Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества

Основные понятия о трудовых ресурсах. Формирование трудовых ресурсов. Движение и использование трудовых ресурсов

Основные понятия о трудовых ресурсах

Главной производительной силой общества является человеческий ресурс. Поэтому процветает то общество, которое создало условия для лучшего использования, вос­производства и обогащения данного ресурса.

Трудовые ресурсы — часть населения страны, облада­ющая физическим развитием, умственными способностя­ми и знаниями, необходимыми для работы в хо­зяйстве страны. В практике планирования и учета к ним относят население в трудоспособном возрасте (в нашей стране муж­чин в возрасте 16-59 лет включительно и женщин соответ­ственно 16-54) за исключением неработающих инвалидов войны и труда первой и второй групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старо­сти на льготных условиях (мужчин 50-59 лет, женщин 45- 54), а также население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

Понятие «трудовые ресурсы» было сформулировано в одной из статей С. Г. Струмилина в 1922 году. Этот термин широко использовался в практике планирования и учета трудоспособного населения в условиях централизованно­го управления человеческими ресурсами. Строгий статис­тический учет трудоспособного населения — трудовых ре­сурсов (наряду с ресурсами природными, материальными и финансовыми) — был одним из элементов централизо­ванного планирования экономики.

Россия перешла от командно-административной эконо­мики к экономике рыночной, но термин «трудовые ресур­сы» сохранился в его прежнем толковании. В зарубежной литературе нашему термину «трудовые ресурсы» соответ­ствует «людские ресурсы». Причем реальными людскими ресурсами труда статистиками всего мира признается эко­номически активное население. Государство, устанавливая в силу своих социально-экономических условий развития нижнюю и верхнюю границы трудоспособного (рабочего) возраста, определяет контингент способного к активной тру­довой деятельности населения.

В России нижняя граница рабочего возраста определена условно в 16 лет (хотя трудо­вым законодательством допускается трудоустройство мо­лодых людей и в 15 лет), верхняя для женщин — 55 лет, для мужчин — 60 (хотя есть и контингент, имеющий мень­шую границу верхнего рабочего возраста, последняя одно­временно является началом пенсионного периода и регули­руется пенсионным законодательством страны).

Нижняя граница — дорабочий возраст, обуславливает­ся необходимостью получения общего образования и оп­ределенной профессиональной подготовки.

Определение трудовых ресурсов в качестве планово-учетного показателя отражает количественную характери­стику трудовых ресурсов и их структуру (активную и пас­сивную части). Такой учет имеет важное значение при раз­работке балансов трудовых ресурсов.

Экономическая категория «трудовые ресурсы» означа­ет население, обладающее физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными го­сударством условиями воспроизводства рабочей силы.

Понятие «рабочей силы» имеет несколько толкований. Оно может быть связано со способностью человека к труду. С экономических позиций рабочая сила, выражает отноше­ния по поводу развития способности к труду — совокупнос­ти физических и интеллектуальных качеств, знаний, навы­ков, умений, необходимых людям для выполнения конк­ретных трудовых операций при производстве товаров и услуг. В таком понимании термином «рабочая сила» можно оперировать, рассматривая факторы и условия организации труда, производства.

Применительно же к анализу рыночных отношений тер­мин «рабочая сила» следует воспринимать как синоним термина «экономически активное население» (т.е. часть трудоспособного населения, занятую и ищущую работу). Численность этой группы населения включает занятых и безработных. К «рабочей силе» относятся лица старше 16 лет, уже имеющие работу или активно занятые ее поиском, или после увольнения ожидающие, что к их услугам вновь обратятся.

Более развернутое представление о возможностях и спо­собностях рабочей силы — как обобщающая характерис­тика личного фактора производства — дает понятие тру­дового потенциала, и оно также трактуется по-разному.

Трудовой потенциал может рассматриваться как ресурс­ная категория, т.е. отражать ресурсы труда, которые мо­гут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели и т. д. Он может выступать в совместном движении с вещественными факторами фор­мой личного элемента производства, выражаемой в конеч­ном результате, который может быть получен при полной реализации наличных потенций. Трудовой потенциал фор­мируется на различных уровнях «совокупного работника», поэтому и функционирует как взаимосвязанные трудовые потенциалы — отдельного работника, производственного коллектива, общества.

Применительно к предприятию трудовой потенциал — это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особен­ностей, уровня профессиональных знаний и накопленно­го опыта.

Поскольку понятия трудовых ресурсов, рабочей силы и трудового потенциала по существу не нацелены на изу­чение индивидуальных качеств человека как работника и личности, то рядом авторов (Слезингер Г. Э. и некоторые другие) введено понятие «человек труда» как индивидуа­лизированного элемента трудовых ресурсов, владельца ра­бочей силы, обладателя трудового потенциала.

Трудовой потенциал человека труда — работника — складывается в зависимости от трех основных факторов: качества рабочей силы, нормативной величины рабочего дня и творческих возможностей индивида.

Качество рабочей силы отражает уровень физического и интеллектуального развития работника, общеобразова­тельной, специальной и профессиональной подготовки, приобретенных им трудовых умений и навыков.

Нормативная величина рабочего дня характеризует единую меру общественной оценки различных видов тру­да или степень участия работника в общественно органи­зованном труде.

Творческие возможности человека как работника вы­ражаются в виде способностей к труду (здесь проявляются личностные возможности в превышении средних показа­телей производительности труда и качества работы), а так­же в отношении к труду, готовности к творческому поис­ку путей повышения его эффективности.

Формирование человека труда предполагает выдвижение на первый план социально-психологических качеств, позво­ляющих более полно реализовать трудовой потенциал

В теории управления трудовыми ресурсами использу­ется также понятия «кадры», «кадровый потенциал», от­личающиеся от предыдущих тем лишь, что здесь речь идет о реально действующей совокупности работников, занятых в конкретных сферах производства, отраслях, на предпри­ятиях и обладающих определенным уровнем профессио­нальной подготовки и квалификации. Понятие «кадры» рассматривается как элемент микроэкономики и макро­экономики. Трудовые ресурсы чаще выступают элементом макроэкономики, поэтому анализируют их численность и структуру, связывая с развитием экономики какой-либо территории, региона, страны.

Трудовые ресурсы — более широкое и разностороннее понятие, предполагающее характеристики как уже задей­ствованного в производстве человеческого потенциала в лице кадров или персонала, так и совокупности лиц, еще готовящих себя к трудовой деятельности или занимающих­ся другими видами общественно-полезной деятельности (учеба, военная служба и т.п.)

В соответствии с рекомендациями международных кон­ференций статистиков труда и МОТ население делится на экономически активное и неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) — это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Численность этой группы включает и занятых и безра­ботных.

К занятым в составе экономически активного населе­ния относят лиц обоих полов в возрасте 16 лет и старше (а также лиц моложе 16 лет), которые:

а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, от­пуска, выходных дней, забастовок или других подоб­ных причин;

в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

а) не имели работы и заработка;

б) зарегистрированы в органах службы занятости в це­лях поиска подходящей работы;

в) занимались самостоятельно поиском работы;

г) были готовы приступить к работе.

Экономически неактивное население — это та его часть, которая не входит в состав рабочей силы.

К ней относятся:

а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучаю­щиеся в дневных учебных заведениях;

б) лица, получающие пенсии по старости на льготных условиях и по инвалидности;

в) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, ухо­дом за детьми, больными родственниками;

г) лица, которые прекратили поиски работы вследствие тщетности своих усилий, но могут и готовы работать;

д) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от наличия источника дохода.

Таким образом, категории «трудовые ресурсы» и «экономи­чески активное население» не совпадают. В условиях ры­ночных отношений, предполагающих свободу и доброволь­ность в выборе занятия и вида трудовой деятельности, ре­альное значение для экономики имеет численность эконо­мически активного населения — рабочей силы — как фак­тора, образующего рынок труда.

Знания о количественном и качественном составе тру­довых ресурсов необходимы для организации воспроизвод­ства рабочей силы, экономическим содержанием которого являются отношения, складывающиеся по поводу ее фор­мирования, распределения (перераспределения) и исполь­зования. Взаимодействие этих фаз определяет непрерыв­но возобновляемый процесс воспроизводства рабочей силы.

Формирование трудовых ресурсов

Исходной базой для определения количественных ха­рактеристик трудовых ресурсов страны, регионов, любого населенного пункта является фактическая численность на­селения соответствующих территорий. Численность эта оп­ределяется на основе переписи населения, а в промежут­ках — путем расчетов численности и состава населения по данным переписи и регистрации рождений, смертей, при­бытий и выбытий.

Изменения численности трудовых ресурсов связаны с де­мографической ситуацией в стране и в отдельных регионах, с динамикой различных половозрастных изменений, уров­ней рождаемости и смертности, количеством заключаемых браков и совершаемых разводов, составом семей, средним числом детей в семье и другими показателями.

В России в последние годы наблюдаются негативные демографические перемены: сокращение рождаемости, средней продолжительности жизни населения, рост смерт­ности. Преодоление отрицательных тенденций в процессе воспроизводства населения зависит от политики государ­ства, от степени ее направленности на стимулирование рождаемости, снижение заболеваемости и смертности на­селения, от внимания к вопросам упрочения семьи.

На численность населения влияют также и миграцион­ные процессы, которые в последние годы значительно рас­ширились и обострились. В нашей жизни появились но­вые понятия: «беженцы», «вынужденные переселенцы».

Численность трудовых ресурсов зависит и от численно­сти населения и его возрастной структуры.

Изменения в составе населения вызывают изменения в количественном и качественном составе трудовых ресур­сов. Количественные показатели трудовых ресурсов вклю­чают данные о численности и составе по полу, возрасту, мес­ту проживания (в городах или сельских районах). Каче­ственные же демонстрируют образовательный уровень, профессионально-квалификационную структуру и др.

Определение численности трудовых ресурсов начинает­ся с установления численности населения. Перспективная численность населения при составлении краткосрочного прогноза определяется методом ретроспективной экстра­поляции, а на более долгие сроки — методом передвижки возрастов.

Показатели численности трудовых ресурсов определяют­ся по состоянию на конкретный момент времени для опре­деленной административно-территориальной единицы (рай­она, области, края, республики) и в виде средних показате­лей (среднеквартальных, среднегодовых).

Расчет численности трудовых ресурсов основывается на определении (на основе половозрастных данных переписи населения) численности населения трудоспособного возра­ста, из которой вычитается количество лиц того же возра­ста, считающихся нетрудоспособными (инвалиды первой и второй групп), и неработающих лиц льготных пенсион­ных возрастов. К полученному показателю прибавляется число работающего населения возраста соответственно, выше и ниже верхней и нижней границ установленных го­сударством.

Население — совокупность лиц, проживающих на оп­ределенной территории. В России перепись населения про­водится, обычно, 1 раз в пять лет на 1 января или 1 июля соответствующего года (очередная перепись населения РФ проводилась в 2010 году на 01.01.11). На отдельных территориях чис­ленность населения может определяться чаще.

Абсолютные и относительные показатели состава насе­ления и трудовых ресурсов используются при анализе рын­ка труда, составлении балансов и балансовых расчетов трудообеспечения различных сфер производства. Качествен­ной характеристикой трудовых ресурсов выступает струк­тура по уровню образования и профессионально-квалифи­кационному составу. Группировка трудовых ресурсов по уровню образования, профессиям, квалификации и исчис­ляемые на ее основе абсолютные и относительные показа­тели используются для перспективного планирования раз­вития экономики, определения потребности в рабочих ме­стах, распределения трудовых ресурсов по сферам деятель­ности, совершенствования методов и форм подготовки кад­ров в соответствии с требованиями научно-технического прогресса и в других целях.

Важную роль в формировании трудовых ресурсов игра­ет политика в области развития образования, профессио­нальной подготовки и переподготовки кадров. Рыночно­му хозяйству необходима рабочая сила определенного уровня, достичь которого можно, только комплексно осу­ществляя профориентационную работу и организуя под­готовку, переподготовку и повышение квалификации кад­ров с учетом потребностей и перспектив развития нацио­нальной экономики.

Профессиональная ориентация представляет собой комп­лекс взаимосвязанных экономических, социальных, меди­ко-биологических, психологических, педагогических и других мероприятий, направленных на формирование про­фессионального призвания у молодых людей, вовлечение их в трудовую деятельность, на осознание выбора профес­сии, предполагающего выявление их способностей, инте­ресов, пригодности, а также на ознакомление с требовани­ями и потребностями рынка труда.

Главная цель профориентационной работы — оказание помощи учащимся общеобразовательных школ в выборе профессии и места работы (учебы). Основными формами ее являются: профессиональное просвещение, выработка осознанной потребности в труде, профессиональная инфор­мация, профессиональная консультация, профессиональ­ный отбор и профессиональная адаптация

Профессиональное просвещение начинает осуществляться при подготовке школьников на уроках труда, в классах учебно-производственных комбинатов путем определенно­го участия в общественно полезном труде.

Профессиональная информация представляет собой организованную систему мер по ознакомлению учащихся, а также трудоустраиваемого населения со структурой и перспективами развития народного хозяйства.

Профессиональная консультация — это оказание помо­щи учащимся общеобразовательных школ и трудоустраи­вающемуся населению в выборе профессии и места работы на основе изучения личностных характеристик: состояния здоровья, направленности и структуры интересов, способ­ностей и других качеств, влияющих на выбор профессии.

Профессиональный отбор — оценка на основе научно обоснованных методов степени и возможности формирова­ния медицинской, психофизиологической и социально- психологической пригодности для обучения сложным про­фессиям или для занятия соответствующих рабочих мест.

Профессиональная адаптация — создание условий для быстрейшего приспособления человека к профессиональ­ным и социально-психологическим требованиям рабочих мест для усвоения традиций трудовых коллективов, освое­ния и закрепления профессиональных навыков и умений.

В проведении профориентационной работы принимают участие органы образования, здравоохранения, службы занятости, общественные организации, а также предпри­ятия и другие учреждения. Службы занятости организо­вали систему профессиональной ориентации практически для всех возрастных категорий, включая взрослое населе­ние. Профессиональная ориентация взрослого населения преимущественно проводится в трех направлениях: про­фессиональное информирование о рынке труда, вакантных рабочих местах, условиях труда и т.д.; психологическая поддержка населения. Так, наряду с молодежью на рынке труда оказываются наименее социально защищенными женщины и инвалиды.

Специалисты служб занятости от­мечают у женщин высокую степень психологической по­давленности, вызванной страхом не найти работу. В этой связи профессиональное консультирование женщин чаще носит характер психологической помощи. А в профконсультировании инвалидов основным принципом выступа­ет содействие в подборе профессии, которая способствова­ла бы их социально-психологической и медицинской реа­билитации. Действуют также формы социальной адапта­ции безработных граждан, особенно тех, кто длительное время состоит на учете в службе занятости населения.

Под качеством рабочей силы нужно подразумевать не только уровень ее квалификации, характеризуемой сово­купностью общего и специального профессионального об­разования, необходимыми знаниями, умениями, профес­сиональными навыками и производственным опытом для выполнения в определенных организационно-технических условиях определенных видов работ определенной слож­ности (разряда), но и личностные характеристики работ­ников (физиологические и социально-психологические особенности), а также адаптированность, мобильность, мотивируемость, инновационность, профориентированность и профпригодность.

Необходимость существенного повышения качества рабочей силы является следствием изменения содержания и характера труда в рыночных условиях, а также потреб­ности в осуществлении определенных сдвигов в професси­онально-квалификационной структуре кадров.

Изменение содержания и характера труда выражается в процессах изменения его функций на основе перехода от простых, узкоспециализированных, однообразных — к трудовым функциям с большей степенью интеллектуали­зации и квалификационной сложности.

Растет значение универсализации труда, его комбиниро­вания, проявляется тенденция к уникализации труда, ос­нованной на процессе углубления специализаций большо­го числа профессий, требующих от работников высокой ква­лификации. Происходят также изменения в структуре ква­лификационного комплекса: если ранее его ведущим ком­понентом являлись навыки и умения, зависящие от опыта работы, то теперь основное значение приобретают знания, о чем свидетельствует возрастание доли работников, отли­чающихся широтой и многообразием знаний. Растет зна­чимость творческих способностей работников. Одновре­менно с повышением уровня компетенции работников из­меняется их социально-профессиональный статус за счет изменения численности и роли различных функциональ­ных групп в производственном процессе.

Основной закономерностью в развитии структуры кад­ров современной экономики является: появление нового слоя производителей (занятых индивидуальной трудовой деятельностью, бизнесменов, предпринимателей); измене­ние соотношения в совокупной рабочей силе численности рабочих и специалистов; усиление процесса ротаций рабо­чих профессий: за короткое время исчезли не только отдель­ные устаревшие профессии, но и целые их группы, а в усло­виях НТР возникли новые. Характерна для современного периода перехода к рыночным отношениям и перестройка структуры инженерно-технических работников и служа­щих.

Повышается удельный вес и роль специалистов, уме­ющих анализировать и управлять процессами на рынках продукции, капитала, ценных бумаг, труда, растет спрос на специалистов по электронно-вычислительной технике, системных аналитиков, разработчиков программ и др. Воз­растает доля специалистов, занятых осуществлением и об­служиванием процессов управления (менеджеров, экономистов и др.). В структуре управленческого персона­ла на производстве на первый план выдвигается фигура вы­сококвалифицированного управляющего, менеджера-профессионала, умеющего оперативно оценивать производ­ственную ситуацию, просчитывать варианты рациональ­ного решения возникающих задач на основе современных экономических методов с применением компьютерной тех­ники, способного управлять финансами, кадрами, марке­тингом, обосновывать и воплощать решения.

Для разработки и реализации технологических нововве­дений специалисты инженерно-технического профиля долж­ны обладать постоянной готовностью к самообучению, по­полнению знаний, быть способными к овладению иннова­циями, предусматривающими техническое творчество, по­иск оригинальных решений и умение осуществлять заме­ну действующей техники и технологии на более совершен­ные. Кроме того, такие работники должны быть специа­листами широкого профиля, способными одновременно выполнять функции конструктора, технолога, организа­тора производства.

Специфические требования, определяющие конкурен­тоспособность работника на рынке труда, условно делят на две группы: требования на внешнем и внутреннем рынках.

К первой группе относятся:

- социальная компетентность и нормативно-правовая подготовленность в вопросах построения отношений с ра­ботодателями, трудоустройства, социальной защиты, трудовых прав работника, деятельности профсоюзов, пенсионных, страховых и других фондов;

- обладание знаниями законов рыночной экономики, конъюнктуры рынка;

- умение самостоятельно принимать решения в соответ­ствии с требованиями рынка и нести ответственность за принятие этих решений, быстро реагировать на из­менение ситуации на рынке труда, быть мобильным, способным к территориальному перемещению в связи со сдвигами в размещении рабочих мест по регионам страны;

- стремление работника к свободному формированию гиб­кого индивидуального жизненного цикла, способность выбора вида и путей формирования своей карьеры, на­правленных на улучшение качества трудовой жизни;

- овладение новой моделью мотивации и системой ценно­стей, утверждающей и для рыночных условий приори­тет честного, добросовестного, высокопрофессиональ­ного труда и формирующей культ знаний, «человече­ского капитала».

Во вторую группу требований включаются:

- высокая профессиональная компетентность, интеллектуальный и творческий потенциал, способность воспри­нимать и осваивать инновации;

- адаптированность работника к быстро изменяющимся условиям производства;

- готовность работника к процессу непрерывного повышения квалификации, к приобретению новых знаний;

- профессиональная мобильность, основанная на подготовке специалиста широкого профиля, позволяют осуществлять его перемещение как внутри фирмы, т и в макроэкономическом масштабе, и предусматривающая готовность работника в соответствии с требованиями рынка труда быстро осваивать новые профессии;

- наличие высоких деловых и личностных качеств: самосто­ятельности мышления, инициативности, целеустремлен­ности, энергичности, навыков общения с людьми, умения работать в коллективе, высоких нравственных прин­ципов, само дисциплинированности, ответственности и лояльности по отношению к фирме, предприятию и др.;

- психологическая стрессоустойчивость работника в ус­ловиях нестабильного развития и потенциальной воз­можности попасть в контингент безработных. Формирование и развитие у человека способностей к труду происходит в виде непрерывного процесса образова­ния, состоящего из последовательных этапов.

На первом этапе преследуется цель — сформировать у каждого члена общества систему знаний, трудовых умений, стремление работника к свободному формированию гиб­кого индивидуального жизненного цикла, способность выбора вида и путей формирования своей карьеры, на­правленных на улучшение качества трудовой жизни;

- овладение новой моделью мотивации и системой ценно­стей, утверждающей и для рыночных условий приори­тет честного, добросовестного, высокопрофессиональ­ного труда и формирующей культ знаний, «человече­ского капитала».

Во вторую группу требований включаются:

- высокая профессиональная компетентность, интеллек­туальный и творческий потенциал, способность воспри­нимать и осваивать инновации;

- адаптированность работника к быстро изменяющимся условиям производства;

- готовность работника к процессу непрерывного повы­шения квалификации, к приобретению новых знаний;

- профессиональная мобильность, основанная на подго­товке специалиста широкого профиля, позволяющей осуществлять его перемещение как внутри фирмы, так и в макроэкономическом масштабе, и предусматрива­ющая готовность работника в соответствии с требова­ниями рынка труда быстро осваивать новые профессии;

- наличие высоких деловых и личностных качеств: самосто­ятельности мышления, инициативности, целеустремлен­ности, энергичности, навыков общения с людьми, умения работать в коллективе, высоких нравственных прин­ципов, самодисциплинированности, ответственности и лояльности по отношению к фирме, предприятию и др.

- психологическая стрессоустойчивость работника в ус­ловиях нестабильного развития и потенциальной воз­можности попасть в контингент безработных. Формирование и развитие у человека способностей к труду происходит в виде непрерывного процесса образова­ния, состоящего из последовательных этапов.

На первом этапе преследуется цель — сформировать у каждого члена общества систему знаний, трудовых умений, приемов творческой работы, даются фундаментальные, наи­более стабильные знания, общеобразовательная подготовка.

Второй этап предусматривает формирование у каждо­го члена системы профессиональных знаний и умений, опыта творческой деятельности. Этот этап основывается на приобретении специальных конкретных знаний и являет­ся по сути профессиональной подготовкой.

Третий этап — это периодическое обновление, углуб­ление и расширение профессионально-значимых знаний, умений, навыков, обеспечивающих повышение эффектив­ности труда в условиях требований рыночной экономики, изменяющейся техники, технологии и организации произ­водства. Переход к нему означает повышение квалифика­ции или профессиональную подготовку, которая особенно актуальна при безработице.

Одновременно на протяжении всех трех этапов пресле­дуется цель формирования у членов общества знаний и умений и всестороннее развитие личности.

Под системой образования в соответствии с Законом РФ «Об образовании» понимается совокупность:

- системы преемственных образовательных программ и государственных образовательных стандартов различ­ного уровня и направленности;

- сети реализующих их образовательных учреждений не­зависимо от их организационно-правовых форм, типов и видов;

- системы органов управления образованием и подведом­ственных им учреждений и организаций.

В России в соответствии с законом об образовании введе­ны государственные образовательные стандарты среднего и высшего профессионального образования, которые содержат государственные требования к основным профессиональным образовательным программам и условиям их реализации, требования к минимуму содержания и уровня подготовки выпускников по конкретным специальностям, правила государ­ственного контроля за соблюдением стандарта. Концепция реформирования системы начального профессионального образования отражает три уровня подготовки: общеотрасле­вой, общепрофессиональный и специальный.

В учреждениях начального профессионального образо­вания реализуется единая образовательная программа среднего (полного) общего и начального профессионально­го образования на базе основного (9 классов) со сроком обу­чения 3 года.

Начальное профессиональное образование может быть получено в профессионально-технических и других учи­лищах, а также непосредственно на производстве.

Среднее профессиональное образование, нацеленное на подготовку рабочих кадров широкого профиля или специ­алистов среднего звена, базируется на общем, среднем (пол­ном) общем или начальном профессиональном образова­нии. Его получают в средних специальных учебных заве­дениях или на первой ступени высшего профессионально­го образования (после первых двух лет обучения); такое об­разование принято называть неполным высшим.

Профессиональное обучение работников на производстве может осуществляться в основном в трех формах: индиви­дуальной, групповой и курсовой. Также может осуществ­ляться переподготовка и обучение работников вторым про­фессиям, которые обеспечивают расширение производ­ственного профиля работников, делают более гибким про­изводство за счет возможного маневра персонала.

Профессиональное образование в высшем учебном за­ведение имеет целью подготовку специалистов высшей ква­лификации, в том числе инженеров.

На базе высшего профессионального образования осуще­ствляется послевузовское профессиональное образование, позволяющее повысить уровень квалификации, приобрести научную и педагогическую профессиональную квалифика­цию. Профессиональное образование может быть продолже­но в магистратуре, аспирантуре, ординатуре, адъюнктуре.

В связи с переходом к рыночной экономике и появлени­ем на этом фоне большого числа безработных возникла не­обходимость профессиональной подготовки и переподготов­ки взрослого незанятого населения, а также повышения квалификации высвобождаемых работников. Эту работу осуществляет служба занятости, действующая в рамках Министерства труда и социального развития России. Дан­ная служба широко практикует разработку целевых про­грамм профессиональной подготовки, таких как професси­ональное обучение безработных женщин, воспитывающих детей дошкольного возраста и детей-инвалидов; программ профессиональной реабилитации и содействия занятости инвалидов, подготовки, переподготовки и содействия заня­тости лиц, увольняемых с военной службы в связи с сокра­щением Вооруженных Сил Российской Федерации, и чле­нов их семей и других; помощи в создании собственного малого бизнеса.

В условиях рынка также сохраняется значимость повы­шения квалификации работников, необходимая для поддер­жания конкурентоспособности рабочей силы и обеспечения профессионального роста работников. Осуществляется это путем обучения на производственно-технических курсах, курсах целевого назначения, в отраслевых и межотрасле­вых институтах повышения квалификации на базе государ­ственных учебных заведений (университетов, академий, ин­ститутов, средних специальных заведений). Повышение квалификации работников, как вторичное профессиональ­ное обучение, способствует решению задач ротации кадров.

Движение и использование трудовых ресурсов

Процесс воспроизводства ресурсов труда включает фазы формирования, распределения и использования трудовых ресурсов.

Фаза распределения и перераспределения состоит в пер­вичном распределении трудовых ресурсов по видам работ, роду деятельности, предприятиям, организациям, райо­нам, регионам страны. Эту фазу в рыночной экономике обеспечивает функционирование рынка труда. В соответ­ствии со спросом и предложением на рынке труда осуще­ствляется также перераспределение трудовых ресурсов.

Фаза использования рабочей силы включает трудовую деятельность, в процессе которой непосредственно реали­зуется способность людей к труду и осуществляется обес­печение занятости трудоспособного населения.

Одновременно следует заметить, что воспроизводство рабочей силы охватывает не только процессы, протекаю­щие в сфере экономики. Оно во многом зависит от полити­ческих, правовых, морально-этических и других надстро­ечных отношений.

Распределение и перераспределение как формы движе­ния трудовых ресурсов представляют собой сложный со­циально-экономический и демографический процесс изме­нения количественных (включая пространственные пере­мещения) и качественных характеристик трудовых ресур­сов. Общее движение трудовых ресурсов определяется объективными социальными, демографическими и эконо­мическими условиями. Оно включает: естественное, соци­альное, территориальное, отраслевое, профессиональное и квалификационное движения. В реальной ситуации все эти виды взаимосвязаны и часто совпадают во времени и про­странстве. Но для выработки механизма управления ими необходимо выделение их по характеру протекания, объе­му, последствиям и другим причинам.

Естественное движение трудовых ресурсов характери­зуется вступлением людей в трудоспособный возраст и выбытием из него вследствие естественного старения или инвалидности.

Социальное — выражает процесс изменения социально­го положения граждан на основе перехода из контингента сельских жителей в городские, из групп, преимуществен­но занятых физическим трудом, — в группы работников умственного труда и т. п.

Территориальное движение трудовых ресурсов означает и смену приложения места труда и перемену места жи­тельства (оно осуществляется в форме организованного набора на отдельные предприятия, в отдельные регионы) а также в форме миграции.

Под миграцией в узком смысле понимают переселение, то есть перемещение людей через границы административ­но-территориальных образований, завершающееся сменой постоянного места жительства; в широком смысле — это всякое (независимо от цели, регулярности и продолжитель­ности) перемещение из одного населенного пункта в другой.

В последние годы возросла роль миграции в формиро­вании численности и состава населения России, что соот­ветственно повлияло начисленный состав и структуру тру­довых ресурсов. Миграция вызвала определенные измене­ния в трудовых ресурсах отдельных регионов.

Миграцию можно охарактеризовать с позиций различ­ных оснований.

С точки зрения перемещения населения, между адми­нистративно-территориальными образованиями различают два типа миграции — внешнюю, или межгосударственную (по отношению к стране, из которой выезжает население), и внутреннюю (т.е. миграцию внутри страны).

Миграция населения по причинам, ее обусловившим, подразделяется на добровольную и вынужденную. Добро­вольная миграция обуславливается осознанными решени­ями перемещающихся по демографическим мотивам (вступ­ление в брак, объединение с родителями или детьми и др.), экономическим соображениям (более привлекательные со­циально-экономические условия, оплата труда и т.п.), по причинам политического, этического и другого характера.

Вынужденная миграция обусловлена зачастую не зави­сящими от интересов мигрантов причинами, такими как военные действия, экологические катастрофы, политичес­кие и национальные конфликты. Среди вынужденных миг­рантов особое место занимают беженцы и переселенцы. Экономические, социальные и правовые гарантии защиты прав беженцев в России регламентируются законами Р Ф «О беженцах» и «О вынужденных переселенцах».

Различают также возвратную (временную) и безвоз­вратную (постоянную) миграцию населения. Возвратная предполагает возвращение мигранта к прежнему месту по­стоянного жительства через какое-то время или периоди­чески, безвозвратная такое возвращение исключает.

С точки зрения соблюдения норм действующего в стра­не законодательства, миграция может быть законной (без нарушения законодательных норм) и незаконной (с нару­шением законодательства).

Особо следует изучать трудовую миграцию, обусловлен­ную трудовой деятельностью. В зависимости от характера перемещения, можно выделить периодическую, сезонную и маятниковую миграции.

Периодическая миграция, основанная на перемещении мигрантов по каким-либо повторно возникающим обстоя­тельствам, предусматривает их возвращение к постоянно­му месту жительства.

Сезонная — это перемещение граждан на период выпол­нения сезонных работ.

Маятниковая означает, что в пределах одного регио­на, города или приграничных местностей соседних регио­нов происходит ежедневное или с периодичностью в два- три дня передвижение населения из места жительства к ме­сту работы, службы, учебы и обратно.

Влияние миграции на численность населения и трудо­вых ресурсов определяется на основе показателей числа прибытий, выбытий, чистой миграции (сальдо миграции — разница между числом прибытий и числом выбытий), валовой миграции, а также отношением перечисленных показателей к численности населения территории за оп­ределенный период. Наряду с этим анализируются сведе­ния о половозрастном и национальном составе мигрантов, об образовательном уровне и профессиональной структу­ре экономически активного населения.

Большое значение для анализа и прогноза трудовых ре­сурсов имеет изучение миграции населения по миграци­онным потокам. Миграционным потоком считается сово­купность территориальных перемещений населения, со­вершающихся в определенное время в рамках определен­ного административно-территориального образования.

В настоящее время в России выделяют миграцию:

1) вынужденную; 2) внешнюю; 3) внешнюю трудовую; 4) незаконную; 5) внутреннюю.

Вынужденная миграция в виде эмиграции прослежи­вается на территории государств, образовавшихся вслед­ствие распада СССР. Она происходит по причинам несовер­шенства принятых национальных законодательств в этих государствах, ущемляющих права и не обеспечивающих социальную защиту населения.

Внешняя миграция населения Российской федерации складывается из потоков эмиграции и иммиграции.

Основным составным компонентом миграционной си­туации в стране выступает внутренняя миграция. Разли­чают миграцию городского и сельского населения, межго­родскую и в сельской местности; на этой основе формиру­ются потоки мигрантов из села в город.

Процесс урбанизации — это миграция населения из села в город, а также между городами.

Различают миграцию рабочей силы в пределах региона и между регионами различного ранга. По этому признаку миграция делится на внутриобластную и межобластную, внутрирайонную и межрайонную, внутриреспубликанскую и межреспубликанскую и т. д.

В настоящее время внутренняя миграция в России скла­дывается из следующих межрегиональных и внутриреги­ональных миграционных потоков:

— переселение из северных и других осваиваемых райо­нов в места первоначального проживания на обжитые территории России;

— перемещение жителей деревни в город и наоборот.

По способу реализации миграция рабочей силы делит­ся на индивидуальную (самостоятельную), осуществляе­мую силами и средствами самих мигрантов, и организован­ную), осуществляемую с помощью государственных или общественных органов, предприятий.

Особенно велика роль государства и общественных орга­низаций, в том числе и международных, в регулировании движения населения в условиях стихийных бедствий, войн, этнических конфликтов. В таких чрезвычайных ус­ловиях миграция может принимать форму вынужденного переселения, а мигранты получают статус вынужденных переселенцев или беженцев.

Для регулирования миграционного процесса необходи­мо проведение миграционной политики. Под миграцион­ной политикой понимаются специальные меры, ограничи­вающие или, наоборот, стимулирующие миграцию. К ос­новным принципам миграционной политики в современ­ный период в России относятся: дифференцированный под­ход к различным группам мигрантов; введение квотиро­вания и ужесточение контроля за иммиграцией иностран­ных граждан в Россию; ужесточение требований к привле­чению иностранной рабочей силы в регионах с высоким уровнем безработицы.

Среди основных мер миграционной политики и меха­низмов по ее реализации следует выделить:

— оказание помощи экономически активной части миг­рантов в адаптации к новым условиям проживания и работы;

— осуществление государственной поддержки в обустрой­стве социально слабо защищенных вынужденных пересе­ленцев, а также таких категорий мигрантов, как жители Крайнего Севера, военные пенсионеры, лица, по­страдавшие в экологических катастрофах, этнические мигранты и некоторые другие нуждающиеся в переезде;

— дифференцированная поддержка и стимулирование притока мигрантов на территории, предпочтительные для расселения в интересах государства, регионов и на­селения;

— регулирование притока иностранных граждан, приме­нение системы санкций за нарушение иммиграционно­го законодательства, в том числе в области внешней тру­довой миграции.

Движение трудовых ресурсов, трудового потенциала (граны, регионов характеризуется также их распределе­нием и перераспределением. Виды распределения трудо­вых ресурсов разнообразны. Прежде всего следует отметить распределение по видам занятости.

Неработающие подразделяются на учащихся (трудоспо­собного возраста); лиц, занятых ведением домашнего хо­зяйства; граждан, находящихся на службе в Вооруженных Силах; безработных, а также нигде не работающих, не обу­чающихся и не ищущих работу.

Распределение и перераспределение трудовых ресурсов на основе потребностей рынка труда можно также предста­вить в виде структуры трудовых ресурсов по отраслям эко­номики, профессиям и специальностям, видам работ, включая в разрезе различных экономических районов и территорий страны, а также в виде структуры трудовых ресурсов части населения, получающего профессиональ­ное образование, по формам, профессиям, специальностям обучения и т.п. Процесс распределения трудовых ресур­сов можно представить также как поступление лиц, дос­тигших трудоспособного возраста, в учреждения сферы профессионального образования для профподготовки и сферу экономики для трудовой деятельности.

Перераспределение, как повторное распределение происхо­дит среди лиц, получивших профессиональное образование (в сферу дальнейшего обучения или в сферу экономики), и сре­ди лиц, ранее работавших (в сферу профессионального обра­зования или в какую-либо иную сферу экономики или же в организации той же сферы). Перераспределение трудовых ре­сурсов в последние годы в России характеризовалось измене­нием соотношения занятости в производственной сфере и сфе­ре обслуживания в сторону увеличения доли последней.

Изменилась также структура подготовки кадров, зна­чительно возросла доля обучаемых профессиям экономис­тов, юристов, организаторов-менеджеров и т. п.

Положительную роль в осуществлении распределения и перераспределения рабочей силы на базе потребностей рынка играет внутрифирменная кадровая политика. Внут­рифирменное распределение и перераспределение кадров является составной частью системы работы с персоналом предприятия, организации. Оно основывается на освоении и использовании лучшего опыта работы с кадрами, накоп­ленного в стране, опыта кадрового менеджмента государств рыночной экономики, на внедрении новых элементов.

Управление и планирование трудовых ресурсов

Методы управления трудовыми ресурсами. Механизм рыночных трудовых отношений. Прогнозирование трудовых ресурсов. Планирование потребности персонала. Структура персонала предприятия.

Методы управления трудовыми ресурсами

В процессе воспроизводства трудовых ресурсов фаза их использования является главной. В период использования происходит: реализация полученных на стадии формиро­вания трудовых ресурсов знаний и умений; накопление производственного опыта, совершенствование и рост обра­зовательного и квалификационного уровня рабочей силы; использование трудовых ресурсов человека на протяжении всего периода его жизнедеятельности.

Положительным фактором в области использования тру­довых ресурсов можно считать формирование новых облас­тей приложения труда в непроизводственной сфере — бан­ковской сети, страховых обществах, консультационных фирмах, негосударственных пенсионных фондах, аудитор­ских и инвестиционных компаниях, в организациях тор­говли и сферы бытового обслуживания. Во многих из них сложился сравнительно высокий удельный вес молодежи.

Повышением рациональности занятости можно считать приобщение части трудовых ресурсов к малому бизнесу, который обеспечивает создание эффективного частного сектора, способствует формированию дополнительного спроса на рабочую силу, представляет рабочие места для лиц с пониженной конкурентоспособностью на рынке тру­да (молодежи, инвалидам и др.), создает возможность вто­ричной занятости, обеспечивающей дополнительные дохо­ды, быстро реагирует на изменения, происходящие на рын­ке товаров.

Резервами повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются:

1) экстенсивный тип использования трудовых ресурсов (сокращение сезонных колебаний в занятости, сба­лансированность занятости мужского и женского населения в малых и средних городах, в сельской местности; совершенствование территориальных пропорций занятости населения и размещения про­изводства; использование нетрадиционных форм за­нятости);

2) интенсификация (совершенствование отраслевой структуры производства; сокращение потерь рабоче­го времени; использование резервов роста произво­дительности труда; совершенствование управления трудовыми ресурсами с учетом территориально-от­раслевого принципа).

Эффективность использования трудовых ресурсов мо­жет быть охарактеризована совокупностью взаимосвязан­ных показателей, отражающих динамику факторов, ко­торые влияют на рост валового национального продукта. В практике оценки эффективности использования трудо­вых ресурсов применяются прежде всего показатели по­вышения эффективности труда. В производстве матери­альных благ эффективность труда оценивается с помощью показателя производительности труда; там, где матери­альные блага не создаются (например, в системе здраво­охранения, образования), применяются различные пока­затели, отражающие конечные результаты этих видов де­ятельности. Ведутся расчеты, и анализируются значения показателей темпов роста производительности труда, доли прироста продукции за счет повышения производи­тельности труда, экономии живого труда, то есть числен­ности работников в среднем за год по сравнению с усло­виям базового года.

Эффективность использования трудовых ресурсов в оп­ределенной степени зависит от ситуации с занятостью, от сложившегося уровня безработицы. Необходимость под­держания уровня безработицы не выше ее естественного значения предполагает формирование определенной эко­номической конъюнктуры, а также изучение проблем те­кучести рабочей силы, мотивации трудовой деятельности, эффективности территориального размещения производ­ства и отражение этих вопросов в разрабатываемых про­граммах содействия занятости населения. Повышение эф­фективности использования трудовых ресурсов путем ре­ализации наиболее рациональных способов их воспроиз­водства и использования является важнейшей частью про­цесса управления трудовыми ресурсами. Процесс управ­ления трудовыми ресурсами в качестве объекта управле­ния содержит демографические и социально-экономичес­кие отношения по поводу воспроизводства трудовых ресур­сов в разрезе их формирования, распределения и исполь­зования.

Управление трудовыми ресурсами решает следующие основные задачи:

— проектирование перспективных направлений исполь­зования трудовых ресурсов;

— обеспечение современного количественного и качествен­ного обновления кадров;

— совершенствование трудовых ресурсов;

— совершенствование трудовой и развитие творческой мо­тивации.

В качестве субъекта управления трудовыми ресурсами выступают управляющие элементы системы в лице орга­нов государственной власти и органов управления трудом, занятостью населения на различных ее уровнях, а также в общественном и частном секторах экономики.

Органы уп­равления трудовыми ресурсами выполняют многие функ­ции, среди которых основными являются:

— профессиональная ориентация, подбор, подготовка, пе­реподготовка и повышение квалификации кадров;

— планирование и прогнозирование воспроизводства тру­довых ресурсов;

— распределение и перераспределение трудовых ресурсов;

— организация использования трудовых ресурсов;

— выявление резервов повышения эффективности заня­тости и использования трудовых ресурсов;

— информационное обеспечение кадровых служб предпри­ятий, служб занятости населения, организаций, осу­ществляющих подготовку кадров;

— контроль за реализацией задач управления трудовыми ресурсами.

Управление трудовыми ресурсами осуществляется на основе действия механизма управления, который представ­ляет собой взаимодействие разнообразных подсистем уп­равления, реализуемых соответствующей совокупностью органов управления, использующих в своей деятельности определенные принципы, средства, методы, рычаги и сти­мулы управленческого воздействия. Среди подсистем уп­равления выделяются основные функциональные подсис­темы (планирования и прогнозирования; организации и координации деятельности; учета, контроля и анализа дей­ствующей системы и ее элементов) и обеспечивающие под­системы (правовая, научно-методическая, финансовая, кадровая, информационного обеспечения и др.).

Среди подходов в управлении трудовыми ресурсами наиболее глобальными являются: предоставление значи­тельной самостоятельности субъектам Российской федера­ции; установление приоритета международных норм, пре­дусматривающих лучшие позиции, чем установлены в оте­чественных законах; смещение акцента в решении кадро­вых проблем на уровень конкретных организаций, что способствует более эффективному использованию трудовых ресурсов; формирование реального рынка труда, повыша­ющего конкурентоспособность отечественной рабочей силы и обеспечивающего приближение ее характеристик к международным стандартам; становление и развитие си­стемы социального партнерства в управлении трудовыми ресурсами, которое осуществляется на уровне организа­ций, муниципальном и субъектов Российской федерации.

Управление персоналом организаций (предприятий, фирм, учреждений) осуществляется при реализации про­изводственной и социально-экономической политики пред­приятия. На муниципальном уровне функционирует мно­го различного рода организаций, которые могут объеди­няться в ассоциации, в финансово-промышленные груп­пы, концерны, объединения или действовать независимо друг от друга, а в управлении трудовыми ресурсами руко­водствуются определенными рекомендациями со стороны территориальных образований — представителей государ­ственного органа по труду. Ими являются отделы по тру­ду, подготовке кадров, подчиняющиеся вышестоящему органу управления по труду — областному или республи­канскому (краевому). Кроме того, на данном уровне функ­ционируют и другие органы управления трудовыми ресур­сами: районные, городские отделы образования службы и центры занятости и др.

На уровне управления трудовыми ресурсами субъекта­ми РФ функционируют: министерства или управления труда и социального развития; службы и центры занятос­ти, профориентации, народного и профессионального обу­чения; органы управления здравоохранением; миграцион­ные службы; различные негосударственные образования, выполняющие отдельные функции управления трудовы­ми ресурсами. В масштабах государства действуют феде­ральные органы управления трудовыми ресурсами: Мини­стерство труда и социального развития РФ; Министерство общего и профессионального образования РФ; Государ­ственный комитет Российской федерации по делам моло­дежи; Федеральная миграционная служба России и дру­гие органы.

В систему управления трудом, кроме того, входят орга­ны законодательной (представительной) ветви государ­ственной власти, судебные органы государственной влас­ти и надзорные органы прокуратуры, а также иные организации и объединения, представляющие интересы работников, работодателей и правительства. Особую значимость пред­ставляет деятельность официального института предста­вителей работников - профессиональных союзов, а также иных представительных органов работников и объедине­ний работодателей. Важнейшим звеном в системе управления трудовыми ресурсами выступает Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отно­шений.

В управлении трудовыми ресурсами применяются ад­министративно-распорядительные, социально экономи­ческие, социально-психологические методы управления.

Механизм рыночных трудовых отношений

В рыночной экономике механизм трудовых отношений представляет собой сложную систему взаимодействия лю­дей в процессе производства, распределения и потребления материальных благ в мире ограниченных ресурсов. В цент­ре этих сложных рыночных взаимоотношений находятся интересы людей, являющихся одновременно производите­лями и потребителями всех необходимых на рынке това­ров и услуг. Производители выпускают и поставляют на рынок товаров столько, сколько потребители в это время желают и могут приобрести. Рынок служит основным ме­ханизмом регулирования процессов производства и потреб­ления всех материальных благ.

Труд в любой экономической системе является не толь­ко главным источником материальных благ и важнейшим условием человеческой жизни. Он имеет своей целью про­извести какой-либо результат и считается одним из факто­ров производства, который представляет собой всякое ум­ственное или физическое усилие человека, предпринимае­мое частично или целиком с целью достичь какого-либо ре­зультата, не считая удовлетворения, получаемого непо­средственно от проделанной работы. С широких научных позиций, под трудом понимается любая экономическая ра­бота человека, будь то физическая или умственная.

В эко­номическом значении процесс труда — это целесообразная деятельность человека, направленная на преобразование природных ресурсов в готовую продукцию или услуги и удовлетворение потребностей людей. Процесс труда как все­общее условие «обмена» между человеком и природой сле­дует считать не только основой существования людей, веч­ной естественной необходимостью, но и весьма сложным яв­лением, характеризующимся целой системой социально- экономических, психофизиологических, организационно-управленческих и других факторов и показателей. Процесс руда может быть рассмотрен также как слаженный и самоорганизованный механизм рыночных отношений.

Процесс труда — способ взаимодействия рабочей силы с предметами труда и средствами производства, обеспечи­вающий полную занятость имеющихся трудовых и мате­риальных ресурсов, соответствующий объем производства продукции, выполнения работ или услуг, а также справед­ливое распределение материальных благ.

С физиологической стороны, любой труд представляет со­бой процесс потребления или расходования рабочей силы, жизненной энергии человека для преобразования предметов груда с помощью средств производства в требуемые товары или материальные ценности. Труд должен быть продуктив­ным с точки зрения его затрат и результатов. При этом дан­ное положение в равной степени касается как работодателя, руководителя или собственника, так и каждого работника, специалиста и исполнителя. Каждый из них должен полу­чать свою долю благ в соответствии с величиной физичес­ких и умственных затрат и общих результатов труда.

С организационной стороны, процесс труда требует соединения и координации всех производственных факторов, становления оптимальных пропорций между основными элементами и ресурсами и объединение их в единую систе­му, именуемую организацией труда и производства. Раци­ональная организация труда означает такие соотношения используемых экономических ресурсов в процессе производ­ства товаров, при которых достигаются и наилучшие ры­ночные результаты при оптимальном использовании огра­ниченных производственных ресурсов.

С управленческих позиций, процесс труда должен обес­печивать получение запланированных целей или необходи­мых производственных результатов в условиях нормального функционирования основных структурных элементов тру­довой системы. Управление трудом и персоналом — это две взаимосвязанные задачи. Их осуществление возможно за счет единой управленческой цели на основе использования человеческого потенциала всех участников трудовой и про­изводственной деятельности на каждом предприятии.

Все экономические ресурсы подразделяются на две боль­шие категории — материальные и людские, — и четыре основных вида — земля, труд, капитал и предпринима­тельские способности.

Земля, или природные ресурсы, объединяет все веще­ственные факторы, которые природа предоставляет людям в виде полезных ископаемых, земельных угодий, лесных массивов, запасов воды, воздуха, тепла и многих других. Природные ресурсы играют важную экономическую роль в жизни людей, закладывают основы развития человека и производства, способствуют росту личного и национально­го богатства.

Труд, или трудовые ресурсы, характеризует совокуп­ность умственных и физических способностей человека, не­обходимых для производства материальных благ. В общем виде любой труд можно охарактеризовать количеством тру­доспособных работников, уровнем их профессиональной подготовки и квалификации, трудовой отдачей персонала и многими другими экономическими показателями. В кон­кретных условиях производства всякий процесс труда мо­жет быть определен величиной затрат и результатов, тру­доемкостью продукции, интенсивностью труда, его про­дуктивностью, затратами на содержание персонала, зара­ботной платой работников и т.д.

Капитал, или инвестиционные ресурсы, определяет весь запас накопленных материальных средств — произ­водственного оборудования, технологической оснастки и инструментов, объемы сырья и материалов, используемых в процессе изготовления товаров и выполнения услуг. Деньги в рыночной экономике не относятся к капитальным ресурсам, так как сами по себе они не производят про­дукции, хотя и приносят многим их обладателям большое богатство.

Предпринимательские, или творческие, способности человека проявляются в умении открыть свое дело или бизнес, организовать новые научные, технические, коммер­ческие или иные инновационные проекты, а также в ра­циональном использовании труда, земли, капитала и других экономических ресурсов. Способности человека к пред­принимательской деятельности в реальной жизни еще больше ограничены, чем все остальные экономические ресурсы в природе.

Именно из-за большой редкости предпринимательских, творческих способностей людей обществу, а их использование приходится платить значительно выше по сравнению с другими производственными ресур­сами. Однако в большинстве случаев проявление предпри­нимательских способностей человека вполне себя оправ­дывает получением того совокупного дохода, который они производят своей созидательной инициативой, новаторским подходом, организаторской деятельностью, управ­ленческими действиями и т. д. В то же время предприни­мательство, как подтверждает мировой опыт рыночных отношений, всегда связано с определенным риском.

К особым видам ресурсов, способствующим объединению в единую систему разрозненных производственных Факторов и повышающим эффективность их применения, многие экономисты относят такие базовые экономические категории, как организация производства и рабочее время. Капитал и организация являются результатом работы человека, осуществляемой с помощью природы и управляемой его способностью предвидеть будущее и готовностью позаботиться о сохранении созданного товара. При данных свойствах и силах природы и человека рост богатства, знаний и организации проистекает из них как следствие из причины. Но, с другой стороны, человек сам в значитель­ной степени создается окружающей его средой, в которой большую роль играет природа. Следовательно, человек яв­ляется центром проблемы производства, как и проблемы потребления, а также вытекающей отсюда проблемы отно­шений между распределением и обменом товаров.

В экономической теории особое положение в процессе производства и распределения товаров занимает проблема платы за используемые ресурсы и распределения получа­емых доходов. В условиях рынка экономические ресурсы свободно предоставляются всем производителям, предпри­ятиям и фирмам в обмен на денежные средства. Доход, по­лученный от предоставления материальных ресурсов, сы­рья и оборудования, называется рентой или процентом на капитал. Доход работников за предоставление своей рабо­чей силы образует заработную плату и включает денеж­ное вознаграждение и различные дополнительные выпла­ты.

Доход, получаемый предпринимателем, представляет собой прибыль или убыток. Доходы предпринимателя и на­емных работников не всегда можно классифицировать как заработную плату или прибыль, например, если владелец малого предприятия одновременно выполняет функции наемного работника. Однако во всех случаях механизм ры­ночных трудовых отношений должен основываться на спра­ведливом распределении совокупного дохода и стимулиро­вании как работодателей, так и работников в