Организационные и моральные

Однако четкой границы между ними не существует; на практике они часто переплетаются, обуславливают друг друга, а зачастую взаимопереходящие, так что их невозможно разделить. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность не только приобрести, какие-либо дополнительные блага, но и добиться известности, почета и т.п.

Основные задачи мотивации:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущно­сти и значения мотивации в процессе труда;

• обучение персонала и руководящего состава психологи­ческим основам внутрифирменного общения;

• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием совре­менных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

• процесса мотивации в организациях;

• индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;

• изменений, происходящих в мотивации деятельности че­ловека при переходе к рыночным отношениям.

Для решения указанных задач применяются различные ме­тоды мотивации, сущность которых рассматривается ниже.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». В зависимости от того, что именно необходимо стимулировать – саму систему или ее результат – мотивация выступает в двух формах: текущего поощрения (наказания) или вознаграждения (наказания) по итогам

Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в усло­виях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономиче­ских санкций и стимулов.

Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, не­возможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где дей­ствовали регламентированные надбавки и удержания.

С повышением роли человеческого фактора появились пси­хологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором яв­ляются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окру­жающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т. е. осознанного ощуще­ния недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.

Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и про­цессуальной, которые описаны ниже.

2 воп. Теории мотивации

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Содержательная и процессуальная. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изу­чении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. К сто­ронникам такого подхода можно отнести американских психо­логов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, счита­ли, что предметом психологии является поведение, а не созна­ние человека. В основе же поведения лежат потребности чело­века, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выжи­вания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

• потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окру­жающего мира и уверенность в том, что физиологические по­требности будут удовлетворяться и в будущем;

• социальные потребности — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

• потребность самовыражения, т. е. потребность в собст­венном росте и в реализации своих потенциальных возможно­стей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три — вторичные.

Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные по­требности, а вершиной являются вторичные (рис.1).

Рис.1. Пирамида потребностей по А. Маслоу

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовле­творение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимули­рующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удов­летворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно на­блюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и прини­мать решения по их реализации с целью повышения эффек­тивности работы сотрудников.