Причины антиинновационного поведения в организациях

Антиинновационное поведение чаще всего выражается в сопротивлении изменениям.

Сопротивление возникает в ходе проведения изменений, когда появляются:

· промедления с началом процесса изменений;

· непредвиденные задержки, замедляющие изменения, увеличивающие связанные с ними издержки;

· действия работников организации направлены против изменений.

Сопротивление может возникнуть и после введения изменений. В этом случае:

· наблюдается неизбежный разрыв в показателях деятельности компании, изменения далеко не сразу приводят к желаемым результатам;

· в организации возникает движение за возвращение к прежнему положению.

Причины сопротивлений кроются, с одной стороны, в реакции отдельных людей, а с другой – в групповых действиях.

Что касается рядовых сотрудников, то можно назвать пять основных причин сопротивления изменениям. И опыт, и психологическая наука показывают, что человек сопротивляется изменениям, когда:

· он не уверен в оказываемом воздействии и направленности изменений;

· он вынужден принимать на себя риск;

· он чувствует, что в результате происходящих изменений может оказаться не нужным;

· он считает, что не справится с новыми обязанностями;

· он не способен и (или) не желает обучаться новым навыкам и новому поведению.

Менеджер, скорее всего, будет оказывать сопротивление изменениям, если под угрозу становятся его позиция и власть, которыми он обладает, т.е. в следующих случаях:

· когда руководитель ожидает, что его доля в доходах уменьшится;

· когда он ощущает, что его влияние на принятие решений уменьшится;

· когда изменение ведет к сокращению его контроля над ресурсами организации;

· когда изменения подрывает его репутацию.

Перечисленные причины представляют собой всего лишь теоретическую модель поведения людей, а их реальная реакция на изменения определяется индивидуальными личностными качествами. К таким качествам относятся лояльность к лицам, осуществляющим изменения, инновативность, которую можно определить как лояльность к инновациям вообще или стремление к новизне, самоотверженность в отношении организации и т.п.

Реакция группы на изменения может рассматриваться как проявление сформированных группой групповых норм поведения. Для групп характерна ориентация на стабильность и постоянство, что очень часто выражается в групповых нормах поведения, оказывающих влияние на поведение отдельных сотрудников. Часто неформальные группы возникают именно с целью противостоять изменениям. Такие неформальные группы должны быть разрушены без всякого сожаления, а неформальные лидеры таких групп удалены из формального коллектива под различными предлогами. У группы значительно больше ресурсов для сопротивления изменениям, чем у отдельного сотрудника.

Степень группового сопротивления изменениям будет прямо пропорциональна тому, в какой степени эти изменения:

· угрожают власти группы;

· нарушают принятые в группе ценности и нормы;

· основаны на модели действительности, отличной от принятого в группе мировоззрения.

Существует четыре варианта поведения сотрудников по отношению к изменениям в зависимости от того, принимает сотрудник изменение или нет и является ли его отношение к изменению открытым или скрытым.

· «Сторонник». Принимает изменение и его отношение к изменению является открытым, то есть он четко высказывает или демонстрирует свое позитивное отношение к изменению

· «Противник». Не принимает изменения и однозначно об этом заявляет.

· «Пассивный сторонник». Принимает изменение, но не демонстрирует это открыто.

· «Опасный элемент». Не принимает изменение, но и не заявляет об этом открыто.

Для выяснения типа реакции на изменения в организации используется анкетирование, беседы, интервью и другие формы сбора информации.