Модели управления нововведениями: рационалистическая, поведенческая, системная

Рационалистический подход. В рамках данного подхода любая деятельность оценивается с позиции норм рациональности. Считается, что в силу естественных свойств мозга человека любому поведению предшествует отчетливое формулирование целей и тщательный учет условий, способов и средств их достижения. Результаты деятельности индивидов зависят от выбора целей и средств, которые должны удовлетворить выявленную потребность. Поэтому многие специалисты отмечают, что если индивидууму убедительно доказать, что инновация ведет к достижению поставленных целей, он автоматически принимает решение о внедрении данного нововведения.

Что касается организационного механизма внедрения управленческих инноваций, то он строится в полном соответствии с «рациональной моделью» организации, согласно которой последняя есть инструмент достижения сознательно установленных целей с иерархически организованной системой управления, разделением функций и их специализацией на определенных видах работ. То есть фазы разработки и внедрения нововведения реализуются последовательно различными организационными подразделениями.

Сам процесс реализации управленческих инноваций в рамках такого подхода предполагает:

1) формулирование однозначно определенных целей и задач применения управленческих нововведений;

2) распределение обязанностей по их достижению среди различных подразделений и должностных лиц

3) выработку стандартов исполнения (показателей), характеризующих степень достижения поставленных целей и задач;

4) контроль с помощью этих стандартов за ходом внедрения управленческих нововведений.

Поведенческий подход. В рамках данного подхода организация рассматривается с позиций «естественной модели» как саморазвивающаяся система, удовлетворяющая психологические потребности своих членов в автономном выполнении работы, принятии касающихся их решений, приверженности целям организации.

Центральным объектом становится личность в коллективе, т.е. личность как субъект общения, взаимодействия, кооперации, без которого невозможно современное производство. В рамках этого подхода изучается поведение сотрудника в его взаимодействии с другими людьми, прежде всего, в тех аспектах поведения человека, которые связаны с его общением, участием в деятельности трудовых коллективах.

Поэтому «естественная модель» предполагает децентрализацию в принятии решений, упор на организационную деятельность в малых группах, широкое обсуждение в них целей организации и предполагаемых изменений. Акцент делается на использование неформальных механизмов руководства, на определенную автономию работника.

В отличие от рационалистического подхода, при котором разработка и внедрение управленческих нововведений разделены и выполняются разными подразделениями, в поведенческом подходе обе фазы инновационного процесса идут параллельно и выполняются совместно разработчиками и пользователями нововведения.

При этом затраты на внедрение минимальны, поскольку исполнители все делают сами и для себя. Риск практически нулевой, так как всё задуманное внедряется. Да и люди очень довольны ‑ творческая атмосфера на предприятии сама по себе является мощным мотивирующим фактором. В тоже время, роль высшего звена в этом случае лишь «проектировщик» нововведений, а не создатель благоприятной инновационной среды. И внедряются инновации только на отдельных рабочих местах, в лучшем случае ‑ в отдельных подразделениях.

Последовательное проведение данного подхода в жизнь чревато возникновением организационной анархии, распылением ответственности за переход к новым методам управления, снижению первоначальной ценности нововведения в результате односторонних уступок разработчика требованиям пользователя.

Социально-экономический подход. В рамках данного подхода организация рассматривается в виде «социальной системы», которая внедряет управленческие нововведения не только под воздействием внешних сил и не только спонтанно, как следствие роста восприимчивости ее членов к нововведениям, а сознательно, на основе анализа организационных проблем, поиска их решения. При этом использует методы административного контроля и организационного развития, обеспечивающие участие пользователей в разработке нововведений, повышающие их восприимчивость к новым формам и методам управления.

Деятельность предприятий предполагает взаимоотношения сотрудников, содержание которых обусловлено, с одной стороны, технологическими процессами, с другой стороны, целями и интересами, преследуемыми конкретными участниками этих отношений. Именно они обуславливают феномен социальной инертности, сопровождающий реализацию любого нововведения, в том числе и управленческого.