Социология трудового коллектива

Трудовой коллектив, его виды.Социальные отношения в коллективе и их влияние на эффективность трудовой деятельности.Личность как субъект деятельности и источник социальной активности коллектива. Социализация работника в трудовом коллективе. Взаимодействие личности и группы.

Трудовой коллектив, его виды. Трудовой коллектив — тип социальной группы, группа трудя­щихся, объединенных единой целью, единым действием, организованная, снабженная органами управления, дис­циплины и ответственности. Это форма социальной орга­низации, основанная на общности интересов и отношени­ях товарищеского сотрудничества и взаимопомощи его чле­нов. Как организация, коллектив регулируется дисципли­ной и управляется руководителями.

Интересы членов не должны противоречить друг дру­гу. Одним из важнейших интегральных признаков коллек­тива является социально-психологическая общность. Она создает целостность группы и касается установок и соот­ветствующих им переживаний, включая волю к действию. Общность имеет историю и определенные уровни разви­тия. Она детерминируется внешними обстоятельствами и имеет различные уровни; бывают парциальная и глобаль­ная.

Парциальная общность характеризуется единством группы людей в одном каком-либо отношении (единство целей, интересов или взглядов). Люди, объединенные в од­ном отношении, могут расходиться в другом и конфликто­вать между собой.

Глобальная общность — это общность на высшем уров­не ее развития, когда люди едины во всех основных отно­шениях, когда каждый выступает за всех и все за каждого.

Одним из главных признаков коллектива является един­ство действий. Действие сплачивает людей, обеспечивает реализацию целей, оно вместе с тем воспитывает актив­ность, формирует и закаляет волю, стремление к достиже­нию целей. Действие тогда эффективно во всех отношени­ях, когда оно осуществляется в форме сотрудничества чле­нов коллектива. Только при этом условии формируется коллективизм как черта личности человека. В этом прояв­ляется синергический эффект коллективных действий, когда существует заметная разница между совокупным эффектом деятельности нескольких людей и простой сум­мой частных эффектов отдельных людей, действующих не­зависимо.

Эффект синергии наступает, когда объединяются труд, знания, опыт, стремления людей в общем процессе труда. Основные признаки коллектива следующие.

Единство целей, воли коллектива. Это первый признак. Общность целей сплачивает людей, направляет их волю. Цели коллектива вытекают из потребностей и интересов членов коллектива и общества. С самого начала образова­ния коллектива определяются его цели. Постепенно все большее количество людей проникается целями группы, вследствие чего ее цели становятся стремлениями каждо­го. Только при этом условии формируется подлинное един­ство воли. Общие цели конкретизируются коллективом; устанавливается определенная иерархия целей—целей все­го коллектива и его звеньев, ближайших и далеких целей.

Воля личности не сводится к постановке цели, решающее значение имеет сам процесс исполнения, процесс регулиро­вания деятельности коллектива, который ведет к достиже­нию поставленной цели. Единая воля слагается из воли ру­ководителя, лиц и организаций, составляющих коллектив.

В коллективной воле мы наблюдаем синергический эф­фект. Достижения ее более значительны, чем, если бы про­сто суммировались достижения отдельных лиц.

Личные воли, сливаясь в единую волю, не теряют своей значимости, так как каждая из них вносит свой вклад в общее дело. Как только теряется единство цели и воли вследствие противоречия личных и общих мотивов, конф­ликтных отношений, начинается деградация и распад кол­лектива.

Идейная общность, под которой понимается единство морально-политических взглядов подавляющего большин­ства членов коллектива, лежит в основе формирования об­щественного мнения, которое регулирует внутриколлективные отношения и поведение каждой личности. Благо­даря идейной общности в коллективе нет антагонизма во взглядах и напряженной борьбы мнений в оценке происхо­дящих событий. Идейная общность, как и философия фир­мы, является составляющей организационной культуры, но не предполагает устранения различий в понимании проис­ходящего отдельными лицами и микрогруппами, которые определяются уровнем образования, общего и политиче­ского развития, возрастом и различным жизненным опы­том, глубиной или поверхностностью мышления, зависят от количества и качества информации, которой располага­ют члены коллектива, и т.д.

Сотрудничество и взаимопомощь. Коллектив — это группа людей, сотрудничающих друг с другом. Без этого не может быть коллектива, общности. Если между людьми нет антагонизма, их объединяют общие цели и интересы, то в коллективе устанавливаются отношения товарищеской взаимопомощи. Сотрудничество и взаимопомощь в настоя­щем коллективе имеют принципиальную основу.

Руководство. Важнейший признак коллектива — нали­чие органов управления и руководства. Всякий совместный труд людей требует координации, согласования, планиро­вания, что немыслимо без управления.

Демократизм. Развитый коллектив — это самоуправля­ющаяся и саморегулирующаяся система. Такая система может функционировать только на демократический осно­ве. Демократизм развивается на общей системе демократи­ческих прав трудящихся и на их участии в управлении пред­приятием, когда член коллектива может принимать учас­тие в обсуждении вопросов и принятии решений, касаю­щихся проблем коллективной жизни и труда. Решения, принятые после обсуждения в коллективе, становятся ре­шениями всех и каждого в отдельности. Вполне понятно, что собственные решения люди проводят в жизнь с боль­шей настойчивостью и удовлетворением, чем те, которые приняты руководителем без предварительного обсуждения вопроса в коллективе.

Дисциплина — основное условие образования и суще­ствования коллектива, она обеспечивает определенный рас­порядок деятельности.

Дисциплина — это не только разумная активность, обес­печивающая плановое достижение цели, но и способность торможения, задержки всех тех тенденций, которые меша­ют реализации общей цели. Это — явление нравственное. В основе дисциплины лежит сознание долга, чувство ответ­ственности, привычка строго выполнять распорядок тру­да. Только при ее наличии возможна плановая, упорядочен­ная деятельность, высокая производительность труда. Дис­циплина, вводя личность в определенный стереотип труда и поведения, создает более оптимальные условия для дея­тельности и здоровья человека, ставит каждого отдельного человека в более защищенное, более свободное положение. Дисциплина в коллективе — это полная защищенность, полная уверенность личности в своем праве. Наконец, она украшает коллектив. Нарушение дисциплины отдельными членами группы наносит большой ущерб общей деятельно­сти, производительности труда, а в еще большей степени вредит общей воле, так как расшатывает общность, пагуб­но влияя на поведение мало устойчивых в нравственно-пси­хологическом отношении лиц.

Социальные отношения в коллективе и их влияние на эффективность трудовой деятельности. В развитом коллективе каждого волнует эффективность деятельности коллектива, его престиж. Если кто-либо в этих условиях по тем или иным причинам не хотел бы при­нять участие в каком-то мероприятии, то коллектив апел­лирует к его чувству коллективизма и дисциплине.

В коллективах, стоящих на более низком уровне разви­тия, имеет место несовпадение официально признанных мотивов деятельности с мотивами отдельных микрогрупп. Если неофициальные мотивы не вступают в противоречие с целями коллектива, то эффективность деятельности груп­пы может не снизиться, хотя моральная атмосфера жизни коллектива оставляет желать лучшего.

Если мотивы отдельных групп коллектива сталкивают­ся, противоречат друг другу, то эффективность деятельно­сти коллектива резко снижается, а если она была низка, то и остается такой. Отсутствие единства целей и сплоченнос­ти в некоторых случаях ведет к распаду коллектива. Един­ство цели и мотивов, которое формируется в результате кро­потливой воспитательной работы руководителя, определя­ет единство воли коллектива.

Единство воли проявляется как в решениях, так и в ис­полнении этих решений. При единстве воли решения при­нимаются быстро. Исполнение отличается большой орга­низованностью и настойчивостью. В случаях возникнове­ния трудностей и опасностей коллектив не теряет мужества и единства. Он продолжает действовать рационально и пла­номерно и в этих условиях. При единстве воли каждый чув­ствует себя солидарным со всеми. Единство воли не снима­ет ни инициативности, ни творчества отдельных личностей. Наоборот, только при единстве воли возможна реализация самых смелых замыслов, дерзаний.

Общественное мнение коллектива динамично и дей­ственно, оно оказывает влияние на все сферы жизни людей. Особенно велика роль общественного мнения в воспитании. Осуждая аморальность, оно тем самым способствует исправ­лению людей, предупреждает возможность ее появление в будущем. Мнение коллектива относится отрицательно к проявлениям воровства, лени, недисциплинированности, некультурности, грубости и бестактности отдельных лиц. Оно требует также высокой трудовой активности от каждо­го, высокого сознания общественного долга и ответственно­го отношения к заданию и т.д. Следовательно, обществен­ное мнение предупреждает возможность регресса. Однако, оно не касается интимных сторон жизни, личных увлечений, не препятствует развитию личных дарований и тех особен­ностей характера, которые не ведут к нарушению морали.

Настроение коллектива отражает жизненно важные из­менения по внешней и внутренней среде, в том числе бла­гоприятные и неблагоприятные условия жизни и деятель­ности. Организованный (особенно творческий) труд — ис­точник устойчивого жизнерадостного настроения. Личные и коллективные достижения, особенно если они замечают­ся и отмечаются, вызывают положительные эмоции. В этом состоянии коллектив эффективно трудится. Наоборот, упу­щения и проигрыши, монотонность и «серость» труда, от­сутствие успехов и достижений, которым можно порадо­ваться, могут вызвать отрицательное настроение неудовлет­воренности, раздраженности, обиды, а при некоторых ус­ловиях и пессимизма, снизить эффективность трудовой де­ятельности. Положительное настроение возникает и тогда, когда коллектив видит, по выражению А. С. Макаренко, «завтрашние радости», т.е. видит перспективы дальнейше­го развития коллектива и каждого его члена.

Личность как субъект деятельности и источник социальной активности коллектива. Личность — основной источник социальной активнос­ти в коллективе. Она формируется в условиях жизни, тру­да и учения. Коллектив оказывает большое влияние на ста­новление личности, средствами которого служат обучение, труд, общественная работа, наказание и поощрение, отно­шения сотрудничества и взаимопомощи и т.д.

Человек становится самым ценным и дорогостоящим ресурсом организации. Максимально эффективно исполь­зовать потенциал работников, создавать им все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потен­циала — одна из главных задач организации. Это одна сто­рона взаимодействия человека и организации. Другая — оценка человеком роли, которую она играет в его жизни: что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаи­модействие с организацией.

Работник жертвует частью своих интересов ради инте­ресов организации. Что он получает взамен? Его активность зависит от удовлетворенности взаимодействием с органи­зацией.

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае че­ловек находится в центре модели);

2) с позиции организа­ции, включающей в себя индивидов (в этом случае организация, как целое, является исходной точкой рассмотрения).

В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает чело­век, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом:

- человек, взаимодействуя с организационным окружени­ем, получает от него побуждающие к действию стиму­лирующие воздействия;

- человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения, осуществляет определенные действия;

- действия, осуществляемые человеком, приводят к вы­полнению им определенных работ и одновременно ока­зывают определенное воздействие на организационное окружение.

В случае рассмотрения взаимодействия с организацион­ным окружением с позиции организации в целом, то человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, кото­рый она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

Работа человека в организации представляет собой про­цесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с орга­низационным окружением. Безусловно, может быть нала­жено безболезненное взаимодействие личности и окруже­ния внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возник­новении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.

Организационное окружение включает рабочее место, производственный профиль организации, положение в от­расли и на рынке, размер организации, ее месторасположе­ние, руководство, организационную структуру, правила по­ведения и внутренний распорядок, условия труда, систему оплаты, систему социальных гарантий, философию органи­зации, стиль общения, трудовые отношения с коллегами и еще многое другое.

Каждый член организации имеет свое собственное окру­жение. Он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и сам занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет опреде­ленную работу.

Социализация работника в трудовом коллективе. Процесс включения человека в организационное окру­жение называют социализацией. Он зависит от характери­стик окружения, характеристик человека. Каждый чело­век имеет многоплановую структуру личности, и во взаи­модействие с организацией он вступает как разумное и со­знательное существо, обладающее устремлениями, желани­ями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, раз­деляющее определенные верования и следующее определен­ной морали.

Взаимодействие человека с организацией всегда шире, чем только выполнение определенных работ на определен­ном рабочем месте.

В основе большинства причин, вызывающих непонима­ние, противодействия и конфликты во взаимодействии че­ловека с организационным окружением лежат ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем, а также ожидания организации в отно­шении индивида и его роли в ней.

Индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграж­дение.

Организация в соответствии со своими целями, органи­зационной структурой, спецификой и содержанием рабо­ты предполагает взять работника, обладающего соответ­ствующими квалификационными и личностными характе­ристиками, чтобы он играл определенную роль в организа­ции, выполняя определенную работу, давая требуемый ре­зультат, за который полагается определенное вознаграж­дение.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожи­дания по поводу:

- содержания, смысла и значимости работы;

- оригинальности и творческого характера работы;

- увлекательности и интенсивности работы;

- степени независимости, прав и власти на работе;

- степени ответственности и риска;

- престижности и статусности работы;

- степени включенности работы в более широкий трудо­вой процесс;

- безопасности и комфортности условий на работе;

- признания и поощрения хорошей работы;

- заработной платы и премий;

- социальной защищенности и других социальных благ,

- предоставляемых организацией;

- гарантий роста и развития;

- дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

- отношений между членами организации;

- конкретных лиц, работающих в организации.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для личности сами зависят от множества таких факторов, как личностные характеристики, цели, конкрет­ная ситуация и т. п.

Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:

- специалист в определенной области, обладающий опре­деленными знаниями и квалификацией;

- член организации, способствующий успешному функци­онированию и развитию организации;

- человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

- член коллектива, способный общаться и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

член организации, разделяющий ее ценности;

- работник, стремящийся к улучшению своих исполни­тельских способностей;

- человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

- исполнитель определенной работы, готовый осуществ­лять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

- член организации, способный занять определенное мес­то внутри организации и готовый взять на себя соответ­ствующие обязательства и ответственность;

- сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к че­ловеку, а также степень значимости для организации каж­дого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций; в рамках одной и той же организации по от­ношению к различным индивидам могут складываться раз­личные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предло­жить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

Важно четко представлять то, на какое место в органи­зации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организа­ция. Часто именно несоответствие роли, которую предла­гает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места: 1) роль является основополагающей в уста­новлении этого соответствия; 2) исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал ис­полнения роли.

Вхождение человека в организацию предполагает нали­чие следующих процессов:

- адаптации человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия человека и организацион­ного окружения;

- коррекции или изменения поведения человека, без ко­торых во многих случаях невозможно войти в органи­зацию;

- изменения и модификации в организации, которые про­исходят даже тогда, когда организация уже имеет сво­бодное «место» для человека и сама нанимает человека на должность в соответствии с ее потребностями и кри­териями отбора.

Данные проблемы не только определяют, сможет ли че­ловек войти в организацию. От их решения во многом за­висит и то, как человек будет функционировать в органи­зации, как будет строиться его взаимодействие с организа­ционным окружением.

Обучение при вхождении в организацию предполагает ознакомление с важнейшими сторонами ее жизни:

- миссией и основными целями организации;

- допустимыми и предпочтительными средствами, кото­рые могут быть использованы для достижения целей организации;

- имиджем и отличительными особенностями, которые имеет и создает организация;

- принципами, правилами и нормами, обеспечивающими отличительные особенности и существование организа­ции как единого организма;

- обязанностями, которые должен будет взять на себя че­ловек, вступив в определенную роль в организации;

- поведенческими стандартами, которым должен будет следовать человек.

Возможны два принципиально различных процесса обу­чения.

Первый — это процесс обучения человека, понима­ющего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам органи­зации. В этом случае новому члену организации необходи­мо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкрет­ным условиям организации.

Второй процесс разворачивается всегда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом слу­чае встает очень серьезная задача осознания себя как носи­теля другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. А уже только после этого может начаться ус­воение новых норм и ценностей, которые существуют в орга­низации и которым человек должен следовать, становясь членом этой организации.

На этапе вхождения нового работника в организацион­ное окружение, организация должна решать одновремен­но три задачи:

- разрушить старые поведенческие нормы входящего человека;

- заинтересовывать его в работе в организации;

- прививать ему новые нормы поведения.

Развитие чувства ответственности перед организацией - это процесс ориентации нового сотрудника на цели орга­низации и воспитание добросовестного отношения к рабо­те, лояльности по отношению к организации, чувства со­причастности к успеху и к принятию глобальных, с точки зрения организации, решений. Все это способствует выра­ботке чувства ответственности за результаты этих реше­ний, а следовательно, и за функционирование организа­ции в целом.

Завершающей стадией процесса включения нового чле­на в организацию является его переход в полноправные члены организации. Для организации этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации ре­ально освоил ее нормы и ценности. Для человека этот мо­мент состоит в том, что организация делает его своим пол­ноправным членом.

Процесс адаптации личности в коллективе может быть описан четырьмя типами адаптации:

- отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);

- конформизм (принимаются все нормы и ценности),

- мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маски­рующие неприятие основных норм и ценностей);

- адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и цен­ности приняты, необязательные принимаются частич­но либо же не принимаются полностью).

Первый и третий тип восприятия человеком норм и цен­ностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят его к конфликту с организацией и к разрыву связей. Второй и четвертый тип позволяют человеку адаптироваться и включиться в орга­низацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения.

Ролевой аспект взаимодействия человека и организации предполагает:

- ясность роли личности в коллективе, то есть содержа­ния его работы и способов ее осуществления, связь его деятельности с целями и задачами организации, его ме­сто в совокупности работ, выполняемых коллективом;

- приемлемость роли, готовность человека выполнять осознанно предоставленную роль, которая будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к полу­чению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала дей­ствия.

При отдельных обстоятельствах выполнение определен­ной роли может быть затруднено противоречиями, порож­даемыми ролью. Возникают ролевые конфликты, которые можно устранить, используя три подхода:

- изменение формы работы, которое приводит к устране­нию причин и факторов, заключенных в роли и приво­дящих к конфликтам и противоречиям; таким образом осуществляется корректировка роли;

- развитие человека с той целью, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникаю­щими конфликтами. Развитие работника происходит по трем направлениям. Первое — это более углубленное оз­накомление с ролью. Второе — это повышение квали­фикации и совершенствование исполнительской техни­ки работника. Третье — развитие у исполнителя способ­ностей справляться с противоречивыми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возни­кающие проблемы, правильно общаться с людьми в кон­фликтных ситуациях;

- перестановка работников с одной роли на другую в за­висимости от их способностей справляться с конфлик­тными ситуациями. Например, если конфликты по­рождаются неопределенностью и двойственностью роли, то не обязательно стремиться к устранению этих характеристик роли. В организации могут быть люди, которые способны успешно справляться с ролью при таких условиях. Аналогично данной проблеме может быть решена проблема перегруженности роли и ее по­вышенной интенсивности.

Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенно­го статуса. Существует формальный статус, отражающий позицию роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окру­жающими людьми.

Формальный статус роли говорит о том, какими власт­ными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения вли­яния на деятельность организации. Роли, расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный статус, так как он определяется не только уровнем иерархии, но и средой деятельности, к которой относится роль. Например, роли начальников отделов мо­гут иметь различный статус, в зависимости от того, какую позицию занимает отдел в организации.

Неформальный статус роли задается либо персональны­ми характеристиками исполнителя роли, либо неформаль­но определенными значениями, влиянием роли в органи­зации. Человек может обладать особыми личностными чер­тами либо же возрастными и квалификационными харак­теристиками, которые будут вызывать повышенное уваже­ние окружающих и готовность признавать его положение лидера, более высокое, чем то, которое определено формаль­ным статусом роли.

При всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека обладает определенной стабильнос­тью и предсказуемостью, определенными присущими ему принципами поведения, критериями выбора и предпочте­ния, табу и тому подобными моментами. Критериальная фаза поведения любого человека складывается из его рас­положения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора веро­ваний, которых придерживается человек, и принципов, которым он следует в своем поведении. Все эти составляю­щие критериальной фазы поведения находятся в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлиянии, но их можно рассматривать как относительно обособленные характеристики личности человека, влияющие на его по­ведение.

Расположение человека к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе, организации в целом иг­рает очень большую роль в деле установления нормального взаимодействия человека и организационного окружения. Оно характеризуется тем, что:

1) невидимо заключено в че­ловеке, а на поверхности видны его последствия;

2) проис­текает из тех чувств, которые питает человек к объекту;

3) является точкой, находящейся на оси с полюсами «нравит­ся — не нравится»;

4) влияет на поведение человека и про­является в том, что он ведет себя в соответствии с апри­орным положительным либо негативным отношением к явлению, объекту, процессу или человеку.

В общем виде расположение можно определить как ап­риорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положи­тельную или негативную реакцию на них. Оно имеет три компонента:

1) отражает чувства человека по отношению к объекту: нравится он ему, или нет, данная часть называется воздей­ствующей частью расположения;

2) содержит знания об объекте, которыми располагает человек;

3) показывает намерение по поводу того, как вести себя по отношению к объекту.

Расположение человека по отношению к явлениям, про­цессам и людям формируется на основе обучения, базиру­ющегося на личном опыте. Обычно положительное или от­рицательное отношение к объекту формируется в резуль­тате того, вызывал ли данный объект удовлетворение или нет.

Выделяют три типа расположения:

- удовлетворенность работой;

- увлеченность работой;

- приверженность организации.

То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно определяет результаты их труда, количество прогулов, текучесть кадров и т.п.

Удовлетворенность работой оказывает очень сильное влияние на чувства человека по отношению к работе и за­висит:

1) от характера и содержания работы;

2) от объема выполняемой работы;

3) от состояния рабочего места и его окружения (шум, освещенность, комфортность, температу­ра воздуха и т. п.);

4) от сослуживцев;

5) от руководства (ха­рактер, стиль руководства, участие в управлении);

6) от оплаты труда (все формы компенсации);

7) от возможности продвижения по работе;

8) от распорядка, правил поведе­ния и т. п.

Данные характеристики могут быть конкретизированы, либо же дополнены в зависимости от характера деятельнос­ти организации, характеристик трудового коллектива и т.п.

Взаимодействие личности и группы. Человек как личность обладает устойчивым набором черт и характеристик, определяющих его действия и пове­дение. Данные черты проявляют себя в достаточно длитель­ном промежутке времени. И именно благодаря этому мож­но зафиксировать и почувствовать индивидуальность чело­века, проследить динамику ее развития под влиянием трех групп факторов:

1) наследственности и физиологических особенностей человека;

2) факторов, проистекающих из окружения человека (культуры, семьи, принадлежности к определенным группам и организациям, жизненного опы­та, отдельных обстоятельств, случайных событий и т. п.);

3) черт и особенностей характера человека, индивидуаль­ность которого оказывает влияние на его собственное фор­мирование и развитие.

Человек играет активную роль в собственном развитии и не является исключительно продуктом наследственнос­ти, окружения, коллектива.

Взаимодействие личности и группы — важнейший воп­рос трудовых отношений.

Организация ожидает, что работник будет выполнять определенным образом роль, для которой она его принима­ет. Человек также смотрит на организацию как на место, где он получает определенную работу, выполняет ее и по­лучает соответствующее вознаграждение. Однако взаимо­действие человека и организации не сводится только к ро­левому взаимодействию. Оно гораздо шире. Человек выпол­няет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель роли в организации, но и член группы, в рамках которой он действует. При этом группа оказывает огромное влияние на поведение человека. А по ведение человека, его действия вносят определенный вклад в жизнь группы.

Особое влияние на личность оказывают малые группы — относительно обособленные объединения небольшого ко­личества людей, находящихся в достаточно устойчивом вза­имодействии и осуществляющих совместные действия в те­чение достаточно долгого промежутка времени. Взаимодей­ствие членов группы базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. Каждая группа обладает определенным групповым потенциалом и групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изме­нениям, происходящим в окружении.

Для малой группы характерно, что:

1) члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы;

2) взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, лич­ного разговора, наблюдения, поведением друг друга и т. п.;

3) в группе, наряду с формальным распределением ро­лей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой.

Отдельные члены группы берут на себя роль ге­нераторов идей, другие склонны к координации усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании хорошего климата в коллективе, четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе, все выполнялось в срок и доводилось до конца, пятые выпол­няют роль структуризаторов, ставят перед группой цели, отслеживают влияние окружения на решаемые группой задачи.

Существует два типа групп: формальные и неформаль­ные. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.

Формальные группы обычно выделяются как структур­ные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиции внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и зада­чи. Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгал­терия, а могут быть созданы для решений определенной задачи.

Неформальные группы создаются не распоряжени­ями руководства и формальными постановлениями, а чле­нами организации в соответствии с их взаимными симпа­тиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т. п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отража­ющих строение организации, ее структуру. Неформальные группы обычно имеют свои неписанные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформаль­ную группу, а кто нет. В неформальных группах складыва­ется определенное распределение ролей и позиций. Обыч­но эти группы имеют явно или неявно выраженного лиде­ра. Во многих случаях неформальные группы могут оказы­вать на своих членов влияние, равное или даже большее, чем формальные структуры.

На жизнь группы, ее функционирование влияют:

1) ха­рактеристики членов группы;

2) структурные характерис­тики группы;

3) ситуационные характеристики.

К характеристикам членов группы, оказывающим вли­яние на ее функционирование, относятся личностные ха­рактеристики человека, его способности, образование и жизненный опыт.

Структурные характеристики группы включают в себя:

1) коммуникации в группе и нормы поведения (кто с кем и как контактирует);

2) статус и роли (кто занимает какую позицию в группе и что делает);

3) личные симпатии и ан­типатии между членами группы (кто кому нравится и кто кого не любит);

4) силу и конформизм (кто на кого оказы­вает влияние и кто за кем следует, кто кого готов слушать и кому подчиняться).

Дружеские отношения в группе зависят от симпатии и антипатии между людьми и в основном носят индивидуальную окраску и подоплеку, но важны следующие моменты:

1) Личностные характеристики взаимодействующих. Люди любят тех, кому нравятся те же явления, вещи, про­цессы, которые нравятся им, т. е. люди любят тех, кто по­хож на них, кто близок им по духу, вкусу и предпочтени­ям. Люди испытывают влечение к тем, кто имеет одина­ковую с ними или близкую расу, национальность, образо­вание, систему взглядов на жизнь и т.п. Потенциально люди со схожими личностными характеристиками имеют большие шансы установить дружеские отношения, чем те, у кого личностные характеристики существенно различа­ются.

2) Наличие территориальной близости в расположении этих людей. Чем ближе располагаются рабочие места чле­нов группы, тем выше вероятность того, что они установят дружеские отношения. Это же относится к близости распо­ложения их мест жительства.

3) Частота встреч, а также ожидание того, что эти встре­чи будут происходить достаточно часто в будущем.

4) Насколько успешно функционирование группы. В це­лом успех ведет к развитию у людей положительного отно­шения друг к другу в большей степени, чем неуспешное функционирование группы.

5) Наличие одной цели, которой подчинены действия всех членов группы. Отмечено, что если члены группы ра­зобщены решением индивидуальных задач, взаимные сим­патии и дружба складываются реже, чем, если они работа­ют над решением общей для всех задачи.

6) Широта участия всех членов группы в принятии ре­шения. Возможность оказывать влияние на общегрупповые процессы стимулирует развитие у членов группы положи­тельного восприятия коллектива.

Размер группы оказывает влияние на удовлетворенность работой. Отдельные исследования показывают, что люди более удовлетворены, если они работают в группе среднего размера (5-6 человек). Маленькие группы порождают из­лишнюю напряженность в отношениях между ее членами, а в большой не уделяется достаточно времени для каждого члена группы.