Тема 3. Классификация и типовая методика оценки организаций культуры на микроуровне в современных социально-экономических условиях

В теме 2 были выделены четыре фактора, значения которых определяет уровень организационной культуры в современной России.

Такими факторами являются:

· вид деятельности организации (ДО);

· компетентность управленческого персонала (КУП);

· психологическая безопасность основного персонала (ПБОП);

· психологическая безопасность управленческого персонала (ПБУП)

Опираясь на приведенные в теме 4 описания четырех факторов организационной культуры, ее можно классифицировать следующим образом:

I. Кланово-направленная неустойчивая организационная культура

ОК

II. Субъектно-направленная неустойчивая организационная структура

ОК

III. Кланово-направленная устойчивая организационная структура

ОК

IV. Субъектно-направленная устойчивая организационная культура

ОК

V. Авантюрная организационная культура

ОК

VI. Субъектно-направленная развивающаяся организационная культура

ОК

VII. Кланово-направленная развивающаяся организационная культура

ОК

VIII. Саморазвивающаяся культура

ОК ,

где знак « «означает «или», знак « «означает «и», Н – низкий уровень параметра, С – средний, В – высокий.

Рассмотрим краткую характеристику каждого из типов организационных культур.

I тип ОК. Деятельность простейшая, руководством решаются краткосрочные задачи достижения личных целей. Управленческая компетентность низкая и определяется полной незащищенностью в материальном и социальном плане. Низкая неустойчивая организационная культура. Большая часть малых предпринимательских структур и часть средних имеет такую ОК. Работа в них происходит по принципам «достал – продал», «попробовал – разорился». Частая смена вывесок на магазинах и офисах в малых и средних городах говорит о большом количестве подобных организаций. Деятельность организаций ориентирована на достижение личных целей руководства без соблюдения каких-либо общественных норм.

II тип ОК. Деятельность стереотипная, руководством решаются краткосрочные задачи, в рамках возможного ставятся задачи по обеспечению удовлетворенности основного персонала, в частности, в материальном плане. Поэтому психологическая безопасность всего персонала средняя. Но управленческая компетентность низкая. Причем сам управленческий персонал может этого не осознавать. А если осознает, то психологическая безопасность его низкая. В результате возникает неустойчивая организационная культура, и организация при определенных обстоятельствах может самоликвидироваться либо резко сменить сферу своей деятельности. К таким организациям относятся некоторые малые и средние предпринимательские структуры, например, некоторые риэлторские конторы, предприятия жилищно-коммунального хозяйства и т.д. Деятельность организации ориентирована на реализацию концепций «разумности функционирования» и «справедливого распределения благ».

III тип ОК. Устойчивый механизм функционирования организации. Деятельность, с одной стороны, стереотипная, но возникают и решаются и оперативные задачи. Компетентность управленческого персонала высокая, но обеспечивает решение оперативных и стратегических задач в интересах клана. В качестве клана может выступать руководство и сам управленческий персонал, а также заинтересованные лица из властных структур. Психологическая безопасность основного персонала скорее средняя, хотя для отдельных категорий лиц в организации может быть и низкой. Психологическая безопасность управленческого персонала высокая. Малые группы в организации обособлены, не взаимодействуют друг с другом, задачи поставлены отдельными управленцами. Управленческий персонал удовлетворен практически всеми сферами функционирования организации. Единой команды нет, но управленческий персонал это не беспокоит. Основной персонал удовлетворен материальной и социальной сферами, но может быть не удовлетворен профессиональной, творческой и этической сферами. Кроме этого, он не чувствует стабильности своего положения, т.к. может меняться управленческая команда, а вместе с ней и часть персонала. Но управленческий персонал при этом всегда имеет за счет накопленных связей «запасной аэродром», которого у основного персонала нет. Сама организационная структура при этом среднеустойчивая. К таким организациям относятся государственные административные органы (министерства, ведомства, администрации городов и районов). Деятельность организации ориентирована на достижение глобальных государственных целей с одновременным достижением личных целей руководства. Руководство стремится соблюдать типовые общественные нормы взаимодействия с персоналом и клиентами. В государственных структурах эти нормы регулируются ещё и законодательством.

IV тип ОК. Стабильность механизма функционирования и привлекательность внешнего имиджа для клиентов. Но деятельность стереотипная, несложная. Управленческая компетентность – в рамках необходимой профессиональной компетентности в области оказываемых услуг (деятельности). Достаточная (минимальная) межличностная компетентность при взаимодействии управленческого персонала с основным и с клиентами. Психологическая безопасность основного персонала средняя и определяется достаточно привлекательным имиджем, престижностью профессии в своем кругу (среди сверстников), стабильностью положения, реальными прогнозируемыми сроками работы и т.д. Организационная культура средняя, устойчивая. К этому виду относятся, например, рестораны быстрого питания McDonalds, большинство банковских структур, крупные медицинские коммерческие учреждения, часть известных коммерческих образовательных учреждений и т.д. Персонал здесь материально и социально защищен, поэтому многие пытаются попасть на работу в эти организации. Деятельность организации ориентирована на достижение высокой эффективности за счет обеспечения качества продукции и соблюдения типовых правил высокой организационной культуры.

V тип ОК. Деятельность эвристическая, ситуационная; может быть и продуктивной и репродуктивной из-за низкой компетентности управленческого персонала. Решаемые задачи направлены на личное обогащение руководства. При этом постоянно нарушаются этические принципы, запускается привлекательная, но недобросовестная реклама, в которой ничего нет правдивого. Оплачиваются деньгами «повышающие» имидж атрибуты руководителей (звания, общественные ордена и другие награды). Психологическую безопасность не чувствует никто, за исключением руководителя, который может руководить уже не первой организацией. Для него привычно оставлять с долгами руководимые организации и создавать новые. Компетентность управленческого персонала низкая, за исключением руководителя, которому для достижения своих целей нужны именно такие условия. Это авантюрная неустойчивая организационная культура. Такими организациями могут быть самые различные организации: и образовательные негосударственные институты (особенно, филиалы), и коммерческие медицинские, и другие. Деятельность организации ориентирована сугубо на достижение личных корыстных целей руководства при игнорировании типовых общественных норм.

VI тип ОК. Деятельность эвристическая, продуктивная. Компетентность управленческого персонала средняя или высокая, как и его психологическая безопасность. Психологическая безопасность основного персонала средняя и объясняется престижностью профессии, стабильностью положения, удовлетворенностью профессиональной средой, творческой, коммуникативной и этическими сферами. Это удовлетворенность в значительной степени компенсирует частичную неудовлетворенность материальной и социальной средой. К таким предприятиям относятся государственные медицинские и образовательные учреждения (институты, школы, больницы, поликлиники). Деятельность организации ориентирована на достижение общечеловеческих норм и правил.

VII тип ОК. Деятельность организации эвристическая, продуктивная и обеспечивается достаточно высокой компетентностью управленческого персонала. Управленческий персонал обслуживает потребности руководства, не забывая и себя. Поэтому психологическая безопасность его высокая. Менеджмент высокого уровня обеспечивает устойчивость организации. Основная цель – обеспечение конкурентоспособности, престижности продукции. Руководство концентрируется на конкурентных действиях и лидерстве на рынке. Основной персонал является пешками в этой игре, т.к. его квалификация не является определяющей в этой борьбе и он может безболезненно заменяться. Психологическая безопасность основного персонала низкая. Организационная культура устойчивая, развивающаяся. К таким организациям относятся крупные монопольные фирмы в сфере услуг, например, торговые. Деятельность организации ориентирована на достижение монополистических целей при сохранении внешнего устойчивого имиджа и на обеспечение минимальных общественных типовых норм для основного персонала.

VIII тип ОК. Деятельность организации продуктивная, саморазвивающаяся за счет сверхкомпетентности управленческого персонала. Цели организации являются стратегическими с расчетом на дальнюю перспективу. Психологическая безопасность всего персонала высокая, так как подкрепляется высоким уровнем материальной и социальной защищенности, выполнением корпоративных обязательств перед наемными работниками. К таким организациям относятся крупные монополии в области добычи и переработки полезных ископаемых (нефтегазовая отрасль), в интеллектуальной сфере (разработка программного обеспечения, компьютеров, автоматизированных систем управления), в аэрокосмической сфере и т.д.

Если же следовать определению ОК, обоснованному в теме 1 первого раздела, то организационная структура VIII типа может быть высокой при ориентации руководства на гуманистические и нравственные ценности, и невысокой – при ориентации на монополистические, корыстные цели распределения прибыли среди узкого круга лиц. Такое положение в нефтяных и газовых монополиях, где распределяемая прибыль среди «хозяев» сравнима с прибылью, которую получает государство. Но и основной персонал монополии достаточно защищен в материальном и социальном плане, хотя и не удовлетворен творческой, этической и коммуникативной средой.

Далее рассмотрим методический подход к оценке обоснованных факторов, характеризующих организационную культуру, представляющий собой последовательность применения трех этапов – процедур (экспертиз).

Экспертизу на всех трех этапах должна проводить приглашенная консалтинговая фирма или кадровое агентство. На 2-м и 3-м этапах в экспертную группу должны включаться психологи и эргономисты.

Этап 1. По основной управленческой функции организации определяется вид деятельности этой организации.

Для алгоритмизированной структурированной деятельности основной функцией является функция управления контролем процесса функционирования организации, для эвристической ситуационной репродуктивной деятельности – функция управления процессом решения текущих ситуационных задач, для эвристической продуктивной деятельности – функция управления устойчивостью организации, а для саморазвивающейся продуктивной деятельности – управление стратегическим развитием и инновациями.

Процедуру определения вида деятельности можно представить схематически следующим образом (рис. 9).

Рис. 9. Схема процедуры определения вида деятельности

По результатам процесса функционирования организации и особенностей управления определяются ответы на Блок-1 вопросов.

Блок-1

1. Существует и реализуется ли Программа (или другой документ) прогнозирования и отслеживания «вызовов» внешней среды и их парирования на долгосрочный период (до 5-ти лет) по следующим аспектам:

- динамика изменения социально-экономических условий;

- динамика изменения запросов (требований) заказчиков и потребителей?

Варианты ответов

◊ в основном есть и реализуется – 5 баллов

◊ разрабатывается – 3 балла

◊ не существует и не разрабатывается – 1 балл.

2. Существует и реализуется ли План по расширению производства и рынка сбыта (состава заказчиков, номенклатуры продукции и услуг, выход на другие пространственные рынки и т.д.) и маркетинговым исследованиям?

Варианты ответов

◊ в основном есть и реализуется – 5 баллов

◊ разрабатывается – 3 балла

◊ не существует и не разрабатывается – 1 балл.

3. Имеет ли руководство и управленческий персонал навыки в решении функциональных задач в неопределенных и в непредвиденных ситуациях? Какой процент безошибочных и своевременных решений в этих ситуациях?

Варианты ответов

◊ в основном имеет,

безошибочность и своевременность решений более 75% – 5 баллов

◊ в основном имеет,

безошибочность и своевременность решений от 50 до 75% – 3 балла

◊ в основном имеет,

безошибочность и своевременность решений менее 50% – 2 балла

◊ не имеет – 1 балл.

4. Являются ли руководитель и управленческий персонал командой, способной предвидеть изменения (стратегический, концептуальный и кадровый кризисы) и синтезировать перспективы развития?

Варианты ответов

◊ в основном да – 5 баллов

◊ скорее да, чем нет – 3 балла

◊ скорее нет, чем да – 1 балл.

Обработка результатов по Блоку-1 вопросов

Если среднее значение баллов менее 3-х, то следует переходить к ответам на Блок-2 вопросов.

Если среднее значение баллов больше 3-х, то функция управления стратегическим планированием и инновациями является основной и есть все признаки саморазвивающейся продуктивной деятельности.

Блок-2

1. Существует ли План формирования и реализации краткосрочных программ стабилизации жизнедеятельности?

Варианты ответов

◊ в основном есть и реализуется – 5 баллов

◊ разрабатывается – 3 балла

◊ не существует и не разрабатывается – 1 балл.

2. Существует ли постоянно действующий План (концепция) создания эффективной управленческой команды?

Варианты ответов – те же, что и в пункте 1 данного блока вопросов.

3. Существует ли постоянно и реализуется План формирования перспективной технологической базы?

Варианты ответов – те же.

4. Существует и реализуется ли Программа формирования эффективной мотивационной среды?

Варианты ответов – те же.

5. Существует ли процесс формирования концептуальных прорывных и инновационных программ?

Варианты ответов – те же.

Обработка результатов по Блоку-2 вопросов

Если среднее значение баллов по всем 5-ти вопросам менее 3-х, то следует переходить к ответам на Блок-3 вопросов.

Если среднее значение баллов больше или равно 3-м, то функция управления устойчивостью организации является основной и есть все признаки эвристической продуктивной деятельности.

Блок- 3

1. При принятии руководством важных решений присутствуют субъективные поверхностные риски и неправовые риски?

Варианты ответов

◊ в основном да – 5 баллов

◊ скорее да, чем нет – 3 балла

◊ скорее нет, чем да – 1 балл

◊ в основном нет – 0 баллов.

2. При принятии руководством важных решений определяются социальные, материально-финансовые, правовые и политические последствия?

Варианты ответов

◊ в основном да – 0 баллов

◊ скорее да, чем нет – 1 балл

◊ скорее нет, чем да – 3 балла

◊ в основном нет – 5 баллов.

3. При принятии руководством важных решений определяется наличие методологического, технического, кадрового и организационно-правового обеспечения?

Варианты ответов – те же, что и во 2-м вопросе.

4. При принятии важных решений руководство использует существующие нормативные правила и нормы?

Варианты ответов – те же, что и во 2-м вопросе.

Обработка результатов по Блоку-3 вопросов

Если среднее значение баллов по всем 4-м вопросам менее или равно 3-м, то функция управления процессом решения текущих ситуационных задач является основной и есть признаки эвристической репродуктивной деятельности.

Если среднее значение баллов меньше 3-х, то функция управления контролем процесса функционирования является основной и есть признаки алгоритмизированной, стандартизованной деятельности.

Этап 2. На данном этапе определяются все шесть видов компетентности управленческого персонала (КУП), для чего следует ответить на шесть блоков вопросов.

Блок-1 вопросов по оценке личностной компетентности

1. Обладает ли основная часть руководства и управленческого персонала следующими знаниями и навыками в реализации технологий:

а) знаниями и навыками психотехнологий творчества (например, технологий, рекомендованных в нейролингвистическом программировании);

б) знаниями и навыками распознавания параметров личности (типа личности, характера, темперамента, способностей, профессиональных мотивов);

в) навыками самодиагностики личностных качеств (стрессоустойчивости, коммуникативных и организаторских способностей и т.д.);

г) знаниями и навыками формирования различных индивидуальных стилей в деятельности управленческого персонала и специалистов, знаниями о достоинствах и недостатках этих стилей;

д) навыками профессионального обучения в своей области и навыками воспитания профессионально-важных качеств?

2. Есть ли у основной части руководства и управленческого персонала следующие профессионально-важные качества:

► педагогические способности; адекватная профессиональная самооценка; демократический стиль управления; низкая тревожность; стрессоустойчивость; высокий уровень ассертивности личности; организаторские способности; готовность к взаимному приспособлению и дифференцированной оценке своей деятельности и деятельности сотрудников; внимание к индивидуальности подчиненных; решительность, активность?

Варианты ответов для всех 5-ти вопросов (а,б, в, г, д из пункта 1 + пункт 2) Блока-1 оценки личностной компетентности:

◊ очень хорошие – 5 баллов

◊ хорошие – 3 балла

◊ слабые – 2 балла

◊ отсутствуют – 1 балл.

Блок-2 вопросов по оценке межличностной компетентности

1. Есть ли у руководства и управленческого персонала знания и навыки в применении эффективных психотехнологий взаимодействия с членами коллектива и с «внешним миром» (заказчиками, потребителями, госструктурами и т.д.), в том числе:

а) механизмов и технологий взаимного группового общения;

б) закономерностей сотрудничества и совместимости;

в) технологий формирования общей системы ценностей у сотрудников;

г) технологий предупреждения и разрешения конфликтов?

► компромиссность; лидерство; настойчивость; общительность; душевность; профессиональная бесконфликтность; открытость к восприятию профессионального и социального опыта других; способность к совместимости и срабатываемости?

Варианты ответов для всех 5-ти вопросов (а, б, в, г из пункта 1 + пункт 2) Блока-2 оценки межличностной компетентности могут быть такими же, что в Блоке-1 данного этапа.

Блок-3 вопросов по оценке рефлексивной компетентности

1. Обладает ли руководство и управленческий персонал следующими способностями:

а) осознавать свои мотивы, намерения при любом профессиональном общении и оценивать последствия их реализации;

б) формировать и реализовывать иерархию целей при любом профессиональном общении;

в) ставить себя на место субъектов, с которыми проходит профессиональное общение, предвидеть их реакцию (например, в ответ на свои действия, намерения) и оценивать последствия их возможной реализации;

г) осуществлять психологические воздействия для формирования целенаправленного поведения субъектов, с которыми проходит профессиональное общение;

д) развивать у подчиненных креативность, ассертивность (уверенность в себе), раскрывать их внутренние резервы с учетом индивидуальности?

► способность к расширению сознания, к выходу за пределы ситуации, к переоценке смыслов; готовность к быстрой смене профессиональных ролей; способность к реализации «буферных», аварийных резервов внимания, памяти, мышления; открытость к расширению самосознания; осознанное самопроектирование; способность к самоэкспериментированию?

Варианты ответов для всех 6-ти вопросов (а, б, в, г, д из пункта 1 + пункт 2) Блока-3 по оценке рефлексивной компетентности могут быть такими же, как и в Блоке-1 данного этапа.

Блок-4 вопросов по оценке профессиональной компетентности

1. Обладает ли основная часть руководства и управленческого персонала следующими умениями и навыками:

а) организации, планирования и порядка финансирования процесса функционирования организации;

б) порядка заключения и исполнения договорных обязательств;

в) порядка оформления документации и заявок на приобретение приборов, материалов и другого оборудования, а также порядка защиты (при необходимости) интеллектуальной собственности;

г) использования доступных автоматизированных и информационных систем для обеспечения функционирования организации;

д) использования руководящих и нормативных документов предприятия, отрасли и т.д.;

е) использования возможных форм мотивации и поощрения сотрудников;

ж) использования норм и правил трудового законодательства, охраны труда?

► инициативность; принципиальность; информированность; рациональность суждений; гибкость; наблюдательность; критичность; исполнительность; расчетливость; прагматичность?

Варианты ответов для всех 8-ми вопросов Блока-4 по оценке функционально-профессиональной компетентности могут быть такими же, как и в Блоке-1 данного этапа.

Блок-5 вопросов по оценке интеллектуальной компетентности

1. Обладает ли основная часть руководства и управленческого персонала следующими умениями и навыками:

а) определения важнейших факторов, оказывающих влияние на процесс функционирования организации и решения возникающих проблем;

б)анализа возникающих ситуаций в управлении с учетом не только очевидных, но и скрытых характеристик;

в)анализа всей доступной информации, но использование только той, которая является нужной для решения возникающих проблем;

г) решения функциональных задач в условиях неопределенности;

д)детализации возникающих проблем;

е) установления приоритетов решаемых задач, оценки и учета реальности альтернатив;

ж) распределения умений пропорционально важности ситуаций и решаемых задач?

► способность к воображению, новаторству, творчеству; восприимчивость к инновациям; логическое мышление; способность рационального делигирования полномочий; способность эффективно использовать внутренние средства деятельности (языковые средства, пакеты прикладных программ на различных носителях и т.д.)?

Варианты ответов для всех 8-ми вопросов Блока-5 по оценке интеллектуальной компетентности могут быть такими же, как и в Блоке-1 данного этапа.

Блок-6 вопросов по оценке сверхкомпетентности

1. Обладает ли основная часть руководства и управленческого персонала следующими знаниями и навыками:

а) приобретения знания из всех доступных источников и организация его в интегрированное целое;

б) координации своих действий со всеми релевантными сторонами и обеспечения выработки согласованного решения;

в) предвидения будущего развития событий и соответственного планирования своей деятельности;

г) предвидения последствий принимаемых решений;

д) выбора лучшего решения проблем с учетом всех ограничений, условий и неопределенностей;

е) планирования своей деятельности на основе синтеза несвязанной информации;

ж) принятия стратегических решений в условиях изменяющейся среды;

з) планирования наращивания интеллектуальных ресурсов для решения перспективных проблем?

► готовность к глубинному оправданному риску; интуиция; системное и творческое мышление; способность к конструктивному преобразованию ситуации; поддержка на высоком уровне готовности к действию; способность к мобилизации «буферных» аварийных резервов организма; способность к увеличению продуктивности мышления при сверхэкстремальной напряженности; быстрая адаптация к изменяющейся среде?

Варианты ответов для всех 9-ти вопросов Блока-6 по оценке сверхкомпетентности могут быть такими же, как и в Блоке-1 данного II этапа.

Обработка результатов на 2 этапе

По каждому из 6-ти блоков вопросов определяется средний балл по формуле:

, (1)

где N_i – количество вопросов в i -ом блоке; В_ij – значение балла по j -му вопросу в i -ом блоке; М₁ – личностная компетентность; М₂ – межличностная компетентность; М₃ – рефлексивная компетентность; М₄ – функционально-профессиональная компетентность; М₅ – интеллектуальная компетентность; М₆ – сверхкомпетентность.

Особенности проведения экспертизы на Этапе 2

Экспертиза должна проводиться внешней колсалтинговой фирмой, кадровым агентством и т.п., которые имеют группу психологов. По первой группе вопросов каждого из блоков могут использоваться методы интервью, беседы, анкетирования, ситуационного тестирования. По второй группе вопросов каждого из блоков – при оценке профессионально-важных качеств (ПВК) – в основном должны применяться подобранные тесты, и управленческий персонал должен проходить тестирование.

Тогда балл В_ij до использования формулы (1) должен определяться следующим образам:

где n_k – количество членов управляющей команды, проходящих тестирование; b_ijk – значение среднего балла (по группе тестов) по результатам тестирования, переведенным в нашу 5-тибалльную шкалу, k -го члена управленческой команды для i -го блока и j -го (в данном случае последнего) вопроса.

Подобная процедура может применяться и при проведении анкетирования, ситуационного тестирования по первой группе вопросов каждого из блоков.

Средний балл М_i показывает наличие (М_i 3) или отсутствие (М_i < 3) компетентности соответствующего вида. В зависимости от наличия комбинаций компетентности различных видов в соответствии с рекомендациями первой части статьи определяется уровень (низкий, средний или высокий) компетентности управленческого персонала.

Этап 3. На данном этапе определяется психологическая безопасность основного персонала (ПБОП) и управленческого персонала (ПБУП). Для этого предварительно производится определение уровня противоречий в 7-ми сферах функционирования организации: профессиональной, организационной, коммуникативной, креативной, социальной, материальной и этической.

Особенности содержания всех перечисленных 7-ми сфер функционирования организации приведены в теме 2. Там же приведены и типовые перечни возможных противоречий, полученные на основе формирующего эксперимента (опроса) специалистов различного профиля и иерархии управления.

Проводится последовательно опрос основного и управленческого персонала с применением следующих трёх процедур.

Процедура 1. Оценка значимости (опасности) для каждого члена персонала (ПБОП и ПБУП) противоречий по каждому классу противоречий. При оценке используется обычная интервальная 10 бальная шкала. Каждый специалист оценивает в баллах от 0 до 10 значимость каждого противоречия в каждом классе, просмотрев содержание всех семи карт (таблицы 13–19). И результат оценки заносится в третий столбец карт. В результате будут получены реальные профессиональные ценности (ориентации) каждого специалиста, при оценке которых он будет исходить из сравнительного объема представляемых профессиональных и социальных «услуг» и собственных возможностей и потребностей. После обработки будут получены индивидуальные оценки значимости каждого противоречия специалистом, усредненные оценки по классам противоречий, усредненную оценку по всей совокупности противоречий специалистом, а также аналогичные усредненные оценки для ПБОП и ПБУП. Процедура обработки имеет следующий вид.

1. Определяется среднее значение значимости противоречий по классам противоречий для каждого k -го специалиста

где – значимость j - го противоречия в i -ом классе (берется из 3 столбца i -ой карты), для k -го специалиста.

2. Определяются средние значимость всех возможных противоречий:

3. Определяется среднее значения значимости противоречий по каждому классу по всем специалистам управленческого персонала и основного персонала . Допустим весь список специалистов делим на две части: – управленческий персонал, а – основной.

Тогда

4. Определяются средние значения значимости противоречий по всем классам противоречий и по всем специалистам управленческого персонала и основного персонала .

Тогда

Процедура 2. На данном этапе выявляется наличие или отсутствие каждого из противоречий, значимость каждого на 1 этапе оказалась более 6 баллов, в конкретной профессиональной деятельности специалиста. При оценке используется 2-х вариантная шкала: 1 – противоречие присутствует, 0 – отсутствует.

Результат оценки заносится в четвертый столбец всех 7 карт.

Процедура 3. На этом этапе производится оценка выраженности, выявленных на 2 этапе противоречий по 10 – бальной шкале. Результат оценки заносится в пятый столбец всех 7 карт. После совместной обработки данных 2 и 3 этапов оцениваются групповые показатели (средние значения уровня проявления противоречий в каждой карте), а также интегральный показатель несоответствия между требованиями работы и потребностями (мотивами и ценностными ориентациями) специалиста – среднее значение уровня проявления противоречий по всем классам, а также аналогичные усредненные оценки для ПБОП и ПБУП. Процедура обработки имеет следующий вид:

1. Определяется средний уровень проявления противоречий по классам противоречий:

где – количество выявленных противоречий в i -ом классе (по i -ой карте) для k -го специалиста; – уровень проявления j -го противоречия в i -ом классе (берется из 5 столбца i -ой карты) для k -го специалиста.

2. Определяется интегральный показатель несоответствия между требованиями работы и потребностями (мотивами и ценностными ориентациями) специалиста

3. Определяется среднее значение уровня проявления противоречий по каждому классу противоречий по всем специалистам управленческого персонала и основного персонала .

Тогда

4. Определяется среднее значение уровня проявления противоречий по всем классам противоречий и по всем специалистам управленческого персонала и основного персонала

Тогда

Категории значимости противоречий () по данным карт в 1-ой процедуре определяются следующим образом:

а) 1 категория «Высоко значимое» – уровень значимости конкретного противоречия больше или равно 8 баллам;

б) 2 категория «Среднее значимое» – уровень значимости конкретного противоречия больше 6 баллов и меньше 8 баллов;

в) 3 категория «Малое значимое» – уровень значимости конкретного противоречия больше 3 баллов и меньше или равно 6 баллам;

г) 4 категория «Не значимое» – уровень значимости конкретного противоречия меньше или равно 3 баллам;

Категории уровня проявления противоречий () в 3-ой процедуре определяются следующим образом:

а) 1 категория «Очень высокий» – уровень проявления конкретного противоречия больше или равно 8 баллам;

б) 2 категория «Высокий» – уровень проявления конкретного противоречия больше 6 баллов и меньше 8 баллов;

в) 3 категория «Средний» – уровень проявления конкретного противоречия больше 3 баллов и меньше или равно 6 баллам;

г) 4 категория «Низкий» – уровень проявления конкретного противоречия меньше или равно3 баллам;

По значениям и можно судить об удовлетворенности i -ой сферой функционирования организации. При значении этих показателей больше 6 баллов можно говорить об удовлетворении соответствующей сферой, а определенная комбинация удовлетворенностью функционирования различных сфер в соответствии с решающими правилами, которые были определены ранее в теме 2, и определяет высокий, средний или низкий уровень психологической безопасности.