Качество и уровень жизни персонала

Понятие и показатели уровня жизни населения

Категория “уровень жизни населения” не ограничивается лишь рамками доходов, а, следовательно, и потреблением населения. Уровень жизни как характеристика народного благосостояния наряду с доходами и потреблением включает также условия труда и быта, объем и структуру рабочего и свободного времени, показатели культурного и образовательного уровня населения, а также здоровья, демографии и экономической ситуации.

Уровень жизни отражает степень развития и удовлетворения потребностей живущего в обществе человека. Согласно рекомендаций ООН, уровень жизни представляет собой систему нескольких элементов: здоровье, пища, одежда, фонды потребления и накопления; условия труда, занятости, организации труда; образование, в том числе грамотность; жилище, включая его благоустройство; социальное обеспечение, человеческие свободы. ООН отказалась в целом от какого-либо интегрального показателя уровня жизни. Вместе с тем для международного сопоставления уровня жизни ООН использует так называемый “индекс человеческого развития”, включающий три интегральных индикатора: преобразованный национальный доход на душу населения, продолжительность жизни, образование.

Однако главная черта социально-экономической категории “уровень жизни” - характер и масштабы реализации потребностей населения в целом и отдельных его групп. В любом случае уровень жизни населения напрямую связан и во – многом определяется заработной платой.

Анализ динамики народного благосостояния предполагает включение в него в качестве важнейшего компонента также бесплатных услуг, т.е. продукции таких отраслей социальной инфраструктуры, как образование, в том числе дошкольное воспитание, медицинское и культурное обслуживание, услуги для престарелых и нетрудоспособных граждан и другие, предоставляемые на безвозмездной основе в момент их потребления – отсюда их название – “бесплатные”, которое условно.

Источником их финансирования являются налоги и другие формы перераспределения валового общественного продукта, представляющие вычет их из фонда оплаты труда или фонда расширения производства. Напомним, что отчисления в фонды медицинского и социального страхования, пенсионный фонд напрямую связаны с заработной платой. Для оценки изменения уровня жизни производится расчет индекса стоимости жизни. В настоящее время индекс стоимости жизни исчисляется по набору товаров и услуг для различных социально-демографических групп населения и по минимальному набору по формуле:

I = (Р₁ х g₀) / (Р₀ х g₀)

где Р₀, Р₁- цена покупки базисного и текущего периодов,

g₀ - объем покупок базисного периода.

Процесс исчисления индекса стоимости жизни в обобщенном виде можно представить следующим образом. На первом этапе проводится обследование семейных бюджетов для получения информации о структуре расходов различных групп населения. Затем отбираются магазины, в которых исследуется изменение цен на товары-представители, а затем определяется сам набор товаров-представителей. Количество товаров, входящих в этот набор, колеблется в разных странах от 100-200 до 1000. Широко развита система “весов” позволяет переходить от конкретных товаров-представителей к агрегированным (укрупненным) товарным позициям.

Увеличение расходов на поддержание фиксированного уровня жизни или необходимость сдерживания его падения с неизбежностью вызывают возникновение системы компенсационных мер, - индексации фиксированных доходов населения (пенсий, стипендий, пособий, дотаций), оплатой труда, накоплений населения.

Доходы и оплата туда

Доходы населения представляют собой совокупность денежных и натуральных средств, формируемых за счет его труда и других источников направляемых для поддержания физического, морального, экономического и интеллектуального состояния человека на определенном уровне удовлетворения его потребностей. Денежные доходы семьи представляют собой сумму денежных поступлений в виде заработной платы, пенсий, стипендий, пособий, предпринимательского дохода, дивидендов и других доходов от собственности, средств от продажи продукции личного подсобного хозяйства.

Совокупный доход, который в отечественной статистике является основным показателем материальной обеспеченности населения, включает все виды денежных доходов, а также стоимость натуральных поступлений, полученных от личного подсобного хозяйства и использованных на личное (домашнее) потребление. Кроме денежной составляющей совокупные доходы включают стоимость бесплатных услуг, получаемых за счет средств федерального и муниципального бюджетов и фондов предприятий. Это услуги здравоохранения, образования, дошкольного воспитания детей, дотации на жилье, транспорт, питание и т.п. В структуре совокупного дохода населения поступления от личного подсобного хозяйства занимают до 25% общей суммы.

Как денежные, так и совокупные доходы принято делить на общие – до уплаты налогов и обязательных платежей (брутто – доходы) и располагаемые – после осуществления указанных платежей (нетто – доходы), которые можно потратить на конечное потребление товаров и услуг.

Крупнейшим источником доходов домохозяйств является заработная плата, выплачиваемая рабочим и служащим компаниями или государственными учреждениями, в которых они работают. В смешанной экономике, как показывает практика промышленно развитых стран, основная часть общего дохода приходится на заработную плату, а не на капитал (ренту, процент, предпринимательскую и торговую прибыль). Доход мелких собственников, в том числе и от самозанятости - врачей, адвокатов, фермеров, владельцев мелких и иных некорпорированных предприятий – является, по существу, комбинацией заработной платы, прибыли, ренты и процента.

Например, некоторые домохозяйства владеют акциями корпораций и получают на свои вложения доход в виде дивидендов. Многие домохозяйства владеют также облигациями и сберегательными счетами, которые приносят доход в виде процентов. Рентный доход получают домохозяйства за предоставление компаниям зданий, земли, природных ресурсов.

Дифференциация доходов складывается под воздействием экономических, демографических и социальных факторов, т.е. сложения отдельных частей дохода, поступающих из различных источников и последующего распределения их между членами семьи. Дифференциация доходов наглядно измеряется соотношением уровней материальной обеспеченности 10% наиболее и 10% наименее обеспеченных групп населения (децильный коэффициент). В каждый данный момент времени величина дифференциации доходов в конечном счете определяется уровнем производительных сил и производственных отношений. Формирование доходов подчиняется общественным экономическим законам, способ распределения существенно зависит от способа производства, законы и принципы распределения должны соответствовать всей системе экономических отношений.

Доходы отвечают условиям справедливости только тогда, когда их дифференциация прежде всего связана с дифференциацией в оплате труда, а последняя – с различиями в труде. Труд – главный фактор формирования благосостояния, а заработная плата в существенной мере определяет материальное положение семьи. При оценке величины полученного семьей совокупного дохода в процесс включаются демографические факторы, действующие в разном направлении на величину различий в доходах. Одним из самых значимых факторов такого рода является размер семьи, непосредственно определяющий величину душевого дохода.

Среди причин неравенства доходов в литературе выделяют: различия в способностях; образование и обучение; профессиональные вкусы и риск; владение собственностью; господство на рынке; удача, связи, несчастья и дискриминация. Все эти причины присутствуют в переходный период в России. Однако, наряду с ними действуют и специфические факторы углубления неравенства, такие, как неоправданно низкая цена труда на начальном этапе рыночных реформ, неотрегулированность правового поля реформ, позволяющие относительно небольшой группе россиян присваивать большие теневые доходы.

Теоретические основы качества трудовой жизни

С развитием рынка труда важной функцией организации является повышение качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации.

Качество трудовой жизни - это понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека.

Качество трудовой жизни является многогранным показателем, содержащем в себе как объективные, так и субъективные характеристики. К первым можно отнести показатели дохода на душу населения, миграции населения, уровня смертности, системы и уровня образования, степени равенства при распределении дохода и др. К субъективным - оценки восприятия, которые присутствуют главным образом в различных социальных обзорах или опросах общественного мнения.

Рассматривая всю систему факторов, следует помнить, что реальную оценку качества трудовой жизни можно получить только при анализе и оценке как объективной, так и субъективной составляющей каждого из рассматриваемых факторов, а значит необходимо знать, как работающие сами оценивают влияние факторов качества трудовой жизни. Именно субъективная оценка, основанная на результатах исследования мнения работающих, позволяет оценивать удовлетворенность трудом отдельного работника, группы работников, всего трудового коллектива.

Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль. Данная концепция является одной из наиболее значимых разработок в области управления персоналом в последние годы.

Качество трудовой жизни характеризуется рядом элементов:

1. Работа должна быть интересной, т.е. характеризоваться высшим уровнем организации и содержательности труда.

2. Работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и признание своего труда.

3. Работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Участие рабочих в принятии решений, затрагивающих их работу и интересы.

Из самого определения качества трудовой жизни вытекает, что данное понятие изначально взаимосвязано с теорией мотивации. Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулах.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

На основании возникающих или уже имеющихся потребностей у человека возникают различные мотивы, которые складываются в единую мотивационную структуру и, воздействуя на которую посредствам мотиваторов повышается эффективность труда и удовлетворенность работника.

К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу. Теория основана на том, что работник стремится к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания важности для человека. То есть прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должна быть в основном удовлетворена потребность более низкого уровня.

Физиологические потребности связаны с обеспечением выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д. Согласно теории Маслоу, человек работает прежде всего для удовлетворения своих физиологических потребностей. Формами их реализации могут быть оплата труда, премии, районные выплаты, пособия и т.п.

Потребности в безопасности включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Их удовлетворение связано, например, с системой пенсионного обеспечения, страхования от болезней, бонусами в виде акций фирмы и т.д.

Социальные потребности (потребности в причастности) - это чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Проявлением социальных потребностей является принадлежность к предприятию, бригаде, трудовому коллективу, ощущение причастности к делам фирмы.

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, в признании. Они удовлетворяются посредством власти над другими, обращения к индивиду за советами, наименования занимаемой должности и т.д.

Потребности самовыражения - это потребности в реализации своих потенциальных возможностей и развитии личности, которые могут удовлетворяться через служебный рост, возможность гордиться своей работой, овладение новыми знаниями, рост квалификации и т.п.

Таким образом, теория Маслоу помогает понять, что лежит в основе стремления работника к труду с учетом изменяющихся условий.

Кроме того, из данной теории вытекает, что чем организованнее человек, тем более высокий уровень он занимает на иерархической лестнице.

При практическом применении управления с помощью мотивации возникают следующие проблемы:

1) индивидуальные мотивы в высшей степени субъективны и сложны, на них наложены также мотивы настроения. Поэтому их объективное определение менеджером сложно;

2) ввиду более простой определимости материальных мотивов часто создаются только материальные стимулы, а весь спектр мотивов не используется;

3) даже если мотивы известны, цели организации и индивидуальные цели могут быть несовместимыми между собой. Если пытаться скрыть эти конфликты, то в долговременном плане это действует скорее отрицательно;

4) успех мотивирования ввиду многообразных зависимостей определим лишь с трудом и едва ли предсказуем. Оптимальную мотивацию определить нельзя.

Основные элементы качества трудовой жизни

Рассмотрим содержание основных элементов качества трудовой жизни.

Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж. Р. Хекман и Дж.Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации».

Организация труда, являясь одной из основных характеристик качества трудовой жизни, влияет на изменение характера труда, а, следовательно, способа усилить мотивацию и повысить производительность. Однако данная зависимость наблюдается лишь у людей и организации, обладающих определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Р. Хекманом и Г. Олдхэмом.

В соответствии с теорией Р. Хекмана и Г. Олдхэма, существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию:

· воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее;

· ощущаемая откровенность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным за результаты своего труда;

· знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда.

Ощущение значимости труда реализуется предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить путем предоставления работнику большей самостоятельности.

Осознание реальных результатов своего труда обеспечивается в том случае, если работник получает ответную информацию о своей работе.

Совершенствование организации труда путем расширения объема и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожаются монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы работы в единое целое, более соответствующее требованиям развития личности. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда и его конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли на производстве.

Внедрение программ реорганизации условий труда способствует повышению качества трудовой жизни, так как содействует развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции. Их результативность повышается, когда они понятны и желательны для работников, а также экономически целесообразны.

Следующие характеристики качества трудовой жизни - безопасность и экология - проблемы, которые связаны с созданием общественно-нормативных условий труда и занимают одно из ведущих мест в концепции качества трудовой жизни.

Современное качество трудовой жизни обязательно включает и психологические моменты в условия труда. В частности, это проблемы рабочей дисциплины, техники наказаний и поощрений, борьба с опозданиями и прогулами, проблема "летунов" и т.д. В данном случае создание рациональных условий труда требует психофизиологического подхода.

В практической работе, связанной с управлением персоналом, традиционно в целях безопасности и обеспечения здоровых условий труда рекомендуется создать в организации службу гигиены труда, а также службы психологической помощи.

Следующий элемент, раскрывающий качество трудовой жизни, - возможность профессионального роста и уверенность в будущем.

Согласно концепции качества трудовой жизни развитие дружеских отношений с коллегами и возможность для работников участвовать в принятии решений, затрагивающих его работу, увязываются с тем, чувствуют ли работники самоуважение к себе, обладают ли чувством собственного достоинства, ощущают ли неповторимость своей личности, испытывают ли преданность к коллегам и чувство принадлежности к фирме. Морально-психологический климат на предприятии должен обеспечить хорошие взаимоотношения в коллективе, свободном от предрассудков.

Важный элемент качества трудовой жизни - наличие и возможность использования социально-бытовой инфраструктуры организации.

Так, например, крупные корпорации предоставляют служащим библиотеки, спортивные залы, теннисные корты, обеспечивают денежными средствами существования различных добровольных объединении (по спорту, туризму и др.), на территории организации имеются клиники для рабочих и их семей, один или два раза в год проводятся групповые туристические поездки, все расходы на проведение которых берет на себя компания, и т.д. Фирмы предоставляют набор дополнительных льгот при получении услуг или покупке жилья, различных товаров.

Правовая защищенность работника в организации рассматривается как создание определенных гарантий от произвола администрации: право на тайну личной жизни, свободу слова и т.д. Администрация не должна собирать информацию о поведении работника за пределами организации, о жизни членов его семьи. Работник должен иметь право открыто выступать против мнения вышестоящих руководителей, не боясь подвергнуться гонениям за критику. Администрация должна вести все дела с работниками в соответствии с законом, а не произвольно.

В рамках концепции трудовой жизни должны быть предусмотрены следующие меры по мнению А.Я. Кибанова:

- создание работнику условий для повышения его профессионально-квалификационного уровня, обеспечение постоянного обновления знаний и совершенствования навыков;

- назначение на должность должно осуществляться с учетом перспективы роста, т.е. должность предусматривает плановое повышение квалификации и переподготовку;

- возможность и необходимость продвижения по службе в результате признания профессиональных успехов работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом;

- чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода делает труд работника более продуктивным, позволяет полнее реализовать трудовой потенциал.

Факторы формирования и развития качества трудовой жизни

Как показывает анализ, на качество трудовой жизни может влиять множество факторов, одна часть из которых способствуют повышению качества трудовой жизни, другая часть может препятствовать его росту, а в определенных случаях и снижать уже существующий уровень.

Традиционно принято подразделять все факторы по следующим признакам: внешние и внутренние; основные и дополнительные (второстепенные); объективные и субъективные.

Комплексное и системное исследование факторов формирования качества трудовой жизни позволяет своевременно принимать организационно-управленческие решения, направленные на повышение качества трудовой жизни, лучшее использование трудового потенциала, совершенствование социально-трудовых отношений, а в итоге на повышение социально-экономической эффективности работы отдельных звеньев и всей экономики в целом.

Подразделяя факторы формирования качества трудовой жизни на две больших группы: технико-организационные и социально-экономические факторы, трудно решить какая из этих двух групп может рассматриваться в качестве основной, особенно в современных социально-экономических условиях.

В то же время на качество трудовой жизни отрицательно влияют различные нарушения нормального хода трудового процесса. Сбои в нем ведут к нарушению его ритмичности, потерям рабочего времени, отклонениям от требований технологии. Сверхурочные работы в сочетании с частыми простоями, использование работников не по специальности, являются одной из главных причин неудовлетворенности трудом и, следовательно, приводят к снижению качества трудовой жизни.

Группа социально-экономических факторов представляется нам не менее значимой благодаря возрастанию роли этих факторов в современных условиях. Деление этой комплексной группы факторов на экономико-правовые и социально индивидуальные мы считаем условным, но необходимым. Такое деление позволяет разграничить и более детально исследовать влияние отдельных факторов и их комплекса в пределах группы на качество трудовой жизни.

Экономико-правовые факторы включают в себя комплекс законодательных актов и нормативных материалов, которые в современных условиях динамичного развития экономики постоянно изменяются и дополняются. На государство в рыночной экономике возлагается важная задача по защите прав граждан, поскольку современное общество немыслимо без отлаженной правовой системы и власти закона. Законы обеспечивают права собственности, ограничивают власть монополий, защищают права потребителей, интеллектуальную собственность и т.д. В сфере труда ведущая роль отводится трудовому кодексу, который постоянно трансформируется с целью более эффективного регулирования социально-трудовых отношений. Комплекс работ по законотворчеству призван создавать более стабильную обстановку в стране, способствовать более быстрому экономическому росту.

В группу социально-индивидуальных факторов объединены факторы, призванные обеспечить работнику необходимые социальные гарантии, как в период его трудовой деятельности, так и за ее пределами, сохранение здоровья на протяжении всей жизни, возможность постоянно повышать образовательный и профессионально-квалификационный уровень.

Оценка качества трудовой жизни

Оценка качества трудовой жиз­ни организации может быть произведена двумя основными способами.

Во-первых, путем социологического опроса работников организа­ции с помощью анкет, где трудовой коллектив разделяется на социальные слои (неимущие, бедные, не­обеспеченные, обеспеченные, зажиточные и богатые) по их отноше­нию к потреблению различных материальных благ, входящих в биоло­гический и социальный прожиточный минимумы. Это можно сделать также путем соизмерения среднемесячной оплаты труда работников с величиной прожиточного минимума в регионе (городе), публикуемого региональным комитетом Госкомстата РФ. Недостатком данного ме­тода является ориентация только на доходы и степень удовлетворения медико-биологических и материальных потребностей.

Во-вторых, путем социологическою опроса работников конкретной организации по степени удовлетворенности локальными качествами трудовой жизни. В этих целях нужно провести социологический опрос трудового коллектива с помощью анкеты, в котором участвует сотрудников 2/3 малого или среднего предприятия или выбранные подразделения-представители для крупного предприятия.

Для повышения качества трудовой жизни организации необходимо:

- создания условий для сочетания чередования труда, учебы и отдыха, поскольку стабильная занятость работника гарантирует ему определенный уровень доходов;

- совершенствование оплаты труда на основе его качественного нормирования, для создания активного стимулирующего воздействия на мотивы поведения и трудовой деятельности работника, соответствующего тому уровню качества трудовой жизни, который свяжет работника с предприятием на многие годы;

- сохранение здоровья и трудоспособности работника на основе улучшения условий труда, сокращения численности работающих в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам.

При стабилизации развития экономических преобразований, такие составляющие качества трудовой жизни, как повышение содержательности труда, обеспечение удовлетворенности трудом, развитие трудовой демократии, вероятно, станут столь же важны, как и занятость, оплата труда, условия труда, но для этого необходимо сформировать целенаправленное российское отношение к труду.

Мероприятия по улучшению качества трудовой жизни

Повышение качества трудовой жизни – это удовлетворение работника своим трудом.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей, в том числе децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возрастут прогулы и текучесть кадров. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизится. Для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека — заинтересованности, самоутверждения и развития личности необходимо: расширение объема и обогащение содержания работы.

Объем работы — это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения.

Содержательность работ — это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений.

Добившись определенных результатов в обеспечении эффективной занятости, совершенствования оплаты труда, улучшения условий труда, необходимо приступить к изучению и применению методов индивидуального обогащения труда на основе изменения его ритма, графиков рабочего времени, внутрипроизводственной ротации персонала, новых методов стимулирования труда.