Процессуальные теории

Теория ожидания В. Врума

Которые определяет силу мотивации как функцию совместного действия следующих условий:

• ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результам

• ожидание того, результаты повлекут за собой определенное вознаграждение

• ожидание того. Что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника

Теория справедливости мотивации Дж. Стейси Адамс

Суть ее состоит в том, что основную роль в выполнении работы и получении морального удовлетворения работника играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущает человек при распределении вознаграждения за выполненный труд. Несправедливость возникает, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соотвествующему соотношению у других работников.

Из данной теории вытекают практические рекомендации по мотивации персонала организации. Поскольку оценки справедливости весьма субъективны, рекомендуется иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить конфликты, в случае расхождений мнений. Кроме того, следует не подавлять или прятать возникающие проблемы, а открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением сотрудников.

[Щербатых стр 93]

5. Проблемы социологии и социальной психологии в труде (психология

инноваций, профессиональное общение, психология труда руководителя, психология совместной трудовой деятельности, авторитет и лидерство, социально-психологический климат в коллективе).

Инновация (нововведение) - это процесс внедрения новых преобразований в различные сферы деятельности, а также в производство и промышленность. Результатом таких преобразований является новшество. Любые нововведения неизбежны, они порождены изменениями в обществе и логикой развития НТР, которые предполагают существенные преобразования в трудовом процессе всех предприятий и организаций каждые 5-10 лет.

Психологические аспекты понятия “инновация”. Психологическими проблемами внедрения инноваций в отечественной социальной психологии занимаются Н.И Лапин, Е.Т. Гребнев, А.И. Пригожин, Н.А. Ильина, В.И. Шуванов, в зарубежной - К. Девис, Т. Питерс, Р. Уотерман, Н. Тичи, М. Деванна.

В литературе можно встретить довольно много классификаций нововведений по типам. Мы остановимся на классификации Н.А. Ильиной, которая легко проецируется на сферу образования. По Н.А. Ильиной, нововведения могут быть:

• технико-технологическими (новые средства производства и новые технологии); от этих нововведений сотрудники организаций негативного не ожидают;

• организационно-управленческими (новые оргструктуры и методы управления коллективом, выработка управленческих решений и контроля за их выполнением);

• социально-экономическими (новые материальные стимулы, системы оплаты труда).

Психологические барьеры по отношению к нововведениям. Психологический барьер - это совокупность действий, ожиданий и эмоциональных переживаний работника, у которого скрыто или явно выражаются негативные социально-психологические состояния, вызванные инновацией. По формам проявления психологические барьеры можно разделить па пассивные, активные и крайние (откровенный саботаж). Психологический барьер является развивающимся образованием, так как его параметры (характер и формы сопротивления) изменяются на разных этапах нововведений, зависят от типа организации и различны у разных категорий работников. Как правило, барьер выше на этапе внедрения инновации, а также при низкой квалификации персонала или в пожилом возрасте.

[https://www2.asu.ru/cppkp/index.files/ucheb.files/innov/Part1/chapter1/1_1.html ]

Профессиональное общение — это частный случай общения, обусловленный задачами и условиями профессиональной деятельности. Основная цель профессионального общения состоит в выработке и реализации эффективной стратегии взаимодействия и построения отношений, приводящих к успешному осуществлению профессиональной деятельности. В отличие от повседневного, бытового, профессиональное общение более нормативно организационно, культурно регламентировано и часто носит вынужденный характер. С соответствующей спецификой его используют бизнесмены, политики, педагоги, юристы, врачи и т. д.

К профессиональному общению относятся: деловое, управленческое, юридическое, педагогическое и ряд других, каждое из которых, в свою очередь, можно разделить на прямое — осуществляемое при непосредственном контакте, и косвенное — когда между партнерами существует пространственно-временная дистанция. [https://www.consaltinc.ru/103.htm]