Организационная культура

Понятие «организационная культура» (культура организации) является относительно новым в теории и практике менеджмента. В то же время необходимо отметить, что начиная с 80-х гг. ХХ в., т.е. за последние три десятка лет, вопросы культуры, особенно в больших организациях, все больше привлекают внимание зарубежных и отечественных исследователей и практиков. Именно с высоким уровнем культуры связывают преуспевание известных компаний.

Под организационной культурой понимается система ценностей, символов, норм, убеждений, образцов поведения, разделяемых подавляющим большинством членов организации.

Культура пронизывает весь процесс управления. Она облегчает общение, диктует логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связей между ними) управленческой информации.

Если организационная структура составляет скелет организации, который определяет состав и границы ее подразделений и формальный характер взаимосвязей между ними, то организационная культура создает в организации «команду», общее видение и направление действий всех сотрудников.

Организационная культура включает:

1) видение (философию) организации, объясняющее причину ее существования, общественный статус, характер взаимоотношений с внешней средой и сотрудниками;

2) господствующие ценности, которыми руководствуются администрация организации и большинство сотрудников при принятии управленческих решений;

3) нормы и правила поведения, которых придерживается организация во взаимоотношениях с окружением и сотрудниками;

4) ожидания предстоящих изменений, результатов деятельности организации в целом (ожидания затрагивают интересы как отдельных сотрудников, так и различных групп);

5) процедуры и поведенческие ритуалы, которые связаны с приемом на работу и увольнением, продвижением по службе, технологиями обмена служебной информацией, поощрением и объявлением взысканий, проведением определенных церемоний в организации.

На организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы. Культура организации многогранна и состоит, во-первых, из субкультур отдельных подразделений или социальных групп (они могут ее конкретизировать и развивать, мирно существовать с ней или противоречить и разрушать). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности – предпринимательства, управления, делового общения, внутренних взаимоотношений.

Функциями организационной культуры являются:

1) интегрирующая – объединяет людей в их повседневной деятельности, формирует общую для всех психологию, чувство принадлежности к организации, гордости за нее, вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что облегчает решение задач управления;

2) регулирующая – поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации,их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов;

3) адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации (участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т.п., люди легче находят контакты друг с другом);

4) воспитательная –общие нормы поведения, ритуалы, обряды, устанавливаемые организационной культурой, выполняют воспитательную функцию;

5) формирование имиджа организации как результата непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Основные типы организационных культур

Бюрократическая культура характеризуется регулированием всех сторон деятельности фирмы на основе документов, четких правил, процедур; оценкой и продвижением персонала по формальным критериям. Источником власти здесь является собственность или высокая должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.

Предпринимательская культура свойственна организациям, где ключевую роль играют новаторство и творческая активность персонала. Культура гарантирует удовлетворение потребностей людей в развитии и совершенствовании. Управление здесь основывается на вере в руководителя, его знаниях и опыте привлечения персонала к творчеству.

Административная культура присуща крупным фирмам, а также государственным учреждениям. При этом на первое место ставится не столько прибыль или громкий успех, сколько минимизация риска, стабильность. Ее отличают формальный подход, неспешность принятия решений, ориентация на титулы и должности.

Инвестиционная культура свойственна крупным фирмам и банкам. Она поддерживает бизнес с высокой степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок в условиях неопределенности, когда невозможна быстрая отдача. Большинство предпринимательских решений здесь принимается централизованно и на основе тщательной проверки.

По степени влияния на предприятие выделяют следующие типы культур:

1. Бесспорная культура – характеризуется небольшим количеством основных ценностей, норм и неукоснительной ориентацией на них. Такая культура не допускает бесконтрольного влияния на свои основы как извне, так и изнутри, являясь, таким образом, закрытой (закрытость проявляется в игнорировании недостатков, нежелании «выносить сор из избы»). Данный тип культуры подавляет людей, создает иллюзиюих единства, но вызывает внутреннее сопротивление, поэтому делает процесс управления неэффективным.

2. Слабая культура – практически не содержит общих ценностей и норм: у каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие другим, – это разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления. Нормы и ценности слабой культуры легко изменяются под внутренним и внешним влиянием.

3. Сильная культура – открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает свободный обмен мнениями между всеми участниками, организациями и посторонними лицами. Активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее.

Современное состояние организационной культуры отечественных предприятий весьма разнообразно. Характер влияния национальной культуры на культуру организации очевиден. Для многих предприятий характерно заимствование лишь внешних форм прогрессивных западных образцов и норм: рекламы (как правило, невысокого уровня), оформления офисов, новых названий. В то же время стиль управления, нормы делового общения зачастую остаются прежними. Ценности, хотя и существенно видоизменились, но далеки от западных образцов. Организационная культура вновь создаваемых предприятий (прежде всего иностранных и совместных) все более часто формируется на базе миссии фирмы, стратегии ее развития, национальных особенностей Беларуси и страны ведения бизнеса.

Управление организационной культурой. Взаимодействие менеджмента и организационной культуры является непростым. Во-первых, управленцы могут действовать строго в рамках культуры. Если она прогрессивна, результат будет позитивным. В условиях отсталой культуры такие действия лишь усилят консервативность и приведут к дальнейшему снижению эффективности управления. Во-вторых, менеджеры могут идти «напролом», игнорируя сложившуюся культуру. Даже если такие действия будут осуществляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление и все прогрессивныеизменения будут игнорироваться или блокироваться. В-третьих, можно действовать частично в рамках культуры и в необходимых случаях – наперекор ей. Здесь нужно учитывать совместимость изменений и культуры и, по возможности, не «перегибать палку». В-четвертых, если необходимые управленческие шаги с культурой несовместимы, встает вопрос о ее преобразовании, поскольку только так организацию можно вывести на новую качественную ступень.

На формирование организационной культуры, ее содержание сильно влияет личная культура ее руководителя (его вера, ценности, стиль поведения), особенно в стадии становления организации, а он сам должен обладать выдающимися личными и профессиональными способностями.

Управление организационной культурой осуществляется с помощью контроля над ее состоянием со стороны менеджеров; пропаганды и обучения персонала необходимым навыкам; подбора кадров, соответствующих требуемой культуре, и избавления от тех, кто в нее не вписывается; введения и широкого использования новых символики, обрядов, ритуалов. При этом недопустимы подмена реальных изменений в культуре шумихой вокруг них; осуществление «косметических преобразований», когда по существу все остается прежним; попытки изменить всю культуру сразу; перемены ради самих перемен.