2015-04-12
215
Лидерство – тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к общей цели. Стиль руководителя – это совокупность определенных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, возникающих в процессе реализации функций управления.
Существует три подхода к определению эффективного лидерства. Первый – подход с позиций личных качеств: он настойчиво стремится к управлению людьми; образован, обладает нетрадиционным мышлением; признает, что не все знает сам; ставит в известность подчиненных о характере работы; скучный труд превращает в творческий; уверен в себе; инициативен; умеет ценить время подчиненных; способен взять на себя риск и ответственность.
Второй подход к определению эффективного лидерства – поведенческий, основан на изучении поведения лидера и средствах его воздействия на подчиненных. Главное – найти ответ на вопрос, что и как лидеры делают, а не на вопрос, кто является лидером. Наиболее известны следующие концепции: 1.три стиля руководства; 2.управленческая решетка Роберта Блэйка и Джейн Моутон; 3.заменители лидерства.
Первые исследования трех лидерских стилей были проведены Куртом Левиным. Выделялись автократический, демократический и либеральный стили руководства.
Автократический (авторитарный) стиль характеризуется сосредоточением власти в руках руководителя, который определяет цели и средства их достижения. Демократический стиль отличается разделением власти и участием работников в управлении, предоставлении подчиненным возможности проявлять инициативу. Либеральный стиль означает невмешательство, «свободу рук» (от фр. laissez faire – «не трогайте; пусть идет, как идет; пусть идет само собой»).
Наибольшую популярность получила управленческая решетка Р. Блэйка и Д. Моутона. Любой результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком. Блэйк и Моутон выделили по девять градаций на каждой силовой линии: 9.1.Это «жесткий» администратор, главное – высокий производственный результат, а человек по существу никто. 1.9. Сотрудники, не имея стимулов, становятся малоинициативными и теряют интерес к творчеству.5.5.«Не хватать звезд с неба». И «жесткие», и «мягкие» руководители перегибают палку: нужна золотая середина. 1.1.те, кто ни к чему не стремится – ни к производственным результатам, ни к установлению гуманных условий производства. 9.1. работать так, чтобы не быть уволенным, и ни о чем не заботиться. 9.9 состоит в умении так построить работу, чтобы работники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости.
Ситуационный подход к определению эффективного лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных факторов. Наибольшую популярность среди ситуационных теорий лидерства получили две из них:.
Теория руководства Ф. Фидлера определяет эффективность лидерства на основе взаимодействия между стилем лидерства и благоприятностью ситуации. Для описания ситуации Ф. Фидлер вводит три ситуационных фактора: взаимоотношения руководитель – подчиненные; структура задачи и должностные полномочия менеджера. Руководитель, ориентированный на задачу, наиболее эффективен в ситуациях 1, 2, 3, 8, а в ситуациях 4, 5, 6 лучше работают руководители, ориентированные на отношения.
Согласно теории жизненного цикла Херси – Бланшарда самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость определяется не возрастом, а уровнем образования, опыта по отношению к задаче, которую надо выполнить, способностью нести ответственность за поведение, желанием работать для достижения целей организации, преданностью данной организации.
Исследователи обнаружили, что некоторые методы руководства оказываются более эффективными для проведения изменений. Среди них сильнейшее воздействие на организации могут оказывать: Трансакционные (деловые) лидеры разъясняют подчиненным, требования их роли и задания, инициируют создание структур, обеспечивают приемлемые вознаграждения и стараются учитывать социальные потребности сотрудников.. Харизматический лидер обладает способностью воодушевлять и мотивировать подчиненных так, что они превышают свои обычные трудовые нормы, несмотря на трудности и личные жертвы. Трансформационные лидеры отличаются способностью инициировать изменения и внедрять инновации. Они достигают этого благодаря выявлению потребностей и интересов сотрудников, помощи им в нахождении новых способов решения старых проблем и поощрению подчиненных подвергать сомнению существующее положение вещей.
