Проблемы регулирования оплаты труда и пути их разрешения в современных условиях

План.

1. Основные функции труда.

2. Системы оплаты труда.

3. Исторический опыт регулирования оплаты труда.

4. Проблемы регулирования оплаты труда. 1992 ─ 2007 гг.

1.Следует выделить основные функции оплаты труда:

– воспроизводственная.Этоспособность заработной платыкомпенсировать затраты труда, имевшие место в процессе трудовой деятельности человека). Если заработная плата недостаточна для простого воспроизводства рабочей силы, то она не выполняет свою воспроизводственную функцию. Степень реализации воспроизводственной функции можно оценить по отношению размера получаемой заработной платы к уровню прожиточного минимума. По мнению С.В. Калашникова[22] это не так. Во-первых, прожиточный минимум не может обеспечить воспроизводство рабочей силы ─ по своему значению (обеспечение физического выживания) он изначально ниже. Во-вторых, воспроизводственная функция должна компенсировать затраты на подготовку и переподготовку кадров; включать расходы на минимальный социальный пакт. Острота проблемы заключается в том, что величина МРОТ существенно ниже прожиточного минимума:

1. 1.2005. ─ 720 руб. или 27 % ПМ.

2006 г. ─ 1100 р. ─ 50 % ПМ

1.09. 2007. ─ 2300 р. ─ 75 % ПМ.

Об этом же говорит интервью А.Исаева ─ председателя комиссии Госдумы по труду и зарплате в августе 2007 г.: партия «Единая Россия» недовольна низкими темпами повышения МРОТ вообще и в проекте правительства на 2008 ─ 2010 гг. в частности. (Напомним, что правительство предлагало в 2009 г. довести МРОТ до 3,5 тыс.)

«Единая Россия» требует повысить МРОТ до 4,3 тыс. к 1 декабря 2008 г. Однако даже такой вариант не может уравнять в конце 2008 г. МРОТ и ПМ (предположительно, 5 тыс. руб.). Следует вспомнить и программу «Единой России» в ноябре 2003 г.: «минимально допустимый уровень жизни для всего населения Росси должен быть в среднем таким же, как и странах Евросоюза. Речь идет не только о европейском уровне зарплаты, но и таком же, как в Евросоюзе, обеспечении граждан жильем, услугами здравоохранения и социальной защиты» [23]. Без сомнения‚ это – достойная цель социальной политики.

– стимулирующая(мотивационная) – стимулирующая функциязаработной платы – это ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Функциональность заключается в способности заработной платы на определенный срок сохранять заинтересованность в совершенствовании своей квалификации. Эту функцию нельзя измерить: она либо есть, либо ее нет.

Стимулирующая роль заработной платы обеспечивает взаимосвязь размеров оплаты труда с конкретными результатами. Эффективность этого критерия изучалась недостаточно. Формулу эффективности оплаты труда можно представить как отношение стоимости созданного продукта к выплаченной на его производство заработной плате. (В сочетании со стоимостью использованных средств и предметов труда). Ее задача: увеличение оплаты труда должно сопровождаться опережающим увеличением производственных показателей. В настоящее время более 50 % работников реального сектора экономики из-за низкой стимулирующей функциизаработной платы не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал.

Следует выделить и социальную функцию, способствующую реализации принципа социальной справедливости; а также учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта.

Сущность и содержание заработной платы. Заработная плата не является стоимостью труда или рабочей силы, т.к. в цену‚ кроме стоимости товара‚ закладывается прибыль‚ необходимая для технического перевооружения и личного обогащения. Существует два подхода к определению данного термина: 1. если заработная плата – это цена труда, значит работодатель обязан учитывать только затраты на использование работников. Если стоимость рабочей силы – она должна включать расходы на формирование, распределение, обмен и использование рабочей силы. Отсюда заработная плата‚ прежде всего‚ связана с трудом или рабочей силой. На выбор подхода влияет форма собственности, способ финансирования, профиль организации. Если величина заработной платы рассматривается как цена труда или рабочей силы, это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

2. Системы оплаты труда.

Существуют следующие системы труда:

─ тарифная (повременная, сдельная)

─ бестарифная,

─ смешанная.

Коммерческая организация может разработать свою собственную систему, не противоречащую законодательству РФ. Ее условия не должны ухудшать положение работников в сравнении с условиями Трудового Кодекса.

Для работников Бюджетной сферы системы заработной платы устанавливаются законами и иными нормативными документами. Действует Единая тарифная сетка (ЕТС)‚ где первый разряд приравнен к величине МРОТ. По решению правительства РФ может применяться и иная система оплаты труда, отличная от ЕТС. Единые рекомендации по системам оплаты труда утверждаются РТК по регулированию социально-трудовых отношений.

Тарифная система оплаты труда ─ наиболее распространенная система. Разновидностями тарифной системы оплаты труда являются:

─ повременная (простая и повременно-премиальная);

─ сдельная система (прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная).

При простой повременной оплате труда зарплата может начисляться по часовым тарифным ставкам, по дневным, месячным (оклад).

Повременно-премиальная оплата предполагает начисление ежемесячной или ежеквартальной премии в виде твердой суммы или процента от оклада.

Сдельная оплата труда ─сумма заработной платы зависит от количества произведенной (и качественно выполненной) работником продукции.

При простой сдельной оплате труда ─ сумма заработной платы определяется умножением следующих величин: часовой тарифной ставки на норму времени на единицу продукции и на количество произведенной продукции. Либо проще: сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции. Сдельно-прогрессивная оплата вводит повышенные расценки за произведенную сверх нормы продукцию.

Сдельно-премиальная оплата предполагает заработок, рассчитанный‚ исходя из сдельных расценок и количества продукции‚ а также определенный процент премии.

Косвенно-сдельная оплата труда выводит зарплату в процентах от заработка других работников.

Аккордная оплата труда ─ производится по определенным расценкам после выполнения оговоренного объема работ.

При коллективном выполнении работ существуют различные способы распределения общей суммы заработной платы: пропорционально отработанному времени; в соответствии с коэффициентом трудового участия; пропорционально квалификации работников и в зависимости от сложности выполняемых работ.

Бестарифная система.

При бестарифной системе заработок каждого работника зависит от результатов деятельности предприятия в целом или структурного подразделения‚ в котором он работает. В советское время вызрело недовольство системой тарифных ставок и должностных окладов, основанных на их гарантийном получении; отсутствии связи с мерой труда. Кроме того, гарантированные ставки отвечали тем моделям хозрасчета, которые предполагали формирование, гарантированных фондов заработной платы. Выход был найден:

1. – в бестарифной рейтинговой системе заработной платы (пример Межотраслевого научно-технического комплекса «Микрохирургия глаза» – МНТК – С.Федорова‚ где действовал коэффициент 1: 3: 4,5). Критерии заработной платы‚ во многом‚ были основаны на долевом принципе распределения средств‚ в зависимости от различных показателей. Шкала социальной справедливости гласно утверждалась коллективом. Кроме того, существовали и единовременные вознаграждения.

2. Другим вариантом этой системы является использование квалификационного уровня (учитывает: квалификационный уровень, коэффициент трудового участия – КТУ, отработанное время). Квалификационный уровень рассчитывается как частное от деления зарплаты труда работника на минимальный уровень оплаты труда предприятия. За основу квалификационного уровня берутся: образование, квалификация, инициатива, ответственность).

3. нормативно-долевое распределение на основе экспертной оценки. Ежемесячно группа экспертов определяет этот показатель по балльной системе.

4. индивидуализация заработной платы, основанная на системе заслуг.

5. вилка соотношений оплаты труда разного качества.

6. система плавающих окладов. С учетом итогов работы за месяц‚ в следующем месяце работникам назначаются новые оклады. Эти модели отвечают условиям рыночной экономики‚ в частности‚ проявляется индивидуализация заработной платы – например, практика оценки заслуг ИТР. Сложность подсчетов очевидна так же, как и сложность человеческих отношений в процессе подсчета КТУ.

3. Опыт регулирования оплаты труда.

Историческая справка: советский опыт оплаты труда. Общие принципы советской оплаты труда: заниженный размер заработной платы; уравнительные тенденции; конъектурный характер. К позитивным сторонам оплаты труда в СССР можно отнести: строгую упорядоченность диапазона заработков; распространение аккордной оплаты труда в экстремальных условиях; курс на подтягивание минимальной оплаты труда к более высоким градациям.

Итог: оплата труда в СССР слабо влияла на повышение квалификации, производительности труда; в целом советская система оплаты труда не способствовала модернизации экономики и развитию социальной сферы.

4. Проблемы регулирования оплаты труда. 1992 ─ 2007 гг.

С 1992 г. совокупность кризисных явлений в экономике и обществе в РФ привели к снижению доли оплаты труда в общей структуре денежных доходов населения: с 74 % в 1990 г. до 36,6 % в 1999 г. Между тем, по логике, тенденция должна была иметь противоположный характер: предполагалось‚ что с развитием рынка роль оплаты труда в России возрастет, так как масштабы социальных гарантий‚ предоставляемыми предприятиями и через общественные фонды‚ сокращались. Доля социальных трансфертов с 14,7 % уменьшилась до 13,4 %; при этом‚ доходы от предпринимательской деятельности выросли с 3,8 до 14,4 %. Наибольшие изменения претерпела категория «другие доходы», скрывающая‚ зачастую‚ теневые доходы: рост с 4,9 % до 28,2 %.

Прямое государственное регулирование сохранилось только в бюджетном секторе, где с 1992 г. действовала Единая тарифная сетка (ЕТС). По отношению к остальным секторам экономики государство стало использовать косвенные рычаги регулирования ─ такие, как установление минимального размера оплаты труда (МРОТ), налогообложение фонда заработной платы; налоговую политику ограничения доходов; участие в деятельности Трехсторонней комиссии, в рамках которой на общенациональном уровне заключаются тарифные соглашения между профсоюзами‚ представителями органов власти и предпринимателями. Произошла стремительная децентрализация политики в сфере заработной платы, к которой предприятия были не готовы. Не готовы оказались не только предприятия, но и профсоюзы, само государство[24].

Чем это можно объяснить? 1. Значительное падение объемов производства, инфляционные процессы привели к тому, что заработная плата перестала зависеть от количества труда и результатов деятельности, а стала определяться уровнем инфляции и состоянием финансов. 2. Не состоялся переход от административных методов регулирования труда к системе социального партнерства. Можно говорить только о начальных шагах в этой области. 3. Значительные размеры скрытой безработицы. 4.Сохранение большого числа убыточных предприятий. 5. Недостаточное внимание к социальной сфере, проблеме повышения уровня минимальных социальных гарантий.

К чему это привело? 1. Низкий уровень минимальных гарантий в оплате труда. Во многом это связано с тем, что минимальная заработная плата выполняет несвойственную ей функцию технического норматива для определения размера социальных пособий, пенсий, стипендий и т.д.

2. К росту задолженности по заработной плате. В 2001 г. 9 млн. человек не получили в срок 32 млрд. рублей. Это означало‚ что 15 % всех работников в скрытой форме финансировали работодателей. Ситуация не изменилась и к 2003 г. Только действительное применение государственными органами статей нового Трудового Кодекса (мер наказания, включая и уголовную ответственность) позволило изменить ситуацию. В 2007 г. размер задолженности, как отмечалось в выступлении В.В.Путина в Госсовете 8 февраля 2008 г., сократился на порядок. Это первая победа государства и общества в данной сфере.

3. Низкая воспроизводственная функция оплаты труда. Резкое падение стимулирующей роли оплаты труда (нет связи с качеством труда, квалификацией, преобладает уравниловка). Произошло сокращение доли заработной платы в совокупном доходе работника. Повсеместной стала чрезмерная дифференциация в оплате труда; разрыв‚ только по официальной статистике‚ составляет 26 раз. Слишком велики различия в отраслевом разрезе, региональном. Например, в промышленности у крайних 10 %-х групп работников в 18 раз; между среднемесячной заработной платой в отраслях ─ в 8,6 раза. Между среднемесячной заработной платой работников промышленности и работников бюджетной сферы ─ в 2 раза. Между среднемесячной заработной платой руководителей и остальных работников (даже по официальным данным ─ в 8-10 раз). Здесь налицо нарушение сути государственной политики, нацеленной на создание социального государства; недоучет региональных особенностей, различий между производственной и бюджетной сферой.

4. Серьезный урон экономике наносят получившие широкое распространение скрытые формы оплаты труда. Они достигают 25 ─ 30 % всей начисленной заработной платы. Причина: стремление не платить единый социальный налог, другие налоги. Повышение МРОТ – верный путь к сокращению этого массива. Льготы по созданию новых рабочих мест – другой путь.

5. Надтарифная часть значительно превышает базовую, тарифную долю заработка. В целом по экономике, оплата по тарифу ─ 46 %, в промышленности ─ 42 %. В чем проблема? В невозможности гарантировать работнику в любой ситуации высокую стабильную заработную плату. Резюмируя, можно говорить об отсутствии четкой государственной политики в организации заработной платы и трудовых отношений.

В чем же выход? 1. В повышении МРОТ до величины ПМ. В повышении средней зарплаты до величины, гарантирующей достойную жизнь, включающую социальный пакет (Грызлов: лозунг Единой России: 25 тыс. рублей как размер средней заработной платы). В повышении тарифной части до 65 ─ 70 % заработка. В установление жесткого контроля за уменьшением дифференциации заработной платы. Во введении оплаты труда руководителей, состоящей из двух частей: основной, установленной в кратности к средней зарплате по организации, и дополнительной, выплачиваемой из прибыли. В развитии социального партнерства. Если в 1991-1998 гг. в России наблюдалось крупномасштабное снижение реальной заработной платы с 97 % до 29,9 % от уровня 1990 г., то, начиная с 2000 г., стабильно высокие темпы экономического развития определили и динамичный рост реальной заработной платы на 14% в среднем за год. В 2006 г. реальная заработная плата составила 90 % от уровня 1990 г. В 2007 г. реальная заработная плата фактически сравнялась с дореформенным показателем. Однако, существует значительная часть населения, которая проживет в бедности; в том состоянии, которое Д.Медведев, выступая на Красноярском экономическом форуме (февраль 2008 г.), характеризовал, как «социальная кома».

Вопросы и задания к теме:

1. В чем причины заниженного уровня заработной платы в России?

2. Назовите основные пути повышения заработной платы?

3. В чем достоинства‚ в чем недостатки единой тарифной системы?

4. Что означает термин «социальное партнерство» применительно к сфере оплаты труда?