Этапы развития практики управления персоналом

Агапиева Р.И., Жмайло А.Ф., Марковская Л.Н.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Учебное пособие по дисциплине

для студентов среднего профессионального образования специальностей
080109 «Финансы»,
034702 «Документационное обеспечение управления и архивоведение»

Санкт-Петербург, 2012

Организация-разработчик: Санкт-Петербургское государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Колледж «Императорский Александровский лицей»

Учебное пособие рассмотрено методическим советом колледжа и рекомендовано для использования в учебном процессе - протокол № 1 от 28.08.2014.

Методист колледжа А.Ф. Жмайло

ОГЛАВЛЕНИЕ

1. СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К ПЕРСОНАЛУ И УПРАВЛЕНИЮ ИМ... 7

1.1. Этапы развития практики управления персоналом.. 7

1.2. Понятие персонала и его характеристика. 8

1.3. Концепции и теории управления персоналом.. 11

2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ... 17

2.1. Философия управления персоналом.. 17

2.1.1. Концепция управления персоналом.. 21

2.1.2. Закономерности управления персоналом.. 22

2.1.3. Принципы управления. 23

2.2. Методологические основы управления персоналом.. 23

2.2.1. Методы управления персоналом.. 25

2.3. Современные персонал-технологии управления. 28

3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ.. 31

3.1. Понятие системы управления персоналом и методы ее построения. 31

3.1.1. Понятие и элементы системы управления персоналом.. 31

3.1.2.Методы построения системы управления персоналом и ее совершенствования. 33

3.2. Организационное проектирование системы управления персоналом.. 34

3.2.1. Понятие, стадии и этапы организационного проектирования. 35

3.2.2. Характеристика этапов организационного проектирования. 35

3.2.3. Цели и функции системы управления персоналом.. 36

3.2.4. Организационная структура системы управления персоналом.. 36

3.3. Государственная система управления трудовыми ресурсами. 37

3.3.1. Трудовые ресурсы и проблемы занятости. 37

3.3.2. Государственная система управления трудовыми ресурсами. 38

3.3.3. Международная организация труда (МОТ) и ее роль в регулировании социально-трудовых отношений. 40

4 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ.. 42

4.1. Понятие и сущность кадровой политики. 42

4.1.1. Понятие и основные направления кадровой политики. 42

4.1.2. Принципы кадровой политики. 42

4.1.3. Разработка кадровой политики организации. 44

4.1.4. Виды кадровой политики организации. 44

4.2. Стратегия развития организации и кадровая политика. 45

4.2.1. Стадии и виды стратегий развития организации. 45

4.2.2. Стратегия управления персоналом.. 47

4.3. Стратегическое управление персоналом организации. 51

4.3.1. Понятие, принципы и этапы процесса стратегического управления. 51

4.3.2. Этапы процесса стратегического управления. 52

4.3.3. Реализация стратегии управления персоналом.. 55

5. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ.. 56

5.1. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. 56

5.1.1. Социально-трудовые отношения в рыночной экономике. 56

5.1.2. Рынок труда и его виды.. 58

5.1.3. Трудовые ресурсы и персонал. 59

5.2. Структура персонала организации. 62

5.2.1. Понятие структуры персонала и ее виды.. 62

5.2.2. Классификация персонала. 63

5.3. Виды труда и трудовой потенциал персонала. 64

5.3.1. Виды трудовой деятельности (трудовые процессы) 64

5.3.2. Содержание труда персонала на предприятии. 65

5.3.3. Компоненты трудового потенциала человека. 66

5.3.4. Научные направления организации труда. 68

5.3.5. Участие работников в управлении организацией. 68

6 СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ.. 70

6.1. Задачи и функции службы управления персоналом.. 70

6.1.1. Функции управления персоналом.. 70

6.2. Кадровая служба в системе управления персоналом.. 72

6.2.1. Организационная структура службы управления персоналом.. 72

6.2.2. Последовательность проведения мероприятий по созданию службы персонала. 74

6.2.3. Типы оргструктуры системы управления персоналом.. 75

6.2.4. Структурное местоположение кадровой службы в общей системе управления. 76

6.3. Профессиональный состав службы управления персоналом.. 77

6.3.1. Требования к составу службы управления персоналом.. 77

6.4. Проблемы реформирования российских кадровых служб. 79

6.4.1. Особенности кадровых служб на российских предприятиях. 79

6.4.2. Зарубежный опыт развития службы персонала. 80

7. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ ОРГАНИЗАЦИИ.. 82

7.1. Сущность кадрового планирования. 82

7.1.1. Понятие кадрового планирования. 82

7.1.2. Цели и задачи кадрового планирования. 83

7.1.3. Планирование и прогнозирование потребности в персонале. 84

7.2. Виды и методы кадрового планирования. 85

7.2.1. Этапы кадрового планирования. 87

7.2.2. Виды кадрового планирования. 88

7.3. Маркетинг персонала. 89

7.3.1. Сущность, принципы и функции маркетинга персонала. 89

8 НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА.. 92

8.1. Маркетинг персонала. 92

8.1.1. Понятие и содержание маркетинга персонала. 92

8.1.2.Содержание процесса рекрутинга. 92

8.1.3. Требования к кандидатам и источники их формирования. 93

8.2. Набор персонала. 95

8.2.1. Понятие набора персонала и факторы, влияющие на набор. 95

8.3. Отбор персонала. 97

8.3.1. Понятие и методы отбора персонала. 97

8.4. Подбор и расстановка персонала. 100

8.4.1. Понятие, принципы и цели. 100

8.4.2. Критерии подбора и расстановки персонала. 101

9. УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА.. 102

9.1. Развитие персонала. 102

9.1.1. Понятие, цели и принципы развития персонала. 102

9.2. Адаптация персонала. 103

9.2.1. Понятие, цели и виды адаптации. 103

9.2.2. Методы и стадии адаптации персонала. 105

9.3. Обучения персонала. 106

9.3.1.Сущность, цели и принципы обучения персонала. 106

9.3.2. Виды, формы и методы обучения персонала. 108

9.3.3. Подготовка и повышение квалификации персонала. 109

9.3.4. Требования к системе подготовки. 110

9.4. Управление карьерой персонала. 111

9.4.1. Понятие и цели карьеры.. 111

9.4.2. Управление и планирование карьеры.. 112

10 ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА И ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ИМ... 113

10.1. Понятие, функции и система оценки персонала. 113

10.1.1. Факторы, влияющие на оценку персонала. 113

10.1.2. Задачи оценки персонала. 114

10.1.3. Система оценки результатов труда персонала. 114

10.1.4. Учет затрат на содержание персонала. 116

10.2. Этапы и методы оценки персонала. 117

10.2.1. Критерии оценки персонала. 117

10.2.2. Методы оценки персонала. 118

10.2.3. Методы индивидуальной оценки. 122

10.2.4. Центры оценки персонала в системе оценки результатов труда персонала. 123

10.3. Аттестация персонала. 123

10.3.1. Понятие, цели и виды аттестации. 123

10.3.2. Методы и этапы проведения аттестации. 124

11. ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА.. 125

11.1. Понятие и виды высвобождения персонала. 125

11.1.1. Понятие высвобождения персонала. 125

11.1.2. Виды увольнений. 126

11.1.3. Факторы, связанные с высвобождением персонала. 127

11.2. Система мероприятий по высвобождению персонала. 128

11.2.1. Этапы мероприятий по высвобождению персонала. 129

11.2.2. Направления поддержки высвобожденного персонала. 130

11.2.3. Запреты и ограничения на увольнения. 130

12. ЛИЧНОСТЬ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.. 132

12.1. Понятие личности и условия ее формирования. 132

12.1.1. Свойства личности. 133

12.2. Характер и его внешнее проявление. 134

12.3. Теория поведения личности в организации. 136

12.3.1. Внутренние (субъективные) факторы.. 136

12.3.2. Внешние (объективные) факторы.. 139

13. СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ И ЭТИКА МЕНЕДЖЕРА.. 141

13.1. Понятие о стилях управления. 141

13.1.1. Общие закономерности межличностных отношений. 141

13.1.2. Руководство и вид стилей управления. 141

13.2. Ситуационный менеджмент. 145

13.3. Лидерский потенциал и этика менеджера. 149

13.3.1. Личные качества менеджера. 150

13.3.2. Этика деловых отношений. 151

13.3.3. Внешний облик делового человека. 151

13.3.4. Основы риторики. 152

13.3.5. Ведение деловой беседы.. 153

13.3.6. Этика телефонного разговора. 153

13.3.7. Правила критики. 153

14. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА.. 155

14.1. Понятие мотивации персонала. 155

14.1.1. Причины пассивности работника. 155

14.1.2. Нужды и потребности. 156

14.2. Теории мотивации персонала. 158

14.2.1. Старые концепции мотивации. 158

14.2.2. Современные теории мотивации. 158

14.2.3. Содержательные теории мотивации. 159

14.2.4. Процессуальные теории мотивации. 160

14.3. Стимулирование трудовой деятельности персонала. 162

14.3.1. Факторы и принципы мотивационного воздействия. 163

14.3.2. Методы стимулирования деятельности персонала. 163

14.3.3. Нематериальное стимулирование деятельности персонала. 166

15. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА.. 167

15.1. Карьера как объект управления. 167

15.1.1. Кадровый резерв организации. 167

15.1.2. Понятие и условия формирования карьеры.. 168

15.1.3. Цель карьеры.. 170

15.1.4. Типология построения карьеры.. 171

15.1.5. Классификация карьеры.. 173

15.2. Управление карьерой. 176

15.2.1. Этапы и стадии карьеры.. 176

15.2.2. Планирование карьеры.. 177

15.3. Карьера и мотивация. 180

15.3.1. Карьера как инструмент мотивации деятельности персонала. 180

15.3.2. Некоторые черты управленческой карьеры в России. 180

16. ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА.. 182

16.1. Коллектив и его виды.. 182

16.1.1. Понятие трудового коллектива и его виды.. 182

16.1.2. Группы в структуре организации. 183

16.2. Этапы развития трудового коллектива. 185

16.3. Психологические особенности трудового коллектива. 187

16.3.1. Морально-психологический климат в коллективе. 187

16.3.2. Сплоченность работников коллектива. 187

16.3.3. Психологическая совместимость работников в трудовом коллективе. 188

16.3.4. Психологическое давление и степень конформизма. 188

16.3.5. Адаптация в трудовом коллективе. 189

17. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА.. 191

17.1. Понятие организационной культуры и ее элементы.. 191

17.1.1. Понятие организационной культуры и её признаки. 191

17.1.2. Функции оргкультуры.. 195

17.2. Менеджмент и организационная культура. 195

17.3. Виды организационных культур. 198

17.4. Имидж организации. 201

18. КОНФЛИКТЫ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ... 203

18.1. Понятие и природа конфликтов. 203

18.1.1. Виды конфликтов. 206

18.2. Этапы развития конфликта. 209

18.2.1. Методы разрешения противоречий и конфликтов. 210

18.2.2. Способы разрешения конфликтов. 211

18.3. Переговоры как способ преодоления конфликта. 213

18.3.1. Виды переговоров. 214

18.3.2. Методы ведения переговоров. 214

18.3.3. Этапы переговоров. 215

18.4.Личная конфликтоустойчивость. 215

1. СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К ПЕРСОНАЛУ И УПРАВЛЕНИЮ ИМ

Этапы развития практики управления персоналом

Эволюция кадрового менеджмента тесно связана с общими закономерностями развития общества, экономики, производства, техники и технологий.

Вся история управления персоналом как отрасли науки может быть рассмотрена начиная с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области деятельности.

До того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

В научной литературе представлены различные точки зрения на развитие кадрового менеджмента. Кибанов А.Я. отмечает, что корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества.

На разных стадиях развития производственных отношений и экономического роста использовались разные виды управления трудом.

Ремесленный труд представлял собой простую форму управления деятельностью работника. Задачи управления трудом в тех условиях заключались в поддержании сложившейся организации труда, системы оплаты и режима работы, осуществлении надзора и контроля за исполнителями.

Технократическое управление трудом базируется на принципах разделения труда и специализации работников. Происходит выделение управленческого труда. Формируется теория «научного управления».

По мнению ряда исследователей, теория «научного управления» совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности Данная теория утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, которые позволяют повысить эффективность производства и производительность. В основе этих методов лежали разделение труда и глубокая специализация сотрудников.

На рубеже 1900-х годов часть функций управления персоналом (в первую очередь, найм и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 20-х годах подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

В 30-е годы работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. В 30-40-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договора, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

В 50-60-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях. Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм (самовольный невыход на работу – прогул). Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 70-х годов многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.

В 70–80-е годы кадровые службы наряду с оперативным планированием начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов. Участие кадровой службы в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.

Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

В таблице приводится характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира.