, т.е. устойчивы к стрессам, обладают позитивным мышлением, самостоятельностью и креативностью;

§ готовы брать на себя ответственность и создавать «свою нишу» в организации;

§ имеют высокий уровень притязаний;

§ «трудоголики»;

§ хорошо знают, чего хотят, при этом их личные цели и ценности согласуются с корпоративными;

§ мотивированы к работе;

§ позитивно относятся к владельцам компании.

Кроме того, у каждой из организаций есть свои специфические требования, например, обязательный опыт работы в западных компаниях, так как это «хорошая школа» или компетентность в определенной сфере знаний.

«Эксперименты по привлечению людей из других отраслей идут уже несколько лет, и успешных переходов практически нет. У нас, в сфере высоких технологий, менеджеры выходят только из специалистов, потому что руководитель, не обладающий специфическими знаниями, просто не сможет понять, о чем говорят его подчиненные».

Популярным становится подход, определяющий лидерство как врожденную способность личности, которую можно и нужно совершенствовать, но нельзя сформировать, если она не была изначально заложена. С этим соглашаются даже те HR-менеджеры, которые ищут руководителей среди узкого круга специалистов в определенной области.

«Чем больше человек способен сосредоточиться на предмете, тем меньше ему интересна окружающая среда. Его устройство головы позволяет ему стать хорошим узким специалистом, но, при этом, он не имеет никаких склонностей к менеджменту».

Респонденты, отвечающие в своих организациях за работу с персоналом, единодушны в своем не желании принимать на работу кандидатов, ищущих «тихую гавань», где они могут не брать на себя ответственность, выходящую за узкий круг их обязанностей, находиться на работе «от и до» и получать солидное материальное вознаграждение.

Отсеивать также приходится профессиональных продавцов себя как товара, т.е. специалистов, которые перемещаются из организации с единственной целью – повысить цену своего резюме.

Обсуждаемая сторона корпоративного брэнда компании как работодателя может иметь свои искажения.

Организация переоценивает степень собственной привлекательности для кандидатов и пытается привлечь «супер профессионалов», которым она не интересна.

Руководство компании озвучивает одни ожидания от соискателей, а, в действительности, имеет другие, поэтому почти всегда возникает неудовлетворенность сделанным выбором. С этой проблемой часто сталкиваются собственники, ищущие себе преемников в лице наемных топ менеджеров.

Ожидания от кандидатов не точно (как правило, не достаточно конкретно) отражаются в сообщениях, информирующих соискателей об имеющихся вакансиях. Поэтому на конкурс попадает «много лишних людей», и приходится затрачивать время на их отсев. Опрошенные HR-менеджеры не озвучивают это как проблему. Более того, получение большого количества резюме на одну вакансию, например, 30 или 40, является для них подтверждением престижности компании на рынке труда. Однако зарубежные специалисты в области кадрового маркетинга склонны рассматривать такой результат как показатель неверного позиционирования своей организации. Они стараются отсеивать «лишних» кандидатов, начиная с сообщения об объявлении конкурса.

Обобщая все вышесказанное, можно констатировать, что основное назначение корпоративного брэнда компании как работодателя, с одной стороны, доносить до кандидатов требования к ним организации, с другой стороны, формировать у соискателей определенные ожидания от компании. Если обе задачи решаются эффективно, в организацию приходят именно те специалисты, которые ей нужны, и, после выхода на новое место работы, им не приходится переживать серьезные разочарования.

Результаты данного исследования показывают, что, к сожалению, российские компании пока не уделяют должного внимания работе со своим корпоративным брендом на рынке труда. Более того, нередко опрошенные специалисты не рассматривают корпоративный брэнд компании как работодателя в качестве отдельного образования. В их представлениях он сливается с имиджем брэнда компании на рынке товаров и услуг.