2015-04-12
682
Теория ожиданий основана на взаимосвязях между усилиями, которые предпринимает человек, его уровнем исполнения рабочих заданий и желательностью ассоциируемых с упорным трудом результатов.
Ожидание – оценка человеком вероятности определенного события.
Рис. 8.2 – Основные элементы теории ожиданий.
Ожидание Е®Р связано с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, человек должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы.
Ожидание Р®О связано с ответом на вопрос о том, приведет ли эффективная деятельность желанным результатам.
Валентность – ценность или привлекательность для человека полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для человека результаты создают сильную мотивацию.
|
|
|
| & | Менеджер по сбыту может ожидать, что если в предстоящем периоде он увеличит объем сбыта на 5%, то ему будет выплачена премия в размере 10% оклада. Ожидание Е®Р будет достаточно велико в том случае, если он будет уверен, что затраченные усилия обеспечат ему увеличение объема сбыта как минимум на 5%. Если же менеджер считает, что не располагает достаточными возможностями и способностями, он вряд ли будет стремиться к увеличение продаж. Ожидание Р®О: если затраченные усилия обеспечат получение надбавки к зарплате, то это ожидание будет достаточно велико. Валентность если данное вознаграждение привлекательно для менеджера, то можно говорить о сильной мотивации. |
Если значение любого из этих трех критических важных для мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:
Мотивация = Е®Р ´ Р®О ´ валентность
ПРИМЕНИМОСТЬ ТЕОРИИ ОЖИДАНИЙ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ.
Поскольку различные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство предприятия должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.
Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия.
Недостатки:
Не полностью учтены индивидуальные особенности людей и организаций.
Недостаточно проработаны методологические и концептуальные основы и техническая сторона применения модели в практике управления.
