2015-04-06
340
Как известно, внутреннее вознаграждение не зависит от менеджера, а определяется самими характером труда и удовлетворенностью работника от совершаемого трудового процесса. Но чтобы работа была или казалась интересной и социально привлекательной, менеджер тоже может приложить определенные усилия.
Менеджер должен иметь общее представление о том, что такое идеальная работа или работа, которая нравится.
Ниже приводится характеристика Хекмана и Олдхэма идеальной с точки зрения мотивации работы.
Такая работа должна обладать следующими качествами:
· Разнообразие умений и навыков, самоценность и монополизм работника
· Целостность работы: выполнение работы от начала до конца с видимым результатом
· Важность работы. Затягивание тормозных гаек самолета представляется более важной, чем раскладка скрепок по коробочкам, хотя и то, и другое – малоквалифицированная нудная работа.
· Автономия: свобода выбирать график выполнения работы и действий, приводящих к результату. Для каждого сотрудника уровень автономии свой.
|
|
|
· Обратная связь: информирование работников о качестве их работы
Менеджер в состоянии влиять на некоторые из этих характеристик, повышая, тем самым, уровень внутреннего вознаграждения.
Негативное стимулирование
Неэтично ведущий себя менеджер может использовать негативное стимулирование, в частности модели внутренней конкуренции:
|
| Конкуренция в коллективе не способствует хорошей работе, ведь стремление сделать что-либо хорошо и стремление победить других – две разные вещи Элфи Кон, американский специалист по менеджменту |
