Методические приемы психологического анализа деятельности

Группа. Методы обработки эмперических данных.

Статическая обработка, построение диаграмм и графиков.

Группа. Методы интерпритации данных

Сравнение качественного и количественного анализа.

Сравнение полученных данных нами и существующими вообще.

Функциональный структурный анализ. Предполагает психологическую интерпритацию когнитивных и эмоциональных процессов у работников.

[Бодров В.А. «Психология профессиональной пригодности» п 7.3.]

Методические приемы психологического анализа деятельности

Для профессиографического описания профессиональной деятельности и определения ее психограммы для решения задач диагностики и прогнозирования профессиональной пригодности может быть применен комплекс методических приемов.

1. Изучение рабочих документов. Проводится для получения сведений о конкретной деятельности, ее целях и задачах, о функциональных обязанностях специалистов, режиме и условиях труда, важности (значимости) данной деятельности в системе производства и в обществе, требованиях к технике безопасности, наиболее сложных и ответственных задачах (операциях), характерных ошибочных действиях и их последствиях, состоянии здоровья сотрудников и т. д.

В качестве источников перечисленной информации можно использовать инструкции, наставления, руководства по эксплуатации, описания устройств, технических систем и приборов, технические паспорта, учебные и методические пособия, медицинские книжки и т. д.

Анализ документов может быть качественным и количественным, в том числе контент-анализ – подсчет значимых признаков в тексте с помощью выделения смысловых единиц.

Работа с документами дает возможность овладеть профессиональной терминологией и выбрать направления и методические приемы дальнейшего изучения деятельности.

2. Наблюдение за рабочим процессом. Необходимо для изучения особенностей поведения работника и организации его деятельности. Непосредственное (визуальное) наблюдение позволяет определить последовательность действий и операций, качественно-количественную характеристику потоков информации, характеристику и продолжительность наиболее сложных элементов деятельности, уровень загрузки работника, внешние условия деятельности, характер взаимосвязи специалистов и т. д.

Наблюдение может быть обзорным (общим) и структурированным с выделением конкретных этапов, элементов деятельности; открытым или «инкогнито». Оно должно проводиться по заранее составленному плану, в котором предусматриваются объект наблюдения, выбор способа регистрации его результатов, способ обработки, представления и интерпретации данных и т. д.

3. Хронометраж деятельности (опосредованное наблюдение). Используется для измерения времени выполнения трудовых операций и продолжительности отдельных этапов деятельности, перерывов, сопутствующих процедур и форм активности. Регистрация временных параметров деятельности позволяет определить и оценить длительность действий и операций, частоту их повторяемости, продолжительность пауз и периодов отдыха, интенсивность, напряженность рабочего процесса, относительную загруженность анализаторов, преобладающий вид активности, длительность и частоту обращений к различным средствам деятельности и их элементам и т. п. Регистрация временных параметров проводится с помощью секундомера и специального бланка.

4. Кино-фоторегистрация трудового процесса. Производится для оценки трудовых действий – их траектории, амплитуды, скорости, ритма; пространственных координат движений, направления взгляда, поворота головы и туловища при работе за пультом управления; длительности фиксаций взгляда на приборах и частоты обращаемости к элементам пульта управления и т. д.

5. Опрос работников. Проводится для получения информации о трудовой деятельности путем устного или письменного обращения к субъекту деятельности и другим специалистам. По характеру взаимодействия между исследователем и субъектом деятельности опрос может происходить в форме интервью (беседы) и анкетирования.

Беседа – непосредственное общение, позволяющее не только получить ответы на поставленные вопросы, но также уточнить при необходимости ответы и вести наблюдение за собеседником. Используется для получения индивидуальных суждений, сведений об особенностях трудовой деятельности, системы ее организации и обеспечения, оценки и отношения к различным аспектам трудового процесса, характеристики субъективного состояния и т. д. Для того чтобы беседа прошла успешно, необходимо составить план ее проведения (не жесткий), установить доверительный контакт с собеседником, избрать форму собеседования (диалога, а не устной анкеты), вопросы не должны предъявляться в навязанной, внушающей форме, в прямой постановке («в лоб») – они должны предусматривать свободное высказывание, система вопросов должна строиться с учетом возможности их взаимопроверки и т. д.

Анкетирование – получение письменных ответов на поставленные вопросы путем либо формулирования ответов самим респондентом, либо выбора им одного из предлагаемых. Позволяет оценить субъектом свои индивидуальные особенности, условия и содержание деятельности, отношение к требованиям профессии, особенности взаимодействия с другими специалистами и т. д.

Помимо указанных вариантов метода опроса используется также процедура сбора анамнеза субъекта и экспертных заключений.

Процедура анамнеза – сбор данных об истории развития конкретного субъекта деятельности, о его жизненном и профессиональном пути – особенностях, трудностях, достижениях и т. д. – производится путем опроса самого субъекта, его родителей, друзей, сослуживцев, а также изучения документов (характеристик).

Процедура экспертных оценок – получение индивидуальных и коллективных заключений об уровне подготовленности субъекта, успешности его деятельности, о психологических причинах ошибочных действий, достоинствах и недостатках рабочего места, личных качествах субъекта и т. д. Разновидностями данной процедуры являются «психологический консилиум» – заключение психолога-эксперта на основании мнения коллег, а также метод «независимых характеристик» субъекта или объекта деятельности, когда психолог-эксперт привлекает в качестве внешних экспертов психологов (руководителей, сослуживцев и т. п.).

6. Трудовой метод – изучение и анализ трудовой деятельности экспериментатором (психологом) путем освоения и участия в выполнении некоторых элементов (задач) трудового процесса. Основным способом изучения деятельности является самонаблюдение. Применение трудового метода целесообразно при решении задач организации или оптимизации рабочего места, оценки структуры и сложности рабочего процесса и т. д.

7. Биографический метод – выяснение условий формирования личности субъекта (абитуриента) и специалиста, его профессионального пути, а также причин нарушения адаптации к трудовому процессу и среде, которые предопределяют снижение профессиональной пригодности.

8. Анализ ошибочных действий – систематизация ошибок в деятельности, выяснение их причин и последствий, анализ роли психологических факторов в возникновении ошибок, определение возможности их профилактики за счет профессиональной подготовки или отбора специалистов.

9. Алгоритмический анализ деятельности – формализованное описание последовательности трудовых актов («операторов») и логических условий выполнения трудовых задач с последующей оценкой сложности трудового процесса по количественным характеристикам схемы алгоритма. Количественные характеристики трудового процесса, рассчитанные по соответствующим формулам, позволяют определить показатель стереотипности деятельности, ее логической сложности, напряженности и др.

2. Субъект труда и его исследование в психологии труда. Психологические признаки сознания субъекта труда.

Структура основных составляющих как субъекта труда.

Субъект деятельности является носителем активности, он формирует замысел (цели), планирует деятельность, подбирает средства, условия деятельности.

В труде человек всегда может быть таким полноценным субъектом. Часто цели объективно заданы, способы их достижения установены инженерами, которые подбирают и орудия, и условия труда, и формы его организации. Если все эти компоненты жестко регламетрированы, работнику остается быть исполнителем, а его «субъектность» загоняется в узкие рамки качественного и быстрого исполнения задач, намеченных другими.

Человек как субъект труда может исследоваться на разных уровнях:

• на уровне деяния как единицы деятельности, которую себе задает сам человек

• на уровне действий как процессов, направленных на достижение целей

• на уровне операций как способов, осуществления действий;

• осознаваемые элементы действия — макроэлементы - поддаются сознательному контролю (могут быть самостоятельно поставленные цели, когда работник контролирует направление своего внимания, сознания осмысления, осознанно)

• микроэлементы действия плохо поддаются сознательному контролю. Их особенности могут выявляться психологом по косвенным признакам. Выбор уровня исследования субъекта труда зависит от целей, задач психолога.

[Носкова «Психология труда» с.116]

Субъект труда — это обладающая сознанием и волей личность (или социальная группа), активно действующая, познающая и преобразующая мир в целях получения общественно значимого результата [Щербатых]

Психологические признаки труда:

• Предвосхищение общественно ценного продукта

• Сознание обязательности достижения заданного результата

• Владение внешними и внутренними средствами деятельности

• Ориентировка в межлюдских производственных отношениях.

[Носкова «Психология труда» с.360]

3. Психологическое профессиоведение, его цели.

Психологическое профессиоведение (психология профессии) — направление психологии труда, в котором разрабатываются теоретико-методологические подходы, принципы и технологии, методы изучения конкретных профессий, а также проводятся исследования по их классификации.

Изучение профессий может приводиться как исследование конкретных видов профессиональной деятельности с точки зрения профессионального развития, карьеры.

Решение любой практической задачи в области психологии основывается на понимании особенностей конкретной профессиональной ситуации, содержания выполняемой человеком трудовой деятельности.

Процесс изучения отдельной профессии традиционно называют профессиографированием. Название не точно, т. к. проблема состоит не только проблема состоит не только в описании профессионального поведения или его результатов, но и в анализе своеобразия психики человека — субъекта труда. Итоговое описание профессий называется термином «профессиограмма».

[Носкова О.Г. «Психология труда»]

Основные прикладные задачи:

В зарубежной и отечественной индустриальной психологии психологический анализ профессии проводился в качестве обязательного предварительного этапа при решении разных прикладных задач, среди них основные:

• профотбор (профотбор, профконсультация и профориентация)

• рационализация труда

• диагностика и снижение профутомления\совершенствование профподготовки

• изучение причин и профилактика производственных травм и аварий

Результаты изучения профессии служили промежуточной ступенью в процессе решения прикладных задач; они сами по себе еще не содержали воздейственных, формирующих, диагностических технологий, но создавали необходимую для них эмпирическую картину объекта воздействия - своеобразия работы психики человека в конкретных видах труда.

Целью профессиографирования, с точки зрения О. Липмана (1931 г.), может

быть: выявление сравнительной роли человека, либо машины в производственных показателях; спонтанность трудового процесса или связанность (зависимость от других людей, коллег, механизмов, технологии и пр.); склонности человека, которые могут быть реализованы в профессии; выявление тех черт, качеств работника, которые вкладываются в его труд.

[Носкова О.Г. «История психологии труда в России»]

4. Концепции трудовой мотивации в управлении персоналом.

Существуют различные мотивационные теории, которые можно разбить на две группы:

• содержательные (объясняющие поведение человека мотивами, основой которых являются те или иные потребности человека). (А. Маслоу, Д. Макклелланд, Ф. Герцберг)

• процессуальные (устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения). (В. Врум, теория справедливости, модель Портера - Лоулера)