Социально-психологические методы и стиль руководства мастера

Среди современных требований к руководителю трудового коллектива самое главное —умение работать с людьми. Организация взаимоотношений в коллективе —это вопрос, который руководитель не может перепоручить кому-то другому.

Логика современных требований подсказывает, что нужно учиться знанию человеческих отношений, умению работать с людьми. И если руководитель четко понимает цель, энергичен и трудолюбив, но не умеет работать с людьми, он будет оставлять на своем пути невосполнимые потери: неприязнь к себе и своему делу, снижение трудовой отдачи людей, испорченное настроение.

Отношение руководителя к подчиненному с учетом его индивидуальных качеств имеет существенное практическое значение и позволяет дифференцированно подойти к каждому работнику, вскрыть дополнительные социальные резервы совершенствования производства.

Индивидуально-психологические качества личности: темперамент, эмоции, способности, характер, воля, память воображение и др. '

Руководитель должен многое знать о своих непосредственных подчиненных: семейное положение, жилищные условия, интересы и увлечения, предпочитаемые виды отдыха и др.

Желание знать и изучать своих подчиненных —это очень важный психологический момент в работе мастера, особенно в больших коллективах, где есть опасение, что человек может «потеряться». Умение замечать человека, вовремя назвать его просто по имени, поздороваться с ним, поздравить с днем рождения, спросить о его детях —это эффективный способ повышения настроения людей, установления дружеской атмосферы в коллективе. Один раз в 1,5-2 мес. с каждым из непосредственных подчиненных рекомендуется провести обстоятельную беседу. Главная задача руководителя во время такой беседы —дать возможность высказаться подчиненному, выяснить, что его волнует, что у него на душе. Если такие беседы проводятся систематически, они позволяют руководителю многое понять в поведении работника, объяснить ему коллективные задачи, свою линию. Информация, полученная во время беседы, нередко служит руководителю существенной основой для принятия верных решений, помогает установить отношения взаимного доверия. Конечно, беседа должна быть подготовлена: определены задачи беседы, составлен план разговора, назначено время и место ее проведения.

В конкретных условиях производства порой возникают противоречия, могут приводить к конфликтным ситуациям в коллективе. Частые которые причины конфликтных ситуаций —недостатки в организации производства итруда, стимулировании труда и др. Эти причины могут быть связаны и с неправильными действиями руководителей или подчиненных, недостатками личных качеств, например, грубостью, несправедливостью, неумением правильно расставить людей, довести до каждого производственную задачу.

Обе группы причин связаны между собой: состояние организации производства и труда, эффективность стимулирования чаще всего являются следствием низкого уровня руководства. Причины конфликтов могут быть связаны не только с личностью руководителя и стилем его работы, но и с личными качествами подчиненных, групповыми особенностями коллектива.

Причинами конфликта могут быть: отсутствие сознательной дисциплины, наличие в коллективе социально вредных элементов (пьяниц,стяжателей, эгоистов), косность и инертность в стиле работы всей группы, что ведет к большой сопротивляемости новизне, и неблагоприятные условия деятельности.

Указанные противоречия могут привести к конфликту, если задеты социальное положение человека в коллективе, его материальные и моральные интересы, престиж, достоинство. Конфликтная ситуация отражает возникшее в сфере общения резкое несоответствие между ожиданиями людей и конкретными действиями окружающих. Личные отношения участников конфликта прекращаются, а деловые контакты сводятся к минимуму.

Конфликт —это противоборство, где каждая сторона борется за свои интересы. При этом сами причины, вызвавшие разногласия, нередко отступают на второй план, а Психологические мотивы начинают играть самостоятельную роль.

Необходимо объективно оценить ситуацию и отличить повод конфликтного столкновения от его истинной причины, которая часто маскируется участниками конфликта. Далее нужно установить, в какой мере разногласия касаются организации производства и труда, а в какой —личных отношений шнфликтуюших лиц. И, наконец, важно выяснить субъективные мотивы (положительные и отрицательные) вступления людей в конфликт. Для этого нужно хорошо знать своих подчиненных, их взгляды, интересы, притязания.

Все это позволит руководителю предвидеть возможный результат конфликта, избрать наиболее эффективные способы его разрешения. Чтобы разрешить конфликтную ситуацию, следует, прежде всего, устранить причины разногласий, а также снять отрицательные эмоции участников конфликта.

Особенно необходимы решительные действия руководителя, когда проступок определенного работника налицо, а он отвергает критику коллектива в свой адрес.

Когда руководитель берет на себя инициативу и ответственность за правильное разрешение вспыхнувшего в коллективе конфликта, он делает этот процесс управляемым, способствует его переводу из колеи межличностных отношений в деловое русло.

Большую роль при этом играет умение руководителя опереться в конфликтной ситуации на рабочий актив.__