Конфликты в коллективе и пути их решения

Коллегиальность приумножает силы коллектива, создает нормальную творческую обстановку. Она воспитывает в человеке способность воспринимать новое и нестандартное, стремление использовать достижения науки и передовой практики. Врач должен воспитывать в себе культуру человеческих отношений и тогда в практике врачебных взаимоотношений уменьшится количество случаев, когда ветеринарные работники, не установив добрых отношений, переносят склоки на производство, в коллектив. Развивается производственный конфликт.

В чем же причина конфликтов? А в том, что мы живем по определенным правилам, привитым нам воспитанием, образованием и уровнем социальной структуры. Нам не однажды говорили, каким должен быть врач ветеринарной медицины, предлагали модель специалиста, который не учитывает личных человеческих качеств. Поэтому постоянное несоответствие жизненных ситуаций и наших моделей влечет за собой конфликты, предопределяет стрессы, неврозы.

Некоторые специалисты считают, что существуют универсально конфликтные или хронически несовместимые люди, для которых состояние конфронтации такое же естественное, как для других "мирное сосуществование", сотрудничество, взаимная уступчивость. Это завистливые скандалисты. О них говорят: упрямые, не общительные. Лица с таким характером создают ситуацию несовместимости, напряженности отношений, их чаще называют "склочниками". Характерной их позицией является все говорить в глаза, причем чаще всего неприятное. А питательная среда для них - ухудшение отношений в коллективе по любым причинам, появление в коллективе нового человека и тому подобное.

Сегодня, в условиях демократизации общества, наша жизнь наполнена стрессами, конфликтами, хотя их причины внешне незаметны. Они кроются в том, что всех нас научили жить вжестких рамках своих понятий. Но что делать человеку, который не вписывается в проработанную нами модель специалиста ветеринарной медицины, хотя и хочет им стать, будучи неплохо подготовленным? Все это настолько противоестественно высшему назначению человека, что интуитивно вызывает протест в его духовных глубинах. Но, к сожалению, эту причину конфликтов в трудовом коллективе мы пока что не учитываем.

Конфликты необходимо уметь своевременно предупреждать, а если они возникают, то решать незамедлительно, особенно руководителю коллектива.

Существует несколько подходов к решению конфликтов. Одни люди пытаются отойти от разрешения противоречий, ссылаясь на нехватку времени, неуместность, на несвоевременность спора: им нужно время для осмысливания причин и способов решения конфликтных ситуаций. Другие пытаются чью-то сторону оправдать, что не устраняет конфликт и даже может его усилить.

Важным следует признать и компромисс или открытое обсуждение мыслей, направленных на поиск наиболее оптимального для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и чужую пользу, не откладывают решения на потом. Преимущество компромисса состоит во взаимном равенстве прав и обязанностей и в открытости претензий. При соблюдении правил поведения в конфликте он действительно снимает напряжение или помогает найти оптимальное решение.

Конфронтация - неблагоприятное или малопроизводительное решение конфликта, когда никто из его участников не принимает во внимание позицию другого. Она возникает тогда, когда у одной стороны накопилось много мелких обид, а другая выдвигает сильные аргументы, от которых нельзя отказаться. Единым ее положительным моментом является то, что в экстремальных ситуациях она дает возможность партнерам лучше увидеть свои сильные и слабые стороны.

Разрешение спорного вопроса по принуждению –самый неблагоприятный способ решения конфликта. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта решения противоречий, который устраивает его инициатора.

Следовательно, подходов к разрешению конфликтов много, выбор их зависит от характера самого конфликта и особенностей конфликтующих сторон.