Оценка сотрудников

При создании системы оценки работников руководство компании поставило задачу сделать ее максимально объективной и связать оценку за полугодие с размером премии по результатам труда. Система оценки персонала в “ВымпелКоме” работает следующим образом:
– сотрудник и руководитель выделяют специальное время и встречаются для обсуждения поставленных целей (этот процесс называется оценочным собеседованием, и к нему готовятся обе стороны)

– в ходе собеседования работник самостоятельно оценивает свои результаты

– руководитель предлагает свое видение этих результатов, а также уровня компетенции

– руководитель обсуждает с подчиненным перспективы его профессионального развития

– сотрудник получает сообщение об итоговой оценке от руководителя за полугодие через электронную систему

– данные об оценках в виде консолидированного файла поступают в отдел льгот и компенсаций для дальнейшей работы.

Таким образом, все этапы складываются в цикличный процесс.

В завершение отметим, что регулярная оценка персонала позволит компаниям оптимизировать бизнес-процессы. Стоит обратить внимание и на некоторые трудности, возникающие при разработке и использовании системы оценки персонала. Важно сделать ее комплексной и применимой для развития сотрудников, понятной и легкой в использовании. Надо обеспечить максимально объективное использование системы при оценке сотрудников, а ее статистических данных – при планировании бюджета на премирование и обучение. Система оценки персонала должна стать частью корпоративной культуры.

М.А. Уткина. Как организовать систему оценки персонала

Ошибки психологического характера, допускаемые в процессе оценки персонала, были проанализированы выше. Сейчас же кратко остановимся на ошибках организационного характера. Среди наиболее распространенных отметим следующие:

ü отсутствие локальных нормативных актов, регулирующих процесс оценки в компании

ü формализм в проведении аттестации, что ведет к демотивации сотрудников

ü невстроенность аттестации в систему управления персоналом, отрыв ее от системы мотивации и служебного продвижения. Очень важно, чтобы результаты оценки напрямую влияли на уровень компенсации работника: изменение его оклада, премии, должности, а также на скорость его продвижения по карьерной лестнице. Иначе степень значимости оценки существенно снижается, и она становится факультативным мероприятием

ü неэффективная коммуникация в процессе подготовки и проведения аттестации. Аттестация и построение грамотной коммуникации не могут быть разделены: отсутствие информации – это сильнейший стресс-фактор. Именно поэтому сотрудники должны быть хорошо информированы о целях, порядке проведения и последствиях аттестации.