Тема лекции № 15: Этика и культура управления

Конспект лекции

Этика – это наука о морали, ее сущности и законах развития, роли морали в общественной жизни и в жизни организации. Она отвечает на такие вопросы, как что есть добро и что есть зло?, что правильно или неправильно в поведении людей?, каковы мотивы и условия их поведения?, что нужно пред-принять для формирования у людей нравственных принципов?

Существует четыре основных общечеловеческих этических категорий: доверие, чест-ность, совесть, качество труда и два подхода к оценке их роли в сфере бизнеса и предпринимательства:

1. Этический релятивизм,

2. Универсальность этических норм.

В первом подходе считается, что обычные нормы морали несовместимы с бизнесом, поэтому для него требуется разработка особых этических норм. В отличие от этого второй подход исходит из того, что в бизнесе тоже следует руководствоваться общечеловеческими этическими нормами поведения, но эти нормы должны конкретизироваться с учетом социальной роли бизнеса.

Все разнообразие людей по их социальной ориентации и жизненному потенциалу можно разделить на 2 типа – «акулы» и «дельфины». Этическая направленность первых – «все для себя», а вторых – «все для других». Между этими двумя крайностями располагаются «рыбы и «раки».

«Акулы» характеризуются отрицательной социальной ориентацией и высоким жизненным потенциалом; «дельфины» - положительной социальной ориентацией и высоким жизненным потенциалом; «рыбы» – положительной социальной ориентацией, высоким или средним жизненным потенциалом; «раки» - отрицательной социальной ориентацией и низким жизненным потен-циалом.

Теория жесткой этики исходит из того, что в бизнесе оправданы любые действия, если они не противоречат закону, поэтому предприниматели вправе игнорировать любые негативные последствия их деятельности по отношению к их служащим и внешней среде.

Контактная теория ответственности основана на том, что после того, как товар перешел к покупателю, продавец за него не отвечает, так как считает свои обязательства в отношении качества товара и информации о нем пол-ностью выполненными.

Теория должной заботы, наоборот, говорит о том, что продавец должен предпринять любые шаги для того, чтобы предотвратить негативные последствия применения товара его покупателем. В этой теории за все такие последствия отвечает и платит за них производитель, даже если эти последствия вызваны очевидной глупостью покупателя товара.

Теория социальной стоимости возлагает на производителя товара всю полноту ответственности и затраты, связанные с его разработкой, произ-водством, сбытом и негативными последствиями его использования покупателем. Однако следование этой теории приводит к тому, что производитель может отказаться от производства товара, а покупатель – от его покупки. Следовательно, в этом случае не соблюдается принцип справедливости.

Теория этики допускает моральное оправдание лжи в определенных ситуациях. Например:

1. Ложь допустима, если она предотвращает еще больший вред, который можно нанести говоря правду.

2. Ложь возможна, если отсутствует информация, наличие которой могло бы предотвратить обман.

3. Ложь оправдана, если она входит в «правила игры», принятые партнерами.

Как правило, этичность в бизнесе напрямую связана с уровнем профессионализма бизнесмена. При этом критериями профессионализма считаются: высокий уровень образования, реализация прав на самоуправление и ответственность за него, акцент на служении обществу.

Ответственность компаний перед обществом связана с их подчинением существующим законам, участием в решении экологических проблем, благотворительной деятельностью. Ответственность перед потребителями товаров, работ и услуг заключается в обеспечении их безопасности, предоставлении им права выбора, гарантий, необходимой информации и т.д. Ответственность компании перед своими служащими означает предоставление им равных возможностей их занятости, регулярную выплату заработной платы, отсутствие дискриминации, заботу о здоровье, участие в решении социальных проблем персонала. Ответственность компаний перед инвесторами основана на честных и взаимовыгодных отношениях между ними.

С учетом этого компании принимают на себя этическую и социальную ответственность и реализуют соответствующие меры, предусматривающие:

1) Принятие этического кодекса организации и разработка на этой основе ее философии,

2) Воспитание у служащих высоких моральных норм,

3) Проверка честности работников,

4) Активное участие организации в решении экологических и социальных проблем.

Сегодня каждая компания должна восприниматься не просто как юридическое лицо, а как самостоятельно функционирующий моральный субъект, ответственная личность, так как ее действия во многом похожи на поступки людей.

Один из основных разделов этики – деловая этика. В ее основе лежат запреты, права, обязанности и ответственность за нарушение обязанностей и превышение прав. Например, перечень запретов, составляющих основу этических правил любой организации, включает дикриминацию людей по признакам расы, цвета кожи, религии, пола, возраста, национальности, стажа работы, убеждений, социального происхождения и т.д.

Культура – это совокупность материальных и духовных ценностей, созданных человечеством за весь период его существования и характеризующих определенный уровень развития общества. Примерами культур разных времен, народов и религий являются: античная (Греция, Рим), восточная (Индия, Китай, Япония), христианство, ислам, буддизм, современная культура и др.

Человеческая культура может быть духовной и материальной, верти-кальной (общечеловеческой) и горизонтальной (народной национальной, региональной). Демо-кратическая форма правления призвана развивать вертикальную, общечеловеческую культуру.

Ни одна организация не может существовать без культуры, которая может быть сильной или слабой, но присутствует в ней всегда. Культура каждой организации уникальна также как уникальна она сама.

Организационная культура – это система ценностей, убеждений, образцов поведе-ния,символов, разделяемых работниками организации и выдержавших испытание временем.

Основными признаками организационной культуры являются (Вачугов, 2003):

1) наличие миссии организации, в которой отражаются цели ее деятельности,

2) согласованность или несогласованность в решении задач органи-зации и личных проблем ее участников,

3) степень принятия риска,

4) степень соотношения конфрмизма и индивидуализма,

5) предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений,

6) степень подчиненности планам и регламентам,

7) преобладание сотрудничества или соперничества среди участников,

8) преданность или безразличие людей по отношению к органиазции,

9) ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность,

10) характер отношения руководства к персоналу,

11) ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и его стимулирование,

12) ориентация на стабильность или изменения,

13) источник и роль власти,

14) средства интеграции,

15) стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.

Культура организации основывается как на объективных, так и субъективных элементах. К первым относятся: символика организации и, удобство и оформление интерьеров, используемые цвета, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр., а ко вторым - ценности, верования, обряды, традиции, ритуалы, легенды, образы и мифы, связанные с деятельностью организации, принятые стиль и нормы общения, образ мышления (менталитет) и т.п.

Миссия и ключевые ценности организации, отражаются в философии организации – важнейшем документе, являющемся ключевым элементом организационной культуры, в котором описывается восприятие организацией самой себя и своего предназначения, главные направления ее деятельности, требования к персоналу, условия оплаты и мотивации труда, нормы и правила поведения, порядок разрешения конфликтов, и т.д.

Обряд – это стандартное, периодически повторяющееся мероприятие, которое проводится в определенное время по определенному поводу.

Ритуал – это совокупность специальных мероприятий (обрядов), проводимых организацией с целью укрепления преданности персонала и обучения оранизационным ценностям.

Легенды и мифы отражают в определенном (приукрашенном) свете историю организации, ее базовые ценности, достижения и деятелей.

Обычай – это исторически сложившаяся форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений.

Нормы и стиль поведения членов организации характеризуют их отношение друг к другу и к самой организации, к внешней среде и к решению стоящих перед организацией проблем.

Лозунги – это призывы, отражающие в краткой форме ключевые идеи, цели и задачи организации.

Традиции – это перенесенные из прошлого в настоящее ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации.

Менталитет – это образ мышления членов организации, который определяется уровнем их культуры и самосознанием, традициями и ценностями.

Культура делового общения основана на правилах, запретах, нормах поведения людей в процессе выполнения ими служебных обязанностей. Умение общаться с людьми, быть приветливым и внимательным друг к другу, слушать и слышать коллег по работе, оказывать им необходимую поддержку, стараться не допускать конфликтов, а при их возникновении уметь их разрешать с минимальными последствиями создают в организации нормальный психологический климат и способствуют повышению эффек-тивности ее работы.

Характерными особенностями организационной культуры являются ее многоуровневость (поверхностная, промежуточная и глубинная), многогранность и многоаспектность. На поверхностном уровне действуют ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и т.д, на промежуточном – укоренившиесы ценности и верования, на глубинном – философия орга-низации. Многогранность и многоаспектность организационной культуры проявляются в том, что она состоит из субкультур входящих в нее подраз-делений, а также направлений и сфер деятельности (производство, управление, предпринимательство, внутренние взаимоотношения и т.д.).

Основные функции организационной культуры:

1. Охранная. Заключается в создании барьеров, ограждающих организацию от нежелательных внешних воздействий.

2. Интегрирующая. Формирует чувство причастности к организации, гордости за нее, порождает стремление подключиться к ее деятельности.

3. Регулирующая. Поддерживает необходимые нормы, правила поведения и взаимоотношений членов организации, их контактов с внешним миром.

4. Адаптивная. Обеспечивает взаимное приспособление работников друг к другу и к организации в целом.

5. Ориентирующая. Направляет в нужное русло деятельность организации и ее работников.

6. Мотивационная. Создает необходимые стмулы для эффективного труда каждого участника организации.

7. Формирования имиджа организации. Создает у окружающих определенный образ, восприятие организациию

Культура любой организации в значительной степени зависит от степени воздействия на нее национального фактора.

Г. Хофстид выделил следующие пять параметров, с помощью которых можно охарактеризовать национальные культуры:

1) Дистанция власти (ДВ). Определяется отношением к проблеме неравенства людей и допустимой степени этого неравенства.

2) Индивидуалистское начало (ИН). Характеризуется теснотой связи индивида и общества и готовностью человека действовать в одиночку.

3) По степени неприятия неопределенности (НН). Определяется стремлением избежать неопределенности с помощью идеологии, религии, законов, правил, традиций.

4) Ориентированность в будущее (ОБ). Отражает стремление организации жить вчерашним или сегодняшним днем, или стремиться к благополучию в будущем.

5) Уровень мужественности (МУ). Выражается в распределении социальных ролей между полами.

Организационная культура может быть сильной, слабой и бесспорной.

Сильная культура предполагает гласность и диалог между всеми участниками организации и посторонними лицами. Она открыта для влияния как изнутри, так и извне организации. В результате организация вбирает в себя все то лучшее, что способно еще больше укрепить ее позиции и улучшить ее имидж.

Слабая культура не содержит общеорганизационных ценностей и норм поведения. Каждый элемент организации преследует свои интересы, которые часто противоречат друг другу. Они легко поддаются стороннему влиянию и меняют свое поведение под его воздействием. Это разъединяет участников организации, затрудняет управление ею и приводит к ее ослаблению

Бесспорная культура основана на неукоснительном следовании участниками организации небольшого количества ценностей и норм. Она является закрытой для влияния как извне, так и изнутри организации. Такая культура подавляет персонал и всячески сопротивляется изменениям.

Взаимодействие менеджмента и организационной культуры может принимать разные формы. Можно строго следовать существующей культуре и достигать успеха, если она прогрессивна. Если же культура отсталая, то эффективность основанного на ней управления будет, естественно, низкой. Можно игнорировать сложившуюся культуру. Однако в этом случае неми-нуемо сопротивление такому управлению, так как вступает в противоречие с устоявшимися привычками и традициями. Можно, в зависимости от ситуации, действовать в рамках традиционной культуры и только в крайних случаях пренебрегать ею. Если обнаруживается полная несовместимость назревших управленческих шагов с устоявшейся организационной культурой, то возникает необходимость ее изменения, так как только тогда организация может рассчитывать на успех в своей деятельности.

В таких ситуациях сама организвационная культура выступает в ка-честве объекта управления, по отношению к которому вырабатываются и реализуются следующие управляющие воздействия: контроль за состоянием организационной культуры, обучение персонала ее основам, подбор соответствующих ей кадров и избавление от несоответствующих, обоснование целесообразности изменения организационной культуры, выработка и претворение мер, направленных на реализацию этих изменений.