Оценка и содержание труда персонала

Виды трудовой деятельности. Содержание и результаты труда персонала. Качество труда и его оценка. Анализ, оценка и самооценка труда. Аттестация персонала.

Виды трудовой деятельности. Трудовые процессы, или виды трудовой деятельности, по определяющим их название главным признакам быва­ют простые и сложные, основные и вспомогательные, ум­ственные и физические, ручные и автоматизированные, ме­ханические и аппаратурные, регламентированные и творческие, научные и практические, управленческие и испол­нительские, производительные и обслуживающие, непрерывные и дискретные, свободные и принудительные, технические и экономические, линейные и функциональные и т.п. Постоянными участниками всех трудовых процес­се выступают различные работники предприятий и орга­низаций, персонал фирм и учреждений.

Многообразие видов трудовой деятельности человека свидетельствует не только о чрезмерной сложности рациональной организации процессов труда различных категорий работников, но и необходимости их тщательного анализа и правильной оценки, лежащих в основе современно­го механизма управления персоналом. Для этих целей при всем разнообразии видов трудовой деятельности в каждом из их следует выделять в процессе работы различных ка­тегорий персонала такие тесно взаимодействующие меж­ду собой общие управленческие и исполнительские функции, как обоснование цели, планирование работы, координация персонала, контроль процессов, оценка результатов и другие.

Планирование в свободной рыночной экономике становится основой самостоятельной производственной и трудовой деятельности всех предприятий и работников, поскольку без него невозможно рассчитать потребность экономических ресурсов, согласовать работу персонала и отдельных служб, контролировать текущий ход производства, стимулировать своевременное и качественное выполнение работ и т.п.

Координация в современном менеджменте считается важнейшей функцией управления в каждом виде деятельности. В управлении персоналом она позволяет осуществлять рациональную расстановку работников, обеспечивать согласованные действия персонала, а также маневрировать экономическими ресурсами во всех звеньях управления и на стадиях производства, потребления и распределения товаров и услуг.

Контроль в любой производственной деятельности важное средство достижения запланированных персонале целей. На основе учета и анализа фактических и плановых результатов он выступает как элемент обратной связи в совершенствовании управления всеми трудовыми и производственными процессами.

Совместная трудовая деятельность персонала на промышленном предприятии состоит в том, что одни категории работников обеспечивают бесперебойное поступлений производственных ресурсов, другие — технологическую обработку, третьи — продажу готовой продукции. Каждый работник предприятия вносит в единый производственный процесс индивидуальный труд, который формирует так, образом общий конечный результат производства. Поэтому труд каждого члена коллектива предприятия должен быть заранее спланирован и организован. На малых предприятиях планирование, организацию и управление своей трудовой деятельностью осуществляют сами работники — исполнители, на крупных — специально выделенные работники (руководители) или менеджеры (организаторы различного уровня управления). Так, функции планирования, организации, контроля и многие другие управленческие виды работы становятся для некоторых категорий персонала основной сферой трудовой деятельности, которую принято считать управлением или менеджментом.

Управление как вид трудовой деятельности особой категории персонала, называемой руководителями или менеджерами, представляет собой интеграционный процесс их воздействия на работу отдельных исполнителей, целых групп или подразделений предприятия с целью достиже­ния наибольших производственных результатов при огра­ниченных экономических ресурсах. Руководители долж­ки создавать организационно-экономические условия для плодотворного труда всех работников.

В общем случае систему управления персоналом на каждом большом и малом предприятии можно разделить на три категории трудовой деятельности: управление собой и своей работой, отдельной группой работников или подразделением предприятия и персоналом всей организации. Всякая управленческая деятельность может быть пред­ставлена на производстве как система управления людьми их трудовой деятельностью. Управление деятельнос­тью складывается из известных общих функций: постанов­ка производственных задач, планирование трудовых процессов, контроль за выполнением заданий, измерение полученных результатов и т. п. К управлению людьми отно­сятся такие специфические функции, как определение оп­тимальной численности работников, подбор и расстановка персонала по рабочим местам и стадиям производства, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудо­вого коллектива, информирование и мотивация работни­ков и др.

Принято разделять все виды трудовой деятельности на два компонента. Во-первых, регламентированный труд, выполняемый по заданной технологии или схеме, когда исполнитель не вносит в работу никаких элементов новизны и собственного творчества (типичный пример — выпол­нение рабочим трудовых операций станочника или сборка по заранее разработанным технологическим картам и процессам). К регламентированному труду могут относиться и некоторые виды деятельности специалистов с высшим образованием, занятых размножением технической документации или копированием рабочих чертежей. Второй компонент — творческий труд, направленный на создание новых материальных благ или духовных ценностей, а также новых технологий или методов производства (труд предпринимателя, изобретателя-рационализатора научного работника-новатора и др.).

Содержание и результаты труда персонала. Каждый производственный процесс имеет свое конкретное технологическое и трудовое содержание.

Технологический процесс предусматривает целенаправленное изменение формы, размеров и структуры предмета труда, превращение исходных материалов в готовую продукцию. Эти процессы разрабатываются специалист технологами и могут осуществляться как при непосредственном участии человеческого фактора, так и с помощью машин и механизмов. На промышленных предприятиях можно классифицировать, по определению Б. М. Генкина по источнику энергии, способу воздействия на предмет да, степени непрерывности и другим основным факторам.

По источнику энергии технологические процессы следует разделять на активные и пассивные. Активные протекают под воздействием машинной или человеческой энергии на предмет труда (например, станочные или сборочные операции, выполняемые как ручным, так и механизированным способом). Пассивные происходят под воздействием естественных сил природы и не требуют специального участия человека или машины. Например, охлаждение металла после его термической обработки, затвердевание строительного фундамента, осуществление так называемого старения корпусных деталей. Пассивные, или естественные процесс требуют затрат труда, но протекают длительное время, сокращения продолжительности которого могут быть пользованы активные технологические методы обработки, скажем, вместо естественного старения искусственная обработка холодом.

По способу воздействия на предмет труда можно различать механические и аппаратурные технологические процессы. Механические выполняются с помощью машин или других инструментов, оказывающих воздействие на изменение формы или состояние материалов. К примеру, изменение вида и размеров заготовки под воздействием резцов, сверл, фрез и других режущих инструментов. При аппара­турных происходит изменение механических или физико-химических свойств предметов под воздействием тепловой энергии химических реакций, различных излучений и т.п. Такие процессы протекают в специальных устройствах или аппаратах, печах, ваннах, сосудах, камерах.

По степени непрерывности технологические процессы бываютдискретные и непрерывные. Большинство работ на предприятиях и в организациях носят прерывный или дис­кретный характер, и их выполнение может на определен­ный период останавливаться. Непрерывные процессы про­изводятся без остановки. По виду продукта труда техно­логические процессы бывают вещественные и информационные, по степени участия человека — трудовые и технические, по затратам способностей — умственные и физические.

Все производственные процессы на предприятиях про­текают как совокупность технологических и трудовых процессов, осуществляемых в результате труда руководи­телей, специалистов и рабочих. Совокупный трудовой про­цесс представляет собой взаимодействие всех работников предприятия, занятых выполнением своих производствен­ных функций. Простой трудовой процесс характеризуется совокупностью трудовых приемов или функций, выполняемых отдельным работником на своем рабочем месте. Установленные должностные функции, предусмотренные обязанности и соответствующая технология данного производства определяют содержание труда конкретных категорий персонала — от руководителя, менеджера высшего звена до рабочего, исполнителя заданной работы.

Следовательно, содержание труда каждого работника зависит от конкретного рабочего места или должности и от их экономической роли в общей производственной системе, организационной структуре или функциональном аппарате управления предприятием. Чем полнее определены функции каждого рабочего места на предприятии, тем точнее можно установить круг обязанностей и содержание труда каждой категории работников.

В общем виде содержание труда руководителей или менеджеров высшего звена определяется составом и совокупностью тех основных функций, которые они призваны выполнять в своей организации. В зарубежном менеджменте высшее руководство осуществляет следующие важнейшие функции:

— определение общей цели предприятия и приведение ее в соответствие с меняющимся состоянием рынка;

— разработка долгосрочной стратегии развития предприятия и текущее планирование его деятельности;

— обоснование соответствующей организационной структуры предприятия и постоянное ее совершенствование;

— формулировка производственной политики, установление основных видов и объемов производства продукции, выполнения услуг;

— разработка основных направлений проведения научных исследований и выполнения проектно-конструкторских работ;

— утверждение общей концепции маркетинга и правил закупочной политики;

— определение общей линии финансовой политики с учетом рыночной конъюнктуры и платежеспособности предприятия;

— выработка решений в области кадровой политики и социальной сфере деятельности;

— координация работы всех подразделений и служб предприятия, а также руководителей других звеньев управления.

В отечественном менеджменте содержание труда персонала тех или иных категорий в основном зависит от установленных функциональных обязанностей. В службах управления персоналом предприятия в состав основных функций входит обычно комплекс следующих взаимосвязанных видов деятельности:

— определение потребности в работниках различных категорий исходя из стратегии деятельности организации;

— анализ рынка труда и управление полной и эффективной занятостью работников;

— подбор, расстановка и адаптация персонала на произ­водстве;

— планирование карьеры и обеспечение профессиональ­ного роста работников;

— создание рациональных условий труда и обеспечение безопасности работы и здоровья персонала;

— организация трудовых процессов рабочих и разработ­ка нормативов затрат труда;

— анализ использования рабочего времени и фактической занятости персонала на производстве;

— управление производительностью труда на предприя­тии и оценка использования ресурсов;

— обоснование структуры доходов персонала, выбор форм и системы оплаты труда;

— организация изобретательской и рационализаторской деятельности на предприятии;

— участие в разработке коллективных трудовых договоров;

— разработка и осуществление социальной политики пред­приятия;

— развитие партнерских отношений между работниками и работодателем, профилактика и устранение трудовых конфликтов;

— создание благоприятной трудовой обстановки для ра­ционального использования умственных, физических и предпринимательских способностей персонала;

— разработка предложений, направленных на повышение качества работы, уровня жизни и закрепление персонала на предприятии.

Содержание основных трудовых функций, выполняе­мых как службой управления персоналом, так и отдельными сотрудниками, во многом зависит от объемов производ­ства, размеров предприятия, сложности продукции, численности и квалификации персонала, степени автоматизации труда и производства, состояния и места предприятия на рынке и многих других внутренних и внешних факторов. Деятельность эта связана с трудом различных категорий работников и требует учета комплекса экономических, организационных, технических, психофизиологических, правовых, социальных и многих других факторов, обеспечивающих высокий конечный результат всего производства и каждого его работника.

Содержание труда персонала на каждом предприятии должно соответствовать внутренним факторам производства и внешним требованиям рынка. На многих японских фирмах разрабатываются специальные программы изменения общего содержания работы, развития содержательности и повышения его результатов. Они способствуют активизации человеческого фактора и включают целый комплекс социально ориентированной деятельности организации:

— наем рабочей силы на определенный период, включая пожизненный срок работы;

— формирование многофункционального и высококвалифицированного рабочего, развитие профессионализма всех работников;

— создание благоприятных условий для обеспечения удовлетворения работников от самого процесса труда, сокращение монотонных работ;

— изменение соотношения возрастных групп в структуре рабочей силы, расширение фронта наиболее интересных работ для всего персонала;

— достижение высоких результатов труда на каждом рабочем месте, всеми сотрудниками фирмы.

Результаты труда персонала на тех или иных предприятиях могут быть выражены различными показателями, характеризующими трудовые достижения отдельных исполнителей или всего коллектива работников. Труд персонала как целенаправленную экономическую деятельность всего предприятия или фирмы в конечном виде можно представить величиной совокупного дохода или общей прибыли. Результаты труда различных категорий персонала определяются такими известными экономическими показателями, как трудоемкость или зарплатоемкость продукции, продуктивность или эффективность труда, рентабельность или фондоемкость производства, материалоемкость или капиталоемкость товара, объем производства или продажи продукции, расход ресурсов или потери _времени, качество работы или условия труда и т. п.

Для оценки результатов труда персонала в настоящее вре­мя применяется система так называемых трудовых показателей, характеризующих величину затрат и результатов труда или соотношение между ними на единицу продукции, одного работника и т. д., в том числе используются показа­тели производительности или продуктивности труда.

Продуктивность трудав общем виде характеризует­ся соотношением объема произведенной продукции и за­тратами трудовых ресурсов. Этот показатель может опре­делить продуктивность любых экономических ресурсов, скажем, земли, капитала, оборудования, инструмента, материалов и т.д. Показатель продуктивности, или производительности труда, служит критерием экономической эффективности не только определенной трудовой или производственной деятельности, но и всей рыночной системы, а также мерилом развития действующей техники и техно­логии производства, трудового потенциала и человеческо­го капитала и, как результат, уровня жизни людей.

Производительность труда на отечественных предпри­ятиях измеряется двумя методами. Первый позволяет оп­ределять количество продукции или объем услуг, произведенных в единицу рабочего времени, второй — величину затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции или работы. При расчете этих показателей в конкретных производственных условиях представляют научный интерес вопросы о том, какой вид продукции или услуг включать в объем производства (валовую, проданную, чистую) и как наиболее полно учесть затраты труда (живого, овеществленного). В условиях рынка в зависимости объекта расчетов или применяемых исходных данных следует различать показатели производительности труда не только в материальном производстве, но и в сфере оказания услуг, включая и государственные учреждения, а также по отдельным категориям работников или установленным единицам времени — часовую, дневную и т.д.

В практической работе наших предприятий принято рассчитывать уровень абсолютной производительности труда, характеризующий общий годовой объем выпущенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг, приходящийся на одного среднесписочного работника (см. формулы 12 и 13).

Качество труда и его оценка. Важнейшим фактором, определяющим эффективность любого рода деятельности человека, наряду с внедрением НТП и рациональным использованием всех видов ресурсов, является качество результатов этой деятельности — продукции, работ, услуг. Качество — одна из сложнейших категорий, с которой человеку приходится сталкиваться в практической деятельности каждодневно. Понятие «качество» неразрывно связано с такими понятиями, как «эффективность», «прибыль», «заработная плата», «уровень жизни». Понятием «качество» человек оперирует при производстве изделий, оказании услуг и рассмотрении произведений литературы, искусства, при подведении итогов обучения и оценке выполнения технологических операций, при анализе работы целых организаций и при выборе предметов первой необходимости.

Качество продукции представляет интерес лишь в той мере, в какой свойства могут удовлетворить определенные потребности человека. Таким образом, в прикладном, про­изводственно-техническом смысле качество определяется не совокупностью свойств, а лишь той их частью, которая имеет значение для удовлетворения конкретных потреб­ностей человека, производства.

Академик С. Г. Струмилин в этой связи подчеркивает: «Прежде всего, напомним, что труд мы рассматриваем как известный физиологический процесс, а соответствующую работу — как объективный результат этого процесса... Сопоставляя понятие труд и работа, мы определяем рабо­ту как объективный результат труда». Следовательно, понятия качества труда и качества работы по своему содер­жанию существенно различаются, хотя и тесно связаны друг с другом (эту связь в дидактических целях можно предста­вить в виде следующего равенства: качество труда + каче­ство продукции = качество работы).

В экономике труда термин «качество труда», за неиме­нием другого, применяют как обобщенную характерис­тику квалификационной сложности труда в целях по­строения тарифной системы оплаты труда. Наконец, в последнее время появилась точка зрения, смысл которой сводится к следующему: поскольку как годные, так и дефективные изделия учитываются при оценке результатов производственной деятельности работника, это сказыва­ется на его заработной плате, и специально заниматься оценкой качества исполнения нет необходимости. Утверждается, что качество труда должно рассматриваться лишь с точки зрения критериев результативности труда и экономичности затрат. Под результативностью труда понимается выпуск конкурентоспособной продукции, а под экономичностью затрат — продуктивность использования вещественных ресурсов. Нетрудно заметить, что в данном случае имеет место смешение двух понятий — «качество работы» и «качество труда».

Опираясь на отечественный опыт управления качеством продукции, дадим следующее определение понятия качества труда: это совокупность свойств процесса труда работника (подразделения, организации) осуществляемого в конкретных условиях производств обеспечивающих получение качественного результата работы — продукции, товара, услуги.

Качество труда является важнейшим фактором, оказывающим влияние на качество продукции. Приведем ряд друг терминов и определений, входящих в понятийный аппарат квалиметрии (науке об оценке качества), таких как показатель качества труда, комплексный показатель качества труда, базовый относительный показатель каче­ства труда, уровень качества труда, оценка уровня каче­ства труда, управление качеством труда.

Показатель качества труда — количественная характеристика свойств процесса труда, входящих в состав его качества. Комплексный — показатель, относящийся к нескольким свойствам, характеризующим качество труда. Базовый — показатель качества труда работника, при­нятого за исходный при сравнительных оценках качества труда. Относительный — отношение показателя качества труда данного работника к соответствующему базовому показателю. Уровень качества труда — относительная характеристика качества труда работника, основанная на сравнении совокупности показателей качества его труда с соответствующей совокупностью базовых показа­телей. Оценка уровня качества труда — совокупность приемов, включающих выбор номенклатуры показателей качества труда, определение их численных значений, базовых, а затем и относительных показателей с целью выбора оптимальных решений при управлении качеством труда работников. Управление качеством труда — обеспечение необходимого уровня качества труда работников, осуществляемое путем систематического контроля качества их труда, анализа результатов и последующего целенаправленного воздействия на условия и факторы, влияющие на качество труда.

Вопросы оценки производственной деятельности рабочих и сотрудников аппарата управления еще не нашли своего оптимального решения. Из пяти необходимых и достаточных условий успешной работы, сформулированных современной наукой об управлении в любой сфере человеческой деятельности, — знать, уметь, успевать, оценивать, стимулировать — вопросы оценки качества наиболее сложны. Правильным при этом было бы исходить из количественного измерения личных качеств работника, качества его труда и результатов трудовой деятельности. Однако практически пригодных методик измерения личных качеств и результатов трудовой деятельности — вклада работника в общее дело пока нет. В отечественной промышленности сложилась и получила распространение, наряду с другими факторами, влияющими на качество продукции, количественная оценка труда работников.

На практике находят применение следующие виды показателей оценки качества труда: коэффициент качества труда; количество возвратов продукции в связи с допущенными при ее изготовлении дефектами; сокращение потерь от брака против допустимого уровня или выход годного продукта; снижение количества обоснованных рекламаций, выход высших сортов, балльная оценка и некоторые другие показатели.

Анализ, оценка и самооценка результатов труда. Аттестация персонала. Современная рыночная система управления персоналом, основанная на эффективном использовании ограниченных экономических ресурсов в процессе производства, предполагает систематический анализ и оценку всех видов выполняемых работ, действующих на предприятии процессов труда и полученных результатов, служит экономической основой не только совершенствования управления трудовыми ресурсами, рабочей силой, но и рацио­нального расходования всех производственных ресурсу сбережения человеческого капитала. Перед всеми категориями работников стоят проблемы снижения уровня текущих затрат и повышения конкурентоспособности предприятия, дохода и совокупной прибыли, уровня платежеспособности фирмы и личных доходов работников.

В современном производстве основным показателем экономический эффективности является высокая прибыль, образующаяся за счет наиболее полного использования всех организационных ресурсов, главным образом трудового потенциала и предпринимательских способностей работников предприятия. На основе анализа содержания трудовой деятельности и оценки показателей выполнения работы можно установить вклад каждого сотрудника или отдельной рабочей группы в общие результаты всего предприятия. Основным критерием для оценки го вклада работников должны стать показатели результативности их трудовой деятельности, качества выполнения закрепленных работ или установленных должностных функций, уровень творческой активности.

Анализ содержания и оценка выполнения всякой работы — процесс творческий и весьма сложный. Из этого следует, что руководитель любого уровня управления должен знать не только содержание своей работы, но и всех исполнителей соответствующей профессиональной группы или руководимого подразделения. Содержание каждой конкрет­ной работы на предприятии регламентируется существую­щей для данной категории специалистов должностной ин­дукцией или действующей технологией. Разумеется, что каждый исполнитель должен также весьма подробно знать цели и задачи предстоящей работы, технологию и методы ее выполнения. Без этого невозможно реализовать основные функции управления трудом, обеспечить рациональное использование ограниченных производственных ресурсов.

Анализ трудового и технологического содержания работ, выполняемых производственных функций и должностных обязанностей, требуемых теоретических знаний и практи­чен их умений необходим для выработки правильных уп­равленческих решений о профессиональном отборе персо­нала, приеме и расстановке работников, их закреплении и перемещении по рабочим местам и т.д. Многие перечис­ленные функции определяют основное содержание самой трудовой деятельности менеджеров по управлению персо­налом на промышленных предприятиях и фирмах и, есте­ственно, требуют систематического анализа эффективнос­ти выполнения управленческих функций.

Анализ и оценка работы каждого сотрудника — основа текущей кадровой политики и стратегическая программа совершенствования управления персоналом всех катего­рий. Для определения содержания основных видов трудовой деятельности и важнейших итоговых результатов мо­жет быть использована структурно-диагностическая модель управления персоналом, характеризующая механизм взаимодействия трех главных объектов производства: людей, факторов и организаций. В этой модели содержание и эффективность деятельности персонала предприятия можно оценить на основе данных анализа рабочих мест, набора персонала, обучения кадров, соблюдения трудовой дисциплины, результативности труда, планирования карьеры, оплаты труда и т. д.

В качестве основных оценочных критериев эффективности кадровой политики могут применяться такие показате­ли, как результативность труда, соблюдение законодательства, удовлетворенность трудом, наличие прогулов, текучесть кадров, количество конфликтов и жалоб, частота травматизма и др. Конечные результаты деятельности предприятия оцениваются показателями конкурентоспособности продукции и услуг. Личные качества работников характеризуются способностями, образом мышления и склонностями, предпочтениями, интересами и мотивами и т. д.

Особое значение придается оценке результативности труда. С целью повышения объективности, достоверности и точности исходных оценочных данных предусматривается соблюдение следующих основных требований:

- обоснование стандартов результативности труда и критериев оценки для каждого рабочего места;

- выработка процедуры проведения аттестации, устанавливающей кто, когда и как ее будет осуществлять;

- определение персонально ответственных за проведение оценки труда сотрудников;

- сбор необходимых данных о результативности труда аттестуемых работников;

- расчет основных показателей результативности труда работников и обоснование оценки;

- обсуждение оценки с работником и принятие решений о результатах аттестации.

В процессе проведения аттестации работников по критерию результативности труда возникает необходимость правильного решения не только простых практических во сов типа: кого, что, где и как оценивать, но и более сложных научных проблем: какие показатели выбрать в качестве основных, как произвести измерение затрат и результатов, каким образом отразить индивидуальные и групповые результаты? Остановимся более подробно на применении таких экономических показателей, как эффект и эффективность, продуктивность, результативность, и методах их практического расчета.

Всякий эффект показывает степень достижения некоторого заданного результата: как выполнена работа по производству товара и услуги, удовлетворяет ли она потреби­теля и будет ли продана, по какой цене ее можно продать, какова возможная прибыль? При оценке эффекта выполняется сравнение фактических или ожидаемых показате­лей установленным стандартом, некоторым эталоном, за ­ ранее принятой целью и другими сравнительными данными. Вполне понятно, что оценить реальный эффект в раз­ных сферах трудовой деятельности человека не всегда возможно практически, так например, в творческих видах труда. Однако в целом можно сказать, что эффект в общем виде представляет собой разность между результатами и затратами, между ценой товара и его себестоимостью, меж­ду плановыми (нормативными) и фактическими значени­ями показателя и т. д.

Эффективность характеризует отношение полученно­го эффекта и затрат на его достижение. В обычной практи­ке показатель эффективности выражает величину дохода (прибыли) на единицу затрат, к примеру, рентабельность изделия, труда и производства.

Продуктивность является также одним из показателей эффективности использования различных ресурсов. Она определяется отношением объема производства продукции к стоимости того или иного вида ресурсов. В зависимости от используемых в расчете данных следует различать несколько показателей продуктивности: производительность труда, трудоотдача, капиталоотдача, материалоотдача, фондоотдача и т. д.

Все вышерассмотренные показатели в определенной мере выражают эффективность или результативность труда и вполне могут применяться при оценке трудовой деятельности персонала. Главная же задача при этом со­стоит в том, чтобы правильно измерить личные, групповые или внутрифирменные показатели результатов и затрат труда.

В отечественном и зарубежном менеджменте большое распространение при оценке персонала получили следую­щие методы.

Балльные — основанные на оценке заслуг работника по отдельным заранее выбранным показателям, характеризующим общие результаты его деятельности в течение длительного периода работы, а также стаж работы, образование, квалификацию и др. Каждый фактор оценивается в баллах по определенной цифровой шкале, например: превосходно, отлично, хорошо, ниже ожидаемого, удовлетворительно или неудовлетворительно.

Целевые — предполагающие оценку работы по степени достижения намеченных целей. Такая система оценок основана на разработке и учете выполнения индивидуальных целей работника, согласованных с руководителем, а также планов повышения квалификации и перемещения персона развитии инициативы и личной заинтересованности работника в служебном росте и повышении результатов работы.

Сравнительные — предусматривающие оценку аттестуемого сотрудника руководителем подразделения на основе сравнения его результатов с работой других специалистов. При оценке сотрудников руководитель по результатам работы за аттестационный период устанавливает каждому из них ранг — место по принципу от первого до последнего. Все сотрудники отдела распределяются по группам в процентном соотношении, например, лучших - 10, хороших - 20, средних - 40, отстающих - 20, худших - 10%.

Психологические методы заключаются в использовании при оценке персонала специальных тестов, устных собеседований и практических упражнений, с помощью которых выявляются степень развития способностей сотрудников и их склонность к определенным видам трудовой деятельности. Эти методы используются в основном для выбора работников с лидерскими способностями для замещения должностей руководителей различных подразделений и служб.

В последние годы в зарубежном менеджменте, кроме традиционных методов, появились и новые, нетрадиционные способы оценки персонала. Они предусматривают проведение аттестации работников не только руководителями, но и самими сотрудниками. В этом случае коллективная оцен­ка сотруднику рабочей группы или подразделения предпри­ятия дается с учетом его способности работать в профессио­нальной группе или трудовом коллективе, а также его склонности к творчеству, освоению новых работ и практи­ческих навыков и т.д. К числу новых методов относится и так называемая всесторонняя аттестация, при которой каж­дый сотрудник оценивается одновременно с трех позиций: своим руководителем, коллегами и подчиненными.

Выбор метода аттестации сотрудников, как и оценка выполнения работы, является для каждой организации весьма сложной научной и практической проблемой, предусматривающей анализ содержания работы, сбор информации о выполнении работы, обоснование оценочных показателей и т. п. Применяемая система аттестации долж­на учитывать целый ряд таких факторов, как стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, орга­низационную структуру и культуру организации, а также отражать традиции персонала, характеристики рабочей силы, важнейшие компоненты трудового потенциала, ка­чество и уровень жизни персонала.

Оптимальная оценка совершенной сотрудником деятель­ности является одной из наиболее важных задач управления персоналом в организациях. Можно сказать, что на практи­ка именно с появлением системы формальной оценки совер­шенной деятельности возникает и самоуправление как научный метод. В этой связи необходимо вспомнить основные выводы знаменитого доклада Тейлора «Система сдельной оплаты», прочитанного им в Американском товариществе инженеров-механиков в 1895 году, в котором были впервые поставлены основные задачи в этой области:

- заработную плату следует платить человеку, а не рабо­чему месту;

- трудовые нормы должны быть основаны на их точных знаниях, а не на догадках;

- благодаря этим нормам производятся более дешевые про­дукты, и рабочие получают более высокую зарплату;

- оплата труда, основанная на точном знании, создает лучших работников, дает им возможность больше работать, устраняет все причины нерадивого отношения к труду, создает дружеские отношения между рабочими и предпринимателями.

Необходимым и важным элементом всех современных систем оценки совершенной работы является наличие адекватной системы самооценки. Включение этой системы в общий механизм оценки деятельности сотрудника позволяет преодолеть ряд «острых» (конфликтных) моментов, которые могут возникнуть. Сглаживание противоречий между руководством и персоналом облегчает процесс формальной оценки.

Особая роль в оценке кадров принадлежит их аттестации. При этом, пожалуй, важное значение имеет кол­лективное оценивание деятельности работника. Поэтому эффективность аттестации, ее объективность во многом будут зависеть от степени, уровня подготовленности коллектива к осуществлению такой работы. В первичном кол­лективе люди практически всегда находятся в непосредственном контакте, основанном на совместно выполняемой работе и общении, что создает благоприятные условия для изучения человека. Однако непосредственный контакт нередко способствует формированию ошибочного мнения о том или ином работнике. Причина такой ошибки заключается в недифференцированном восприятии человека как работника и партнера по общению. Во избежание односторонней идентификации качеств личности аттестационное собрание следует проводить в полном составе, сосредото­чивая внимание коллектива вначале на положительных качествах сотрудника. При этом надо сделать короткое напоминание, желательно письменное, о том, что необходи­мо первую очередь рассмотреть, обсудить, т.е. направить аттестационное собрание на эффективную, плодотворную работу. Рассматривают: содержание работы, выполняемой аттестуемым; качество его работы за оцениваемый период; соблюдение аттестуемым технологической дисциплины проявление активности в выполнении работы (новшества и рационализация, принятие на себя ответственности за выполненную работу, выполнение дополнительных обя­занностей и функций); сотрудничество с коллегами и оказание им помощи в работе; проявление активности в общественной деятельности; соблюдение трудовой дисцип­лины; отношения с товарищами по работе; поведение вне коллектива; рекомендации по совершенствованию личной работы, преодолению личных недостатков в контактах, об­щении и поведении в коллективе; личный вклад работни­ка в результаты деятельности коллектива.

При аттестации широко используют метод экспертных оценок, поэтому важно тщательно подобрать компетентных специалистов, создать атмосферу деловитости, профессио­нализма, изучить трудности, недостатки в работе, с кото­рыми сталкиваются работники.

Стиль работы аттестационной комиссии также оказыва­ет значительное влияние на результаты аттестации. Глав­ное — внимательное отношение к человеку, к его трудностям и проблемам. Итог аттестации может быть отражен в харак­теристике, которая должна по возможности дать целостный образ личности. Во избежание безликости, односторонности предлагается следующая схема характеристики:

1. Фамилия, имя, отчество характеризуемого, его возраст.

2. Образование, стаж работы на данном предприятии, (учреждении), в данной должности.

3. Должностные обязанности, не вызывающие затрудне­ний, и наоборот.

4. Качество выполнения работы в сложных ситуациях, например, при наличии дефицита ресурсов, наруше­нии производственного ритма и т.п.

5. Отношение к нововведениям и их внедрению: актив­но внедряет, сопротивляется, проявляет инертность.

6. Отношение к критике со стороны руководства и под­чиненных.

7. Стиль личной работы: организован, пунктуален, со­бран, дисциплинирован или не обладает такими ка­чествами.

8. Отношение с подчиненными и умение поддержать в коллективе благоприятный морально-психологичес­кий климат.

9. Верность данному слову.

10. Скромность в личных потребностях.

11. Подписи руководителей, утвердивших характеристику.

Оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные цели — повышение по службе, по­нижение, перевод, прекращение трудового договора. Ис­ходя из оценки деятельности человека, ему можно предло­жить тот или иной пост (должность), при этом очень важ­но выяснить, насколько он пригоден именно для этой ра­боты. К сожалению, иногда повышают тех работников, ко­торые хорошо исполняют обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должнос­ти. Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство счи­тает, что работник будет работать более эффективно на дру­гой должности или в другом подразделении.

В случаях, когда работнику сообщили оценку результа­тов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стан­дартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации.

Информационная цель — информирование людей об от­носительном уровне их работы.

Мотивационная цель — побуждение к эффективному труду. Определив сильных работников, организация может вознаградить их благодарностью, зарплатой или повыше­нием в должности. Систематическое положительное под­крепление поведения, ассоциирующегося с высокой произ­водительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.