Конституционные принципы духовно-культурной жизни общества. 8 страница

31.Каковы основания прекращения трудового договора и их классификация?

32.Основания и особенности увольнения по требованию работника.

33.Особенности увольнения по собственному желанию.

34.Каковы основания и порядок увольнения работника по инициати-ве нанимателя?

35.Особенности прекращения трудового договора по обстоятельст-вам, не зависящим от воли сторон.

36.Каковы дополнительные основания прекращения трудового дого-вора с некоторыми категориями работников?

37. В каких случаях наниматель обязан отстранить работника от работы?

38.Каков порядок оформления увольнения и производства расчета с работником?

Задачи

1. Манова работает в магазине продавцом в той же местности, где и
проживает. Наниматель предупредил ее, что через 2 недели магазин за-
кроют, и она должна приступить к работе в магазине, расположенном в де-
ревне в 4 км от дома. Манова с этим не соглашается.

Имеет ли место изменение существенных условий труда?

Являются ли изменения в данном случае законными и обоснованными?

Каковы правовые последствия отказа работника от продолжения работы при изменении существенных условий труда?

На каком основании может быть прекращен трудовой договор с Мановой?

2. С Поповым был расторгнут контракт по причине истечения его
срока. На момент истечения срока контракта работник отсутствовал на ра-
боте в связи с временной нетрудоспособностью.

Может ли временная нетрудоспособность или иные уважительные причины явиться препятствием для расторжения контракта, срок кото-рого истек, либо контракт автоматически продлевается до выхода ра-ботника на работу?

Обязательно ли при расторжении контракта письменно предупре-ждать работника об этом путем почтового отправления?

3. Симонов по окончании сельскохозяйственного техникума был
принят на работу бухгалтером с испытательным сроком 1 месяц. Через
1 месяц новый начальник отдела сказал, что уволит Симонова, так как, на

его взгляд, со своими обязанностями он справляется недостаточно хорошо, малоопытен, и, кроме того, испытательный срок с ним был установлен не-законно и признается недействительным.

Является ли установление испытательного срока с Симоновым не-законным, влечет ли недействительность условия об испытательном сроке недействительность договора в целом?

Может ли Симонов при увольнении по мотиву неудовлетворительно-го испытания требовать восстановления на работе и на каком основании?

4. С Самусенко был заключен трудовой договор по замещению вре-
менно отсутствующего работника. Через 2 месяца договор был расторгнут
по причине неявки Самусенко на работу в течение 15 дней. Самусенко об-
ратилась в суд с иском о восстановлении на работе, поскольку отсутство-
вала на работе по болезни, после выздоровления приступила к работе и от-
работала ночную смену.

К какому виду трудового договора относится договор с Самусенко, каковы его отличительные черты и предельный срок заключения?

Правомерно ли расторжение данного договора?

Влияет ли момент расторжения договора с Самусенко на резуль-тат решения спора; если да, то каким образом?

5. Волкова была приглашена на работу в порядке перевода от одного
нанимателя к другому. В заключение трудового договора ей было отказа-
но, поскольку Беликова, на место которой приглашалась Волкова, отозвала
свое заявление с просьбой расторгнуть договор по собственному желанию.

Имеет ли Беликова право отозвать заявление и остаться на работе? Правомерен ли отказ в заключении трудового договора с Волковой?

6. Иванов А.Д. заключил трудовой договор на время выполнения оп-
ределенной работы. В договоре была поставлена дата его действия, и с на-
ступлением этой даты администрация расторгла с ним трудовой договор,
хотя оговоренные работы еще не были закончены.

Правомерно ли расторжение договора с Ивановым? Вправе ли Иванов требовать восстановления на работе и на каком основании?

Литература

1. Греченков А.А. Трудовой договор: Учеб. пособие. – Мн., 1997.

2. Декрет Президента Республики Беларусь от 26.06.1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины».

3. Кеник К. Новый Трудовой кодекс. Трудовой договор: заключе-ние, изменение, прекращение // Юстиция Беларуси. – 2000. – № 3.

4. Комментарии к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. – Мн., 2000.

5. Конституция Республики Беларусь 1994 г. (с изменениями и до-полнениями). – Мн., 1997.

6. Куренной А.Н. Трудовой договор: понятие, содержание и порядок заключения // Законодательство. – 1997. – № 1.

7. Положение о распределении выпускников государственных выс-ших и средних специальных учебных заведений Республики Беларусь, ут-вержденное приказом Министерства образования Республики Беларусь № 336 от 20.06.1997 г. совместно с другими министерствами.

8. Сафонов В.А. О некоторых принципах регулирования трудовых отношений // Государство и право. – 1996. – № 7.

9. Соколовская А. Законодательство о труде и его применение при рассмотрении трудовых споров // Судебный вестник. – 2001. – № 2.

10.Тамашэўскі К.Л. Маральныя прынцыпы працоўнага права // Весці Нацыянальнай акадэміі навук Беларусі. Серыя гуманітарных навук. – 1999. – № 4.

11.Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. – М.: Юристъ, 1999.

12.Томашевский К.Л. Актуальные вопросы изменения трудового договора // Веснік БДУ. Серыя 3. – 1999. – № 3.

13.Трудовое право / В.И. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ. ред. В.А. Семенкова. – Мн.: Амалфея, 1997.

14.Трудовое право России: Учебник для вузов / Отв. ред. Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский. – М.: НОРМА-ИНФРА М, 1998.

15.Трудовой кодекс Республики Беларусь // Нацыянальны рэестр нарматыўна-прававых актаў Рэспублікі Беларусь. – 1999. – № 80. – Рэг. № 2170.

ТЕМА 14.

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО,

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ

Изучение данной темы основывается, прежде всего, на знании разде-ла 4 «Общие правила регулирования коллективных трудовых отношений» Трудового кодекса Республики Беларусь.

Понимание коллективно-договорного регулирования в сфере трудо-вых отношений невозможно без уяснения ключевого термина «социаль-ное партнерство». Его содержание раскрывается в ст. 352 Трудового кодекса Республики Беларусь, оно предопределяется той экономической и социальной политикой, которую проводит государство в сфере труда. Важно помнить о противоположности интересов наемных работников и нанимателей, что вытекает из целей и задач, которые они ставят перед собой, вступая в трудовые и социальные отношения. Изучая понятие соци-ального партнерства, следует остановиться на рассмотрении таких форму-лировок, как «сотрудничество», «отказ от конфронтации», «социальный конфликт».

Термин «социальное партнерство» впервые введен в белорусское за-конодательство в 1992 г., в связи с чем следует выяснить, какое значение имеет развитие социального партнерства для командно-административной и рыночной экономики, насколько достигли прогресса взаимоотношения и взаимодействие между наемными работниками и нанимателями в новых для Беларуси социально-экономических условиях.

Изучая правовую базу социального партнерства, следует сказать о том, что фундаментом социально-партнерских отношений выступают не только акты белорусского законодательства (законы, декреты, указы, по-становления и т. п.), но и многочисленные международно-правовые акты, к числу которых относят конвенции и рекомендации Международной орга-низации труда, которая является структурным подразделением ООН.

Социальное партнерство развивается на основе определенных прин-ципов, которые выражают основной смысл социально-партнерских отношений. В данном случае студенты должны обратиться к анализу ст. 353 Трудового кодекса РБ, где указан перечень основных принципов социального партнерства (равноправие сторон, соблюдение норм законо-дательства, добровольность принятия обязательств, отказ от односторон-них действий и т. д.).

Рассматривая вопрос представительства интересов работников, не-обходимо знать об основных задачах и формах работы профессиональных союзов, их правах и гарантиях. Для этого необходимо знать содержание та-ких нормативных актов, как Указ Президента Республики Беларусь 1995 г. «О развитии социального партнерства в Республике Беларусь» и Закон Республики Беларусь «О профессиональных союзах» в редакции 2000 г.

Что касается объединений нанимателей, то становление предприни-мательских организаций в качестве равноправной стороны коллективного договора либо соглашения неразрывно связано со становлением социаль-ного партнерства, т. е. не только работники, но и наниматели имеют свои интересы, которые им необходимо выявлять и защищать. Этим и объясня-ется, что в Республике Беларусь наниматели создают свои объединения.

Следует иметь в виду, что ст. 355 Трудового кодекса Республики Беларусь лишь упоминает о том, что наниматели могут осуществлять представительство своих интересов, в то время как конкретная правовая детализация отражена в иных нормативных актах. В связи с этим необхо-димо руководствоваться следующим законодательством:

– для создания объединения нанимателей, членами которых явля-ются юридические лица, – стст. 121 – 123 Гражданского кодекса Респуб-лики Беларусь и Декретом Президента Республики Беларусь 1999 г. «Об упорядочении государственной регистрации и ликвидации (прекра-щения деятельности) субъектов хозяйствования»;

– для создания объединений нанимателей, членами которых являются физические лица, – Декретом Президента Республики Беларусь 1999 г. «О некоторых мерах по упорядочению деятельности политических партий, профессиональных союзов, иных общественных объединений», ст. 111 Гражданского кодекса Республики Беларусь «Об общественных объединениях».

Такие объединения согласно п. 2 ст. 121 Гражданского кодекса Республики Беларусь могут образовывать ассоциации и союзы, которые представляют интересы нанимателей на республиканском, отраслевом, территориальном уровне.

В развитие отношений социального партнерства гл. 34 Трудового кодекса Республики Беларусь определяет основы правового регулирования по порядку ведения коллективных переговоров между работниками и нанимателями. Следует учитывать, что законодатель не регламентирует процесс коллективных переговоров, оставляя за сторонами значительную свободу действий, и в ст. 357 Трудового кодекса Республики Беларусь обозначены лишь «рамочные» условия по порядку ведения коллективных договоров.

Изучая вопросы, связанные с общими правилами регулирования коллективных трудовых отношений, особое внимание следует обратить на различного рода обязательства сторон в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории, которые получи-ли единое название – соглашение (ст. 358 ТК РБ). Обязательства такого рода различают, прежде всего, по признаку масштабности охвата участ-вующих в коллективных трудовых отношениях субъектов соглашения, в связи с чем необходимо подразделять генеральные, тарифные, местные (региональные) соглашения и коллективные договоры. Как видим, все эти обязательства составляют звенья системы, предусматри-вающей механизм приоритетности положений соглашения более высокого уровня при заключении договоров на низших уровнях. Это означает, что в соглашениях, заключаемых на низших уровнях, могут приниматься лишь те условия, которые соответствуют принятым на высшем уровне либо улучшающие положение работников.

Подробный перечень тех субъектов, которые могут по белорусскому законодательству выступать в качестве стороны соглашения того или ино-го уровня, указан в ст. 359 Трудового кодекса Республики Беларусь. Необ-ходимо отметить, что при наличии множественности субъектов, которые могут при заключении соглашений претендовать на представительство интересов наемных работников или нанимателей, принципиальное значе-ние имеет содержащаяся в п. 3 Указа Президента Республики Беларусь 1995 г. «О развитии социального партнерства в Республике Беларусь» норма, согласно которой признается целесообразным заключать между субъектами социального партнерства на всех уровнях одно соглашение, что обусловлено необходимостью обеспечения работников однородных профессий, организаций и отраслей едиными условиями оплаты труда, предоставления им одинаковых социальных гарантий и предупреждения социальных конфликтов.

Содержание соглашений регламентируется ст. 360 Трудового кодек-са Республики Беларусь, однако отметим, что указанный в законе перечень относится лишь к генеральным соглашениям, в то время как тарифные и местные соглашения устанавливают социально-трудовые гарантии и преимущества для работников в зависимости от особенностей отрасли или региона по вопросам организации, условий, оплаты и охраны труда, заключения и расторжения трудовых договоров и др. Необходимым условием законности содержания данных соглашений является требование к сторонам, чтобы те действовали в пределах предоставленной компетен-

ции. Следует также учитывать, что в соглашениях определяются базовые условия труда, которые могут улучшаться в коллективных договорах, заключаемых в организациях.

Основной инструмент реального обеспечения социального партнер-ства – коллективный договор. Его понятие определено ст. 361 Трудового кодекса Республики Беларусь. Этот локальный нормативный акт базирует-ся на более высоких по отношению к нему нормативных соглашениях, изучение которых предшествовало рассмотрению коллективного договора. Анализируя природу коллективного договора, необходимо знать о том, что этот документ не может снижать принятую в актах более высокого уровня степень правовой защиты социальных гарантий, льгот и компенсаций. Наоборот, коллективный договор нацелен на то, чтобы расширять и кон-кретизировать гарантии, льготы и компенсации с учетом финансово-экономических возможностей конкретной организации. Коллективные договоры могут заключаться в организациях любой формы собственности, и таких договоров может быть заключено несколько с одним нанимателем, но в любом случае ст. 361 Трудового кодекса Республики Беларусь не обя-зывает стороны (нанимателя и работников) заключать коллективные дого-воры. Следовательно, заключение коллективного договора происходит только тогда, когда стороны придут к соглашению о необходимости подписания такого документа. При изложении данного вопроса следует особо отметить требование ст. 362 Трудового кодекса Республики Бела-русь о том, что условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с белорусским законодательством, являются не-действительными.

Основное внимание при изучении коллективного договора обращают на его содержательную часть. Примерный перечень положений, которые могут содержаться в тексте коллективного договора, указан в ст. 364 Трудового кодекса Республики Беларусь. Эти положения носят рекоменда-тельный характер, но, чтобы составить представление о том, какие условия может содержать коллективный договор, необходимо их (условия) груп-пировать по следующим разделам:

1. Производственно-экономическая деятельность.

2. Оплата труда работников и ее регулирование.

3. Режим труда и отдыха.

5. Гарантии занятости.

6. Вопросы разгосударствления и приватизации.

7. Профессиональная подготовка и переподготовка.

8. Социальное развитие коллективов работников и оздоровление тру-дящихся (жилье, материальная помощь и т. д.).

9. Охрана труда и улучшение условий труда.

10. Процедурные вопросы разработки, заключения и исполнения
коллективного договора.

При изучении вопросов сферы действия, формы и срока действия коллективных договоров следует проанализировать стст. 365 – 367 Трудо-вого кодекса Республики Беларусь, обратив внимание на то, что нотариаль-ного заверения коллективных договоров не требуется, но уже подписанный коллективный договор должен быть зарегистрирован в местном исполни-тельном или распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя в соответствии с требованиями ст. 370 Трудового кодекса Рес-публики Беларусь. Процедурные нормы о порядке регистрации коллектив-ного договора указаны в ст. 371 Трудового кодекса Республики Беларусь.

При выяснении вопроса о том, кто уполномочен осуществлять кон-троль за исполнением коллективного договора, следует обратиться к ст. 16 Закона «О профессиональных союзах», а также установить, какие кон-трольные функции возложены на Национальный совет по трудовым и со-циальным вопросам, который был создан Указом Президента Республики Беларусь от 15 июля 1995 г. в целях осуществления социального партнер-ства и защиты трудовых, экономических, социальных интересов граждан.

В заключение следует сказать о том, что белорусским законодатель-ством предусматривается ответственность сторон за неисполнение норм коллективных договоров и соглашений. Тем не менее, ст. 376 Трудового кодекса Республики Беларусь лишь определяет возможность наступления такой ответственности, не конкретизируя ее формы и размеры. Такие меры ответственности (прежде всего должностных лиц) устанавливаются либо в самих коллективных договорах, либо действующим законодательством. Например, за односторонний отказ от ведения коллективных переговоров государственными инспекторами труда на нанимателя может налагаться штраф в размере от 50 до 100 минимальных заработных плат.

План семинарского занятия

1. Понятие и основные принципы социального партнерства.

2. Представительство интересов работников и нанимателя.

3. Понятие, виды и содержание соглашений.

4. Понятие, стороны и содержание коллективного договора.

5. Контроль за исполнением коллективного договора.

6. Ответственность сторон за исполнение коллективного договора.

Вопросы для самопроверки

1. Какие правовые акты регулируют отношения социального партнерства, коллективных договоров и соглашений?

2. В чем назначение развития отношений по социальному партнерству?

3. Какую роль должно играть государство в системе социального партнерства?

4. Насколько реализована в Республике Беларусь идея социального партнерства?

5. Какие органы уполномочены осуществлять представительство интересов работников и нанимателей?

6. Какую роль в системе социального партнерства играют коллек-тивные переговоры?

7. Что представляют собой соглашения в социально-трудовой сфере?

8. Какие виды соглашений предусматривает белорусское законода-тельство?

9. Как соотносятся между собой нормы коллективных соглашений и нормы трудового законодательства?

10.Что понимается под коллективным договором?

11.Как соотносятся положения коллективного договора с нормами коллективных соглашений и трудового законодательства?

12.Какие условия и обязательства может содержать коллективный договор?

13.Какие требования существуют в Трудовом кодексе по оформле-нию и регистрации коллективных договоров?

14.Кто в Республике Беларусь уполномочен осуществлять контроль за исполнением коллективного договора?

15.Как решается вопрос об ответственности сторон за неисполнение коллективного договора?

Задачи

1. Между генеральным директором и выборным профсоюзным орга-ном государственного предприятия возникли разногласия по поводу тарифных ставок и должностных окладов. Генеральный директор заявил, что ставки и должностные оклады устанавливаются в рамках государст-венного регулирования заработной платы. А, по мнению профсоюзного

комитета, размер заработной платы, зависящей от тарифных ставок и должностных окладов, определяется методом локального регулирования трудовых отношений.

Прав ли директор или данные вопросы могут быть урегулированы коллективным договором?

2. На фирме «Агат» был заключен коллективный договор между
работниками этой фирмы и администрацией, который предусматривает,
что работникам, работающим на условиях ненормированного рабочего
дня, предоставляется дополнительный отпуск сроком 3 календарных дня,
а работникам, совершившим прогул, отпуск предоставляется не более чем
на 18 календарных дней.

Является ли коллективный договор локальным нормативным актом? Какие в нем могут быть установлены условия? Могут ли в нем устанавливаться условия, ухудшающие положения работника, по сравнению с законодательством о труде?

3. При проверке выполнения обязательств по коллективному догово-
ру на заводе было установлено, что отдел главного механика не выполняет
ряд обязательств по охране труда. В связи с этим профсоюзный комитет
поставил вопрос перед руководством о смещении главного механика с за-
нимаемой должности.

Кто осуществляет контроль за выполнением условий коллективного договора, и какая предусмотрена ответственность за неисполнение обя-зательств коллективного договора?

4. На заводе «Новприбор» образовалось несколько профсоюзных ор-
ганизаций, объединяющих разные группы работников. Представители
профсоюзных органов предложили директору завода заключить с ними от
имени работников, чьи интересы они представляют, коллективные догово-
ры. Директор категорически отказался это сделать, предложив представи-
телям профсоюзных организаций консолидировать свои позиции и затем
заключить один коллективный договор.

Оцените ситуацию. Правомочны ли требования представителей профсоюзных органов? Прав ли директор?

5. Администрация завода «Промышленные магниты» отказалась вы-
полнять условия коллективного договора, обязывающего ее выплачивать де-
нежную помощь в размере трех минимальных заработных плат всем рабо-
тающим в связи с уходом в ежегодный отпуск, аргументировав это тем, что:

1) коллективный договор не был зарегистрирован в горисполкоме;

2) после подписания коллективного договора завод был преобразо-ван в открытое акционерное общество;

3) отсутствуют необходимые для выплаты денежные средства.
Оцените ситуацию. Правильно ли поступила администрация завода?

6. Администрация предприятия по производству бытового оборудо-
вания отказала работнику Розину в выплате материальной помощи на при-
обретение овощей аргументировав это тем, что он работает на предприятии
всего несколько дней и своим трудом не участвовал в создании прибыли
предприятия, поэтому соответствующее положение коллективного догово-
ра, которым предусматривается «выплата всем работающим материальной
помощи на приобретение овощей», на него не распространяется. Помимо
этого, коллективный договор подписывался профсоюзным комитетом от
имени работников коллектива, членом которого он тогда еще не являлся.

Оцените ситуацию. Права ли администрация?

Литература

1. Концепция развития системы социального партнерства в Республике Беларусь. Одобрено Национальным Советом по трудовым и социальным вопросам 12.03.1997 г. // Национальная экономическая газета. – 1997. – № 15.

2. Положение о Национальном Совете по трудовым и социальным вопросам. Утверждено Указом Президента Республики Беларусь от 05.05.1999 г. № 252 // Собрание декретов, указов Президента и постанов-лений Правительства Республики Беларусь. – 1999. – № 13. – Ст. 357.

3. Указ Президента Республики Беларусь «О мерах по совершенство-ванию взаимодействия органов государственного управления и профсоюзов» от 16.12.1997 г. № 639 // Собрание декретов, указов Президента и постанов-лений Правительства Республики Беларусь. – 1997. – № 35. – Ст. 1094.

4. Указ Президента Республики Беларусь «О развитии социального партнерства в Республике Беларусь» от 15.07.1995 г. № 278 // Собрание указов Президента и постановлений Кабинета Министров Республики Бе-ларусь. – 1995. – № 21. – Ст. 485.

5. Чесалiна В.У. Прынцыпы сацыяльнага партнерства // Весцi НАН Беларусi. Серыя гуманiтарных навук. – 1999. – № 1. – С. 25 – 27.

ТЕМА 15. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

Юридической базой правового регулирования рабочего времени и времени отдыха являются Конституция РБ, Трудовой кодекс РБ и иные нормативные акты.

Регулирование рабочего времени является одной из юридических га-рантий права граждан на отдых, предусмотренного ст. 43 Конституции РБ. Поэтому нормы о рабочем времени неразрывно связаны с нормами о вре-мени отдыха и составляют единый институт трудового права.

В развитие конституционных положений трудовое законодательство в детализированной форме закрепляет наиболее существенные вопросы, ка-сающиеся рабочего времени и времени отдыха. В частности, глгл. 10 – 12 Трудового кодекса РБ содержат положения о рабочем времени, перерывах в течение рабочего дня, государственных праздниках, праздничных и вы-ходных днях, а также о трудовых и социальных отпусках. Кроме этого, гл. 22 Трудового кодекса РБ определяет особенности регулирования труда ра-ботников с неполным рабочим временем.

В регулировании вопросов рабочего времени и его использования значительное место занимают Типовые правила внутреннего трудового распорядка (утверждены Постановлением Госкомтруда РБ от 5 апреля 2000 г. № 46).

Отдельные положения о рабочем времени и времени отдыха содер-жатся в иных нормативных правовых актах (постановлениях Совета Ми-нистров РБ, постановлениях министерств и ведомств). Например, Поста-новление Совета Министров РБ от 27 июля 2000 г. № 1154 «Об утвержде-нии порядка предоставления и суммирования трудовых отпусков» с изме-нениями и дополнениями от 5 января 2001 г. имеет большое значение в ре-гулировании времени отдыха.

Немаловажную роль в правовом регулировании рабочего времени и времени отдыха играют локальные нормативные акты: коллективные трудо-вые договоры, правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), графики работ (сменности), графики отпусков, приказы и распоряжения нанимателя.

Если режим труда и отдыха работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя, то это положение находит свое отражение в трудовом договоре работника.

Регулирование рабочего времени. Изучение порядка правового регулирования рабочего времени предполагает, в первую очередь, изуче-ние соответствующих глав Трудового кодекса Республики Беларусь (глгл. 10 – 12, 22).

Легальное определение понятия «рабочее время» содержится в ст. 110 Трудового кодекса РБ. При этом рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, ПВТР обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. Исходя из этого определения, к рабочему времени относится время простоя, опоздания на работу, прогула и т. п., так как в таких случа-ях работник обязан находиться на рабочем месте и выполнять свою трудо-вую функцию.

Рабочее время нормируется путем установления его продолжитель-ности на протяжении календарной недели (рабочая неделя) и в течение су-ток (рабочий день, рабочая смена).

Действующее трудовое законодательство различает нормальную и неполную продолжительность рабочего времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени в соответст-вии со ст. 111 Трудового кодекса РБ – это продолжительность рабочего времени, равная полной или сокращенной его норме.

Полная норма рабочего времени распространяется на все работы с нормальными (обычными) условиями труда. В соответствии со ст. 112 Трудового кодекса РБ она не должна превышать 40 часов в неделю. Такая норма рабочего времени может быть только уменьшена в локальном нор-мативном акте.

Сокращенная норма рабочего времени распространяется на опреде-ленные категории работников в силу особых причин (условий и характера труда, обстоятельств, связанных с личностью работника и др.). Важным отличительным моментом является порядок оплаты труда при сокращен-ном рабочем времени: зарплата в данном случае выплачивается в полном размере.

В соответствии с Трудовым кодексом РБ, сокращенное рабочее вре-мя установлено:

– для работников, занятых на работах с вредными условиями труда (ст. 113 ТК РБ);

– для работников моложе 18 лет;

– для инвалидов I и II группы;

– для работающих в зоне эвакуации (в связи с повышенным радиоак-тивным загрязнением территории) (ст. 114 ТК РБ);

– при работе в ночное время (ст. 117 ТК РБ) и др.

При этом следует обратить внимание, что при определении того, имеет ли право работник на сокращенную продолжительность рабочего времени в связи с вредными условиями труда, необходимо руководство-ваться Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа на которых дает право на сокращенную продол-жительность рабочего времени и дополнительный отпуск, утвержденным Постановлением Госкомтруда Республики Беларусь от 29 июля 1994 г. № 89 (с изм. и доп.).

Кроме того, нельзя забывать, что для отдельных категорий работни-ков (учителей, врачей, среднего медицинского персонала и др.) сокращен-ная продолжительность рабочего времени устанавливается Правительст-вом РБ или уполномоченным им органом.

Установление недельной нормы продолжительности рабочего вре-мени связано с тем, что в трудовом законодательстве предусмотрены 2 ви-да рабочей недели: пятидневная и шестидневная. Необходимо отметить, что конкретный вид рабочей недели определяется нанимателем по согла-сованию с профсоюзом, т. е. закреплен принцип свободы выбора любого ее вида исходя из характера производства, режима работы, интересов тру-дового коллектива, обслуживаемого населения и т. п. Вид и норма рабочей недели предопределяют продолжительность ежедневной работы.