Различия в целях. Конфликты возникают, если структурные подразделения ставят свои локальные цели по значимости выше целей всей организации

Различия в представлениях и ценностях. Люди позитивно воспринимают только то, что соответствует их представлениям и ценностям (возможность высказывать свое мнение, с чем может быть не согласен начальник, мелочный контроль, свобода и независимость, деньги-качество, сроки-качество, несоответствие стиля руководства, неумелое руководство).

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Ершистость, конфликтность в поведении, хамство, дурное воспитание и характер.

Неудовлетворительные коммуникации. Сотрудники вовремя не получают необходимой информации, что может приводить к неадекватным действиям. Информация должна быть доведена без искажений, чтобы реакция на нее была предсказуемой и адекватной.

Препятствия в трудовой деятельности. Плохие условия труда и отдыха, затянувшийся ремонт, несвоевременная поставка.

Препятствия в достижении личных целей. Выгодная или невыгодная работа, отпуск в неудобное для сотрудника время, отказ в повышении зарплаты, успехи конкурента, споры из-за ответственности и обязанностей.

При наличии перечисленных причин для возникновения конфликта необходимы определенные условия (Шапиро, 2012):

· Технические - наличие лидеров в конфликтных группах, степень сплоченности группы, наличие определенных целей у участников конфликта

· Политические - условия применения власти руководителем, осознание подчиненными зависимости и степени неравенства

· Социальные - степень жесткости нормативной системы организации, наличие неформальных групп, идентификация работников с группой

· Психологические - эмоциональный настрой участников, наличие устойчивой ориентации на противоборство.

Конфликт может иметь не только негативные, но и позитивные последствия. Менеджеры чаще всего не хотят конфликтов, поскольку хорошо представляют себе только негативные последствия. Но если уж конфликт произошел, то надо по возможности извлечь из него и некоторый позитив.

Функциональные последствия конфликта - это то позитивное, что можно извлечь при умелом управлении конфликтом. К функциональным последствиям конфликта относятся:

· Повышение причастности. Поскольку проблема касается обеих сторон, то ее решение будет способствовать повышению эффективности организации в целом. Таким образом, все стороны конфликта ощущают свою причастность к целям организации в целом.

· Повышение предрасположенности к сотрудничеству. Изучение друг друга в процессе конфликта облегчает сотрудничество в будущем.

· Повышение качества процесса принятия решений. В процессе конфликта повышается активность в высказывании идей.

· Повышение альтернативности. В процессе конфликта рассматриваются различные альтернативы и приобретаются навыки формирования альтернатив.

Дисфункциональные последствия конфликта имеют негативный контекст. К ним относятся:

· Неудовлетворенность. Приводит к текучести кадров и снижению производительности труда.

· Формирование образа врага. Сворачивание отношений между сторонами конфликта, нарастание враждебности в отношениях между сторонами. Увеличение непродуктивной конкуренции с противоположной стороной конфликта.

· Придание большего значения победе, чем решению реальной проблемы. От этого страдает процесс достижения единой цели организации.