Заключение. 1. Гипотеза о значимости роли корпоративного брэнда компании как работодателя в привлечении и удержании профессиональных менеджеров полностью подтверждается

1. Гипотеза о значимости роли корпоративного брэнда компании как работодателя в привлечении и удержании профессиональных менеджеров полностью подтверждается. Основное назначение корпоративного брэнда компании как работодателя, с одной стороны, доносить до кандидатов требования к ним организации, с другой стороны, формировать у соискателей определенные ожидания от компании. Если обе задачи решаются эффективно, в организацию приходят именно те специалисты, которые ей нужны, и, после выхода на новое место работы, им не приходится переживать серьезные разочарования, а значит, существенно снижается вероятность их увольнения.

Однако необходимо учитывать, что при принятии решения о приходе в компанию, соискатели иногда ориентируются только на один из критериев, входящих в корпоративный брэнд, даже, если все остальные критерии - негативны. Например, желание остаться в составе определенной команды, уходящей на новое место работы, или определенные жизненные обстоятельства, делающие приоритетными материальные нужды в ущерб моральной мотивации.

2. Исследование показало, что критерии привлекательности компании как работодателя для менеджеров высшего и среднего уровней различаются. Для менеджеров среднего звена приоритетны так называемые «гигиенические» факторы (условия и оплата труда), наряду с которыми имеют высокое значение стабильность компании, возможности карьерного роста, система управления и содержание работы (Исследование, Часть II). Менеджеры высшего звена управления основывают свой выбор на личности первого лица, репутации, миссии и ценностях компании. В профессиональном отношении существенное значение имеет масштабность и содержание задач, полномочия по выработке и реализации стратегических планов. «Гигиенические» факторы в данном случае воспринимаются как само собой разумеющееся и не являются мотивирующими.

Однако проведенное исследование позволяет утверждать, что для обеих групп респондентов корпоративный брэнд на рынке труда имеет большое значение, особенно в отношении перспектив профессионального и карьерного роста, а также степени развитости структуры управления и корпоративной культуры компании.

3. Проверка третьей гипотезы показала, что подавляющей частью факторов, составляющих понятие «корпоративный брэнд на рынке труда», можно и нужно управлять. Сегодняшнее состояние рынка отличается высокой конкуренцией, в том числе, за таланты. Назрела необходимость формирования привлекательного брэнда компании как работодателя и грамотного позиционирования себя в тех профессиональных сообществах, которые могут служить источником ценных кадров. HR и PR департаменты компаний должны выработать систему мероприятий, ориентированных как на существующих сотрудников, так и на потенциальных. Целями этих объединенных и синхронизованных усилий являются: повышение лояльности и мотивация сотрудников, а также сближение желаемого реальности и имиджа компании.

4. Корпоративный брэнд компании на рынке труда является составной частью корпоративной репутации. Деловая репутация - это вполне реальный ресурс, имеющий свою стоимость, который чаще всего трактуется как часть нематериальных активов компании. А стоимость репутации – это те средства, которые компания затратила, чтобы сформировать позитивный имидж по всем категориям, в том числе и по привлекательности на рынке труда. Причем, если инвестиции в работу с журналистами оценить можно, то затраты на формирование хорошей репутации на рынке труда почти невозможно выделить из общих расходов компании - это составляющая репутации в значительной мере формируется в зависимости от мнения тех, кто работал и работает в компании.

В зависимости от того, на каком этапе находится компания, ее приоритеты в области построения репутации меняются. Отношение к своей репутации может служить показателем зрелости компании.

Когда компания только выходит на рынок, для нее важнее всего отношение к ней клиентов, поскольку от этого напрямую зависит ее прибыль.

На следующем этапе, этапе развития, перед компанией встают задачи привлечения новых сотрудников, уже имевших опыт успешной работы, а также расширения взаимоотношений с партнерами, мнение о компании на рынке, становится уже столь же важным, сколько и репутация у заказчиков.

Иллюзию хорошего корпоративного брэнда можно создать, но действовать она будет только до тех пор, пока клиенты, партнеры и сотрудники компании не обнаружат разницу между реальными действиями и PR- ходами. Заслужить репутацию исключительно PR методами невозможно, в отличие от имиджа и PR она представляет собой продукт более долгосрочного действия.

Мы благодарим Вас за участие в проекте.

P.S. Просим Вас обратить внимание, что использование материала частично или полностью возможно только с разрешения представителей компаний RosExpert Executive Search и ЭКОПСИ Консалтинг и с указанием полного наименования вышеназванных компаний.