Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, является важнейшим способом зашиты трудовых прав и законных интересов работников. Кроме того, организация и осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда — это одна из гарантий реализации права работников на здоровые и безопасные условия труда.

Под государственным контролем следует понимать деятельность уполномоченных органов и должностных лиц по проверке соблюдения и исполнения органами государственной власти, органами местного самоуправления, их должностными лицами, юридическими лицами и гражданами установленных Конституцией РФ, федеральными конституционными законами, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами общеобязательных правил поведения. Государственный надзор — это деятельность специальных государственных органов по систематическому наблюдению за точным и неуклонным соблюдением законов, иных нормативных правовых актов, осуществляемая ими по подведомственным вопросам в отношении неподчиненных органов, организаций и граждан с целью выявления нарушений законности.

От лица государства деятельность по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства проводят как надзорные и контрольные органы общей компетенции, так и специализированные органы, создаваемые для проведения надзора и контроля исключительно за соблюдением законодательства о труде. Перечень органов, уполномоченных на осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, установлен ст. 353 ТК РФ.

Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации».

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудово­го законодательства и иных нормативных правовых актов, со­держащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории России осуществляет федеральная инспекция труда. Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с федеральной инспекцией труда осуществляют соответствующие федеральные органы исполнительной власти, выполняющие функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности. Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляют федеральные органы исполни­тельной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, а также органы местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов РФ.

Согласно ст. 354 ТК РФ федеральная инспекция труда — это единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда).

В современном виде она была создана постановлением Правительства РФ от 9 сентября 1999 г. № 10352 во исполнение Конвенции МОТ № 81 от 11 июля 1947 г. «Об инспекции труда в промышленности и торговле», ратифицированной Российской Федерацией в 1998 г.

В 2004 г. функции по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, были переданы от бывшего Минтруда России Федеральной службе по труду и занятости и ее территориальным органам.

Постановлением Правительства РФ от 28 января 2000 г. № 78 было утверждено Положение о федеральной инспекции труда3, которое действует ныне в части, не противоречащей ТК РФ. Возглавляет федеральную инспекцию труда руководитель уполномоченного федерального органа исполнительной власти — главный государственный инспектор труда РФ, на­значаемый на должность и освобождаемый от должности Правительством России.

Деятельность федеральной инспекции труда и ее органов осуществляется на основе принципов уважения, соблюдения и защиты прав и свобод человека и гражданина, законности, объективности, независимости и гласности.

В соответствии со ст. 355 ТК РФ, основными задачами федеральной инспекции труда являются: обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда; обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства; доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует, в частности, следующие основные полномочия (ст. 356 ТК. РФ):осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению на­рушенных трудовых прав граждан; осуществляет в соответствии с законодательством РФ рассмотрение дел об административных правонарушениях; направляет в установленном порядке соответствующую информацию в органы исполнительной власти и местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды; осуществляет надзор и контроль за соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве, принимает участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводит его самостоятельно; ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав; осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства; готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

В своей деятельности должностные лица федеральной инспекции труда не должны выходить за пределы предоставленных им полномочий, иначе они будут либо препятствовать осуществлению надзорно-контрольной деятельности другими уполномоченными на го государственными органами, либо вмешиваться в работу проверяемых организаций (индивидуальных предпринимателей).

В системе федеральной инспекции труда непосредственную деятельность по проведению надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде осуществляют государственные инспекторы труда. В целях выполнения своих функций они имеют весьма широкие права, установленные ст, 357 ТК РФ: в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей — физических лиц; запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций; изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ с уведомлением об этом работодателя или его представителя; расследовать несчастные случаи на производстве; предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда; запрещать использование не имеющих сертификатов соответствия или не соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда средств индивидуальной и коллективной защиты работников; составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве.

Кроме того, в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению (данное предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение 10 дней со дня его получения работодателем или его представителем).

При осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства государственные инспекторы труда обязаны соблюдать законодательство РФ, права и законные интересы работодателей и исполнять иные обязанности, предусмотренные ст. 358 ТК РФ, в том числе считать абсолютно конфиденциальным источник жалобы, явившейся основанием для инспекционной проверки.

Государственные инспекторы труда также должны выполнять все обязанности государственных гражданских служащих, установленные ст. 15 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

В соответствии со ст. 359 ТК РФ при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей государственные инспекторы труда являются полномочными представителями государства и находятся под его зашитой, независимы от государственных органов, должностных лиц и подчиняются только закону.

Порядок проведения проверок (инспектирования) работодателей должностными лицами федеральной инспекции труда определяется ратифицированными Россией конвенциями МОТ по вопросам инспекции труда, Трудовым кодексом (ст. 360), другими федеральными законами, а также решениями Правительства РФ.

При инспекционной проверке государственный инспектор труда может уведомлять о своем присутствии работодателя или его представителя, если только не считает, что такое уведомление может нанести ущерб эффективности контроля.

Организации Вооруженных Сил РФ, органы безопасности, органы внутренних дел, Государственная противопожарная служба, другие правоохранительные органы, исправительные учреждения, организации атомной и оборонной промышленности и другие подлежат инспекционным проверкам с особым порядком их проведения, который предусматривает: доступ для государственных инспекторов труда, получивших заблаговременно соответствующий допуск; проведение проверок в назначенное время; ограничение на проведение проверок во время маневров или учений, объявленных периодов напряженности, боевых действий.

При организации и непосредственном проведении проверок государственные инспекторы труда обязательно должны руководствоваться требованиями гл. II Федерального закона от 8 августа 2001 г. № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)».

Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в суд. За противоправные действия или бездействие государственные инспекторы труда несут ответственность (дисциплинарную, термальную, уголовную), установленную федеральными законами (ст. 361, 364ТКРФ).

Федеральная инспекция труда осуществляет свою деятельность во взаимодействии с федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, иными федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления, органами прокуратуры, профессиональными союзами (их объединениями), объединениями работодателей, другими орга­низациями.

В соответствии со ст. 366 ТК РФ государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности осуществляется федеральным органом исполнительной власти, выполняющим функции по контролю и надзору в сфере промышленной безопасности. Он вправе следить за соблюдением государственных нормативных требований охраны труда на объектах угольной, горнорудной, горнохимической, нерудной, нефтедобывающей и газодобывающей, химической, металлургической и нефтегазоперерабатывающей промышленности, в геологоразве­дочных экспедициях и партиях, а также при устройстве и эксплуатации подъемных сооружений, котельных установок и сосудов, работающих под давлением, трубопроводов для пара и горячей воды, объектов, связанных с добычей, транспортировкой, хранением и использованием газа, при ведении взрывных работ в промышленности.

Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях промышленности осуществляется в настоящее время Федеральной службой по экологическому, технологическому и атомному надзору и ее территориальными органами. Положение о службе утверждено постановлением Правительства РФ от 30 июля 2004 г. №401'.

Государственный энергетический надзор (надзор за проведе­нием мероприятий, обеспечивающих безопасное обслуживание электрических и теплоиспользующих установок) осуществляется федеральным органом исполнительной власти, выполняющим функции по контролю и надзору в сфере безопасности электрических и тепловых установок и сетей. Государственный надзор за соблюдением правил ядерной и радиационной безопасности осуществляется федеральным органом исполнительной власти, выполняющим функции по контролю и надзору в сфере безопасности при использовании атомной энергии. Указанные виды надзора сейчас также осуществляются Федеральной службой по экологическому, технологическому и атомному надзору.

Государственный санитарно-эпидемиологический надзор за соблюдением организациями санитарно-гигиенических и санитарнопротивоэпидемиологических норм и правил осуществляется федеральным органом исполнительной власти, выполняющим функции по контролю и надзору в сфере санитарно-эпидемиологического благополучия населения. С 2004 г. в качестве такого органа выступает Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека и ее территориальные органы. Положение о службе утверждено постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 322'.

Работники специальных органов, ведающих вопросами горного и промышленного надзора, энергетического надзора, надзора за ядерной и радиационной безопасностью, санитарно-эпидемиологического надзора при осуществлении надзорной деятельности независимы и подчиняются только закону.

Следует отметить, что длительное время функции надзора и контроля за соблюдением законодательства об охране труда осуществляли профессиональные союзы. Однако с созданием федеральной инспекции труда технические и правовые инспекции, имеющиеся у профсоюзов, являются инструментами только общественного контроля и не наделены полномочиями по наложению на работодателей взысканий за нарушение нормативных актов об охране труда.

Как установлено ст. 419 и 362 ТК РФ, все лица (в том числе руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели — физические лица), виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установлением Трудовым кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанности по соблюдению трудового законодательства как работодателем, так и работником влечет дисциплинарную ответственность по правилам, предусмотренным ТК РФ.

Административная ответственность работодателей и их представителей за нарушение трудового законодательства рег­ламентируется ст. 5.27 КоАП РФ. Данным Кодексом (ст. 5.28— 5.34) также установлена административная ответственность за правонарушения в области социально-партнерских отношений, прежде всего для лиц, представляющих работодателей.

Уголовная ответственность за преступления против трудовых прав фаждан предусмотрена ст. 143 «Нарушение правил охраны труда», ст. 145 «Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет» и ст. 145.1 «Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат» Уголовного кодекса. Кроме того, УК РФ установ­лена уголовная ответственность за нарушение равноправия гра­ждан, в том числе в сфере труда (ст. 136); за нарушение правил безопасности на объектах атомной энергетики (ст. 215), при ведении горных, строительных или иных работ (ст. 216), на взрывоопасных объектах (ст. 217).

В качестве крайней меры ответственности организации за нарушение требований охраны труда допускается ее ликвидация. Решение о ликвидации организации или прекращении деятель­ности ее структурного подразделения принимается судом по требованию должностных лиц федеральной инспекции труда при наличии заключения государственной экспертизы условий труда.

3. Защита прав работников профессиональными союзами

Профсоюзный контроль. Профсоюз защищает права работников прежде всего путем осуществления контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений. Профсоюзный контроль является одним из видов общественного контроля.

Право на профсоюзный контроль закреплено в ТК РФ (ст. 370) и в Законе о профсоюзах. Статья 19 данного Закона устанавливает, что профсоюзы имеют право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями, должностными лицами законодательства о труде, в том числе по вопросам трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социально-трудовым вопросам в организациях, в которых работают члены данного профсоюза, и имеют право требовать устранения выявленных нарушений.

Работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.

Для осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений общероссийские профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями.

Межрегиональное, а также территориальное объединение (ассоциация) организаций профессиональных союзов, действующие на территории субъекта РФ, могут создавать правовые и технические инспекции труда профессиональных союзов, которые действуют на основании принимаемых ими положений в соответствии с типовым положением соответствующего общероссийского объединения профессиональных союзов.

Профсоюзные инспекторы труда в установленном порядке имеют право беспрепятственно посещать любых работодателей (организации, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей — физиче­ских лиц), у которых работают члены данного профессионального союза (объединения профсоюзов) для проведения проверок соблюдения трудового законодательства, законодательства о профессиональных союзах, выполнения условий коллектив­ных договоров, соглашений.

Уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют право беспрепятственно проверять в организациях соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами предложения об устранении выявленных нарушений требований охраны труда.

Статьей 370 ТК РФ профсоюзным инспекторам труда и уполномоченным (доверенным) лицам по охране труда профсоюзов предоставлены широкие права, и в частности: проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников; принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; получать информацию от руководителей и иных должностных лиц организаций, работодателей — индивидуальных пред­принимателей о состоянии условий и охраны труда, а также о всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях; защищать права и законные интересы членов профессио­нального союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе); предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников; направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения; принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию производственных объектов и средств производства в качестве независимых экспертов; принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда; обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.

Принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа. В целях выполнения своих функций до вступления в силу Трудового кодекса профессиональные союзы обладали значительными полномочиями, позволяющими влиять на принимаемые работодателем решения. Так, работодатель обязан был совместно с соответствующим выборным профсоюзным органом, например, принимать решение об установлении пятидневной или шестидневной рабочей недели и т. п. По сути, совместно или по согласованию с профсоюзом решались или должны были решаться практически все вопросы деятельности организации, так или иначе затрагивающие интересы персонала.

В настоящее время права профессиональных союзов несколько ограничены, однако при этом законодательно определен круг вопросов, для принятия решений по которым работодатель учитывает мнение профсоюзного органа.

Работодатель принимает решение с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в случаях, предусмотренных сг. 74, 82, 99. 105, 113, 123, 180, 212, 299, 301 ТК РФ. Кроме того. Трудовой кодекс предусматривает возможность принятия работодателем решения с учетом мнения соответст­вующего представительного органа работников (ст. 103, 135, 136, 147, 154, 159, 162, 190, 196).

Необходимо отметить, что при применении указанных норм часто возникает вопрос о том, требуется ли учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в том случае, если закон предусматривает принятие решения с учетом мнения представительного органа работников, и наоборот. Как показывает практика и как указывают специалисты в области трудового права, этот вопрос должен быть решен следующим образом: в тех случаях, когда в соответствии с ТК РФ требуется учет мнения представителей работников, соответствующие консультации должны быть проведены с любым представителем, уполномоченным работниками — профессиональным союзом или иным органом, избранным работниками.

Помимо случаев, определенных ТК РФ, коллективным договором или локальными нормативными актами, могут быть установлены и иные вопросы, при решении которых необходим учет мнения соответствующего профсоюзного органа. Кроме того, ст. 8 ТК РФ предусматривает, что коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Это означает, что могут быть установлены случаи, когда требуется не учет мнения, а согласие представительного органа на принятие того или иного локального нормативного акта, причем отсутствие такого согласования влечет недействительность принятого акта.

Порядок (процедура) учета мнения органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов определен с г. 372 ТК РФ. Соответствующая процедура состоит из трех этапов: 1) рассмотрение проекта локального нормативного акта выборным органом первичной профсоюзной организации; 2) проведение дополнительных консультаций при несовпадении позиций сторон; 3) принятие локального нормативного акта работодателем.

Перед принятием решения работодатель направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Данный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Отсутствие мотивировки может быть расценено работодателем как уклонение представительного органа от согласования позиций, и он вправе принять локальный акт в той редакции, которая предлагалась профсоюзному органу для согласования.

В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех, дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а выборный профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ. Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Наряду с обязательностью учета мнения профсоюза при принятии локальных нормативных актов Трудовым кодексом (ст. 373) предусматривается, что в установленных законом случаях при расторжении трудового договора по инициативе работодателя договор с работниками прекращается с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Это должно происходить при расторжении трудового договора с работниками — членами профсоюза в соответствии с: п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников); п. 3 ч. I ст. 81 ТК РФ (в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации); п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя установлен ст. 373 ТКРФ.

Перед принятием решения работодатель обязан направить в соответствующий выборный профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме, при этом мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае если орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Кроме порядка учета мнения профессиональных союзов в гл. 58 ТК РФ установлены также дополнительные гарантии для работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной ра­боты, и освобожденных профсоюзных работников (ст. 374— 376).

Обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации закреплены в ст. 377 ТК РФ и ст. 28 Закона о профсоюзах. Самозащита работниками трудовых прав

Самозащита — это новый для российского трудового законодательства способ зашиты прав работника. Данный способ базируется на положении ст. 45 Конституции РФ о том, что каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В теории права под самозащитой права понимаются законные действия фактического порядка и юридические средства, используемые управомоченным лицом для принудительного пресечения нарушения или восстановления своих прав без обращения к компетентным органам. Самозащита относится к неюрисдикционным формам зашиты права.

Соответственно, самозащита трудовых прав — это самостоятельные активные действия работника по охране своих трудовых прав и свобод, жизни и здоровья без обращения или наряду с обращением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров либо в органы по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде.

Общие нормы реализации права работника на самозащиту законодательно не установлены, однако, используя общетеоретические положения о самозащите, можно предположить, что самозащита возможна при наличии грубого нарушения трудовых прав работника, специально указанного в законе (ст. 142, 219 ТК РФ), и необходимости пресечь нарушение.

В отличие от гражданского законодательства, в соответствии с которым способы самозащиты должны быть соразмерны нарушению и не выходить за пределы действий, необходимых для его пресечения (ст. 14 ГК РФ), Трудовой кодекс предусматривает лишь одну форму самозащиты работников отказ от выполнения трудовых обязанностей.

Такой правомерный отказ, согласно ст. 379 ТК РФ, возможен в случаях: поручения работы, не предусмотренной трудовым договором; возникновения непосредственной угрозы жизни и здоровью работника; в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Например, работник может приостановить работу (а по сути, отказаться выполнять ее) при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней (этот случай предусмотрен ст. 142 ТК РФ).

Отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, при переводе на другую работу может рассматриваться в качестве законной самозащиты, если при этом нарушены требования закона: в случае перевода работника без его письменного согласия на другую постоянную работу у того же работодателя, что связано с изменением трудовой функции или условий трудового договора, а равно перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией (ст. 72' ТК РФ); в случае временного перевода на другую работу по произ­водственной необходимости (ч. 3 ст. 722 ТК РФ).

Если же перевод был осуществлен в соответствии с законодательством, работник не вправе отказаться от выполнения работы.

Возможность отказа от выполнения работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью работника, основывается на положениях ст. 37 Конституции РФ и ст. 219, 220 ТК РФ, которые предусматривают его право трудиться в условиях, отвечающих требованиям охраны труда. При этом отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Определяя случаи, когда работник имеет право отказаться от выполнения работы, ст. 379 ТК РФ также устанавливает условия правомерности отказа. Во-первых, прежде чем прекратить работу работник обязан известить об этом в письменной форме работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя. Во-вторых, работник не может отказаться от выполнения работы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Так, по смыслу ч. 4 ст. 4 ТК РФ работник не может отказаться от работы, выполняемой в условиях чрезвычайных обстоятельств, в случаях', объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), иных обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Граждане, находящиеся на территории, на которой введено военное положение, обязаны участвовать в порядке, установленном Правительством РФ, в выполнении работ для нужд обороны, ликвидации последствий применения противником оружия, восстановлении поврежденных (разрушенных) объектов экономики, систем жизнеобеспечения и военных объектов, а также в борьбе с пожарами, эпидемиями и эпизоотиями, вступать в специальные формирования (п. 3 ст. 18 Федерального конституционного закона от 30 января 2002 г. № 1-ФКЗ «О военном положении»).

Приостановление работы до выплаты задержанной суммы заработной платы считается недопустимым (ч. 2 ст. 142 Т К РФ): а) в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; б) в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства; в) при проведении аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; г) в правоохранительных органах; д) государственными служащими; е) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств; ж) работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Статья 379 ТК РФ не определяет, обязан ли работник после извещения работодателя об отказе от выполнения работы нахо­диться на своем рабочем месте. Но принимая во внимание, что в силу ст. 4 ТК РФ работа, которую выполняет работник в случаях, когда он имеет право отказаться от ее выполнения, относится к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до устранения причин, вызвавших отказ от работы. Что же касается приостановления работы в связи с невыплатой заработной платы, то новая редакция ст. 142 ТК РФ устанавливает, что работник в данный период имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Продолжительность приостановки выполнения трудовых обязанностей в порядке самозащиты не ограничивается и определяется временем, необходимым для восстановления нарушенных прав и свобод работника. Сразу же после издания приказа о восстановлении на прежней работе, выдачи средств индивидуальной и коллективной зашиты и г. п. работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей. После получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу работник, отсутствовавший на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня.

Статьей 379 ТК РФ установлено, что на время правомерного отказа от работы за работником сохраняются все права, предусмотренные Трудовым кодексом, иными законами и другими нормативными правовыми актами. Однако порядок и размер оплаты периода, когда лицо не работало в связи с необходимостью защитить свои трудовые права, точно не определен. Для случаев защиты права па труд, отвечающий требованиям охраны труда, установлена оплата за простой не по вине работника (ст. 220 ТК РФ). Очевидно, это же правило должно действовать и в случае прекращения работы в связи с задержкой выплаты заработной платы. В то же время по отношению к случаям незаконного перевода на другую работу такой подход вряд ли применим, поскольку работник фактически лишается возможности трудиться. По сложившейся практике при восстановлении незаконно переведенного работника на прежней работе ему, согласно ст. 394 ТК РФ, оплачивается время вынужденного прогула. Впрочем, порядок оплаты времени приостановления работы может быть предусмотрен в коллективном договоре (соглашении).

В соответствии со ст. 360 ТК РФ работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав. Воспрепятствование осуществлению работниками самозащиты трудовых прав является нарушением трудового законодательства и влечет для работодателя (его представителей) дисциплинарную, а при наличии обстоятельств, предусмотренных соответствующими федеральными законами, — гражданско-правовую, административную и уголовную ответственность (ст. 419 ТК РФ). Незаконные действия лиц, представляющих интересы работодателя, могут быть обжалованы в суд или федеральную инспекцию труда.

Самозащиту трудовых прав необходимо отличать от забастовки. Самозащита — это отказ от выполнения работы в целях защиты индивидуальных трудовых прав работника. Забастовка же представляет собой отказ выполнять трудовые обязанности (полностью или частично) с целью разрешить коллективный трудовой спор, т. е. направлена на отстаивание коллективных интересов или коллективных прав. Право на самозащиту реализуется работником самостоятельно, независимо от других работников. В то же время решение об объявлении забастовки может быть принято только коллективом — общим собранием (конференцией) работников или профсоюзной организацией.

И наконец, самозащита трудовых прав и забастовка различаются по своим правовым последствиям. Отказ выполнять работу в порядке самозащиты может длиться до того, как устранено нарушение трудовых прав. Забастовка же может быть завершена соглашением об установлении новых прав работников, о выполнении или частичном выполнении прав, предусмотренных коллективным договором (соглашением). Возможно и прекращение забастовки органом, ее возглавляющим, без разрешения коллективного трудовою спора.

Термин «трудовые споры» в отечественной юридической литературе стал употребляться с конца 1930-х гг.: до этого времени более широко был распространен и получил законодательное закрепление другой термин — «трудовые конфликты». Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1957 г. было утверждено Положение о порядке рассмотрения трудовых споров, и с тех пор термин «трудовые конфликты» официально был заменен на «трудовые споры» и в законодательстве. В зарубежном трудовом (социальном) праве и в сфере международно-правового регулирования труда в последнее время также все больше происходит отход от термина «трудовой конфликт» и применение термина «трудовой спор».

Право граждан на индивидуальные и коллективные трудовые споры закреплено в ст. 37 Конституции РФ, а ее ст. 46 предусматривает право каждою на судебную защиту. Установленный российским трудовым законодательством порядок разрешения трудовых споров достаточно прост, весьма эффективен и призван служить действенным инструментом защиты прав работников.

Понятие трудового спора. Трудовые правоотношения характеризуются постоянной противоположностью интересов их субъектов. Разногласия между ними возникают по поводу применения норм трудового законодательства; предметом их является конкретный факт применения, который по-разному оценивается сторонами трудового отношения, либо конкретное условие труда, предлагаемое к установлению одним из субъектов и отвергаемое (полностью или частично) другим. В подобном случае могут возникнуть разногласия по поводу установления новых или применения существующих условий труда. Они перерастают в трудовой спор, который разрешается в установленном законом порядке.

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения в сфере труда работников, являющиеся непосредственным поводом для спора. Когда же действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, то здесь также может возникнуть трудовой спор, хотя правонарушения нет.

Само трудовое правонарушение нельзя еще считать трудовым спором, и различная его оценка субъектами является раз­ногласием, которое субъекты сами могут разрешить. Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор, лишь когда оно внесено на рассмотрение юрисдикционного органа, т. е. оспорено в этом органе. Работник может урегулировать свои разногласия с работодателем и без обращения в юрисдикционный орган при непосредственных переговорах с ним (его представителем) самостоятельно или с участием представляющего его интересы профсоюзного органа. Таким образом, динамика возникновения трудового спора выглядит следующим образом: трудовое правонарушение (действительное или таковое лишь, по мнению правомочного субьекта); различная его опенка субъектами правоотношения — разногласие; попытка урегулировать это разногласие самими сторонами при непосредственных переговорах; обращение для разрешения разногласий в юрисдикционный орган — трудовой спор.

Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения в случаях, если субъект трудового права обращается в юрисдикционный орган, оспаривая отказ другого субъекта установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда.

Итак, трудовыми спорами называются поступившие в соответствии с законом на разрешение юрисдикционного органа неурегулированные разногласия работников и работодателей по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в социально-партнерском либо индивидуальном порядке новых условий труда.

Данное определение, выделяя такой признак трудовых споров, как поступление разногласий на рассмотрение юрисдикционного органа, подчеркивает отличие трудовых споров от разногласий, решаемых самими сторонами, и одновременно указывает, что трудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из иных, примыкающих к нему правоотношений.

Существуют и другие современные определения трудового спора, приводимые в литературе по трудовому праву. Например, под трудовыми спорами понимаются «разрешаемые в процессуальных и процедурных формах разногласия по поводу установления или изменения условий труда, применения законов о труде, коллективных и индивидуальных трудовых договоров». Следует отметить, что в Трудовом кодексе не содержится общее определение трудовых споров: там даются только определения индивидуального (ст. 381) и коллективного (ст. 398) трудовых споров.

Классификация трудовых споров. В современной отечественной науке трудового права существует несколько классификаций трудовых споров в зависимости от различных оснований.

По субъектам (сторонам спора, в них участвующим) трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные; по содержанию (характеру) — на споры об установлении условий труда и споры о применении установленных условий труда.

По виду спорного правоотношения можно выделить споры из трудовых правоотношений, правоотношений по трудоустройству, правоотношений по возмещению материального ущерба сторонами трудового договора и т д.

Поскольку коллективные трудовые споры могут возникнуть из различных правоотношений, поэтому по субъекту их можно разделить на: а) споры коллектива работников с работодателем; б) споры профсоюзного органа с работодателем; в) споры по социально-партнерским соглашениям (на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом и территориальном уровне).

По предмету спора трудовые споры подразделяются на две группы: споры о праве (конфликты права) и споры об интересах (конфликты интересов). Первую группу составляют споры, вытекающие из применения законодательных и иных нормативных правовых актов о труде, соглашений, коллективных и индивидуальных трудовых договоров. Вторую группу образуют споры, предметом которых являются разногласия по поводу возникновения или изменения действующих условий труда, в том числе возникающие при заключении, изменении и выполнении коллективных договоров и соглашений. В данном случае нарушения субъективных прав участников трудового правоотношения не возникает, но в споре они стремятся к удовлетворению своих законных интересов.

Причины и условия возникновения трудовых споров. Под причинами трудовых споров понимаются те негативные факторы, которые вызывают различную опенку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности. В частности, причинами трудовых споров может являться незнание и неправильное применение трудового законодательства как отдельными работодателями, так и многими работниками1.

Причины трудового спора надо отличать от условий — обстоятельств, которые способствуют возникновению большого количества споров по одним и тем же вопросам или же обострению возникшего спора. Такие обстоятельства носят по отношению к спорящей стороне объективный характер, но без причин сами обстоятельства трудового спора не вызывают. Условия (обстоятельства) трудовых споров могут быть трех видов:

экономического (производственного) характера (они отражают недостатки в экономических отношениях и в организации труда и работы на данном производстве, в отрасли); правового характера (они связаны с организацией право творчества — пробелы в законодательстве и т. п.); социального характера (например, отставание заработной платы от прожиточного минимума).

Следует указать, что за достаточно длительный период отечественными правоведами так, и не выработан единый подход к понятиям причин и условий трудовых споров: одни эти понятия отождествляют, другие, наоборот, разводят их «по разным полюсам», третьи указывают на условия, но называют их причинами и т. д.

Законодательство о трудовых спорах. Основными нормативными правовыми актами о порядке рассмотрения трудовых споров являются:

Конституция РФ (ст. 7, 15, 18, 19, 32, 37, 45, 46, 48);

Трудовой кодекс РФ (гл. 60, 61);

Гражданский процессуальный кодекс РФ.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников может быть установлен иными федеральными законами (ст. 383 ТК РФ).

Большое значение для единообразного применения законодательства при рассмотрении индивидуальных трудовых споров имеют руководящие постановления Пленума Верховного Суда РФ. Они не являются источниками права, это вид судебного толкования норм трудового законодательства. Важнейшее из них — постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Принципы рассмотрения трудовых споров. Принципы порядка рассмотрения трудовых споров — это основные положения, отражающие суть норм данного правового института, определяющие существенные характерные черты этого порядка и направленность развития системы норм, регулирующих этот порядок. Основными современными принципами рассмотрения трудовых споров являются: демократизм, т. е. участие работников в разрешении споров; бесплатность, доступность и удобство обращения в юрисдикционные органы; законность, гласность, объективность и полнота исследования доказательств по трудовым спорам; быстрота разрешения трудового спора; обеспечение реального исполнения решения по трудовому спору, восстановления нарушенных трудовых прав.

Юрисдикшонные органы. В качестве юрисдикционных органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, согласно ст. 382 ТК РФ, выступают: комиссии по трудовым спорам (КТС); суды — районные, городские федеральные суды и мировые судьи.

Что же касается включения в число юрисдикционных вышестоящих и иных органов при рассмотрении трудовых споров отдельных категорий работников, то здесь следует обратить внимание на следующие обстоятельства. Во-первых, они и ранее — в КЗоТ РФ, не были указаны в таком качестве. Во-вторых, в ТК РФ существует единственное указание на то, что индивидуальные трудовые споры могут рассматриваться иначе, чем в КТС и судах, — в ст. 383. В-третьих, анализируя действующее законодательство, можно найти только два упоминания о том, что трудовые споры могут рассматриваться вышестоящими и иными органами: ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации» (п. 4 ст. 40) и Законе РФ от 2б'июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»1 (ст. 16).

Таким образом, несмотря на отсутствие соответствующего указания в ТК РФ, вышестоящие и иные (корпоративные органы — квалификационные коллегии судей) органы при разрешении индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников могут выступать в качестве юрисдикционных. Однако они имеют факультативный характер, так как и прокурорские работники и судьи не лишены судебной защиты, и для разрешения возникших споров могут также обращаться непосредственно в суд,

Согласно ТК РФ органами, рассматривающими коллективные споры, являются примирительные комиссии, создаваемые для каждого такого спора; посредник; трудовой арбитраж.

Все эти органы образуются по соглашению спорящих сторон.

Подведомственность трудовых споров. Подведомственность споров затрагивает только правомочие органа принять спор к рассмотрению. Она определяется законом, но, к сожалению, закон не установил четкие критерии, почему одни трудовые споры подведомственны этому органу, а другие — нет. Первоначальная подведомственность трудового спора определяется по виду (индивидуальный или коллективный), свойствам и содержанию спора. Таким образом, подведомственность — это определение по виду, свойствам и содержанию трудового спора, в каком органе первоначально должен решаться спор.

Обратим внимание, что подведомственность трудовых споров нельзя отождествлять с компетенцией органов, рассматривающих споры. В компетенцию включается как правомочие по принятию спора к рассмотрению, так и правомочие рассматривать споры с соблюдением определенного процессуального порядка, выносить решение по спорам и т. д.

Все трудовые споры по их подведомственности тому или иному органу можно разделить на следующие группы: рассматриваемые в общем порядке — КТС и, при необходимости, судом; рассматриваемые непосредственно судом; рассматриваемые в особом порядке (для отдельных категорий работников);рассматриваемые в примирительном порядке — коллективные трудовые споры, рассматриваемые примирительными комиссиями, посредниками и трудовым арбитражем.

Также можно подразделить все трудовые споры по подведомственности на рассматриваемые: а) в судебном порядке; б) в несудебном порядке.

Отнесение спора к одной из указанных групп означает, что другие органы или неправомочны рассматривать данный спор, или могут рассмотреть его лишь после того, как он прошел первоначальную (необходимую) для данной группы споров стадию разбирательства.

Впрочем, установленный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров не лишает работника права обратиться в вышестоящий орган в порядке подчиненности или в суд с жалобой на действия (бездействие) конкретного работодателя (его представителя). Работник также вправе обжаловать незаконные действия работодателя в иные органы, например в прокуратуру, федеральную инспекцию труда и в другие уполномоченные органы государственного надзора и контроля.

. Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров

Индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективною договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, либо лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (ст. 381 ТК РФ).

Порядок (процедура) рассмотрения и разрешения трудового спора — это законодательно установленная для данного юрисдикционного органа определенная форма процесса разбирательства трудового спора, начиная с принятия заявления и заканчивая вынесением и исполнением решения по данному делу. Он включает объективное исследование всех обстоятельств дела и применение к ним соответствующих норм права.

Процесс рассмотрения споров определяется характером и порядком работы того opiana, которому данный спор подведомствен, поэтому необходимо различать порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС, суде и, если трудовой спор рассматривается в особом порядке, в вышестоящем органе. Все эти органы могут осуществлять правовосстанавливающие действия, но в различном порядке.

Большинство споров из трудовых правоотношений по применению трудового законодательства рассматривается в общем порядке, т. е. начиная с КТС, и если КТС в 10-дневный срок не рассмотрела спор, работник имеет право перенести его на рассмотрение в суд. Решение КТС может быть обжаловано любой спорящей стороной в суд. Такой порядок установлен ст. 390 ТК РФ, а для суда еще и ГПК РФ. При общем порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров различаются два самостоятельных вида разбирательства: в КТС и суде.

ТК РФ не содержит положения об обязательном создании КТС в организации. Согласно ст. 384 ТК РФ, КТС образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Таким образом, КТС по природе своей — это социально-партнерский орган, образуемый на паритетных началах.

Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании КТС, обязаны в 10-дневный срок направить в комиссию своих представителей.

Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников. Общее собрание коллектива работников правомочно избирать членов КТС, если на его заседании присутствует более половины работающих в данной организации (ее структурном подразделении, у данного индивидуального предпринимателя) работников. Конференция проводится в тех случаях, когда сложно провести общее собрание, что обусловлено большим количеством работающих, производственным процессом, режимом работы и другими причинами. Общее собрание и конференция работников принимают решения большинством голосов присутствующих на собрании и конференции.

Представители работодателя в КТС назначаются руководителем организации, работодателем — индивидуальным предпринимателем. Порядок и процедуру формирования КТС представителями работников (порядок выдвижения кандидатур, голосования по ним и другие вопросы) решает общее собрание (конференция) коллектива работников. Также к компетенции общего собрания (конференции) относятся и вопросы о численности и сроке полномочий КТС, если они не определены в заранее разработанном и утвержденном положении о комиссии. Трудовой кодекс, в отличие от КЗоТ РФ, не содержит какого-либо указания на этот счет, но по смыслу ст. 384 ТК РФ данные вопросы должны быть предварительно согласованы с работодателем.

Временные члены КТС не избираются. При выбытии одних членов они должны быть заменены другими, избранными (или делегированными) в том же установленном порядке.

В соответствии с ч. 3 ст. 383 ТК РФ по решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации, и в них могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

КТС организации имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии (делопроизводство, выдача выписок из протоколов и т. п.) осуществляется работодателем.

КТС избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаре комиссии.

Компетенция КТС — это правовая сфера ее деятельности, отражающая различные ее функции в области трудовых споров. В соответствии со ст. 385 ТК РФ комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Таким образом, КТС является обязательным первичным органом рассмотрения всех трудовых споров, возникающих из трудового правоотношения по применению трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, кроме тех, для которых установлен иной порядок их рассмотрения. Ей подведомственны споры, рассматриваемые в общем порядке, а первичным органом она называется потому, что для Данных споров КТС является обязательной досудебной стадией их рассмотрения. Вместе с тем некоторые авторы полагают, что предварительное рассмотрение спора в КТС не является обязательным условием, без которого работник не может обратиться в суд, минуя комиссию.

В КТС может обращаться только работник, ибо работодателю такого права закон не предоставляет. До обращения в комиссию работник должен принять меры к урегулированию разногласий при непосредственных переговорах с работодателем. Если разногласия не были урегулированы путем соглашения работодателя и работника (или представляющего интересы работника профсоюза либо другого представительного органа), они могут стать предметом разбирательства КТС.

Комиссия рассматривает все споры по применению законов и иных нормативных правовых актов о труде и соглашений о труде, за исключением индивидуальных трудовых споров, подлежащих непосредственному разрешению в суде. КТС разрешает, в частности, следующие споры: о правомерности изменения работодателем условий трудового договора; об оплате труда, выплате премий: о праве на основной и дополнительный отпуска и их оплате; о законности применения дисциплинарных взысканий; о правомерности отстранения от работы.

Среди специалистов в области трудового права нет единого мнения по вопросу о подведомственности КТС индивидуальных трудовых споров об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда (норм труда, должностных окладов и тарифных ставок, изменении штатов и т. п.), а именно об удовлетворении его законных интересов. Но поскольку ТК РФ не выделяет их по подведомственности в отдельную группу, на наш взгляд, они должны рассматриваться, как и споры о применении трудового законодательства (споры о праве), в общем порядке, т. е. начиная с КТС.

В соответствии со ст. 386 ТК РФ работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу. При этом законодатель не определяет, какие причины являются уважительными, отдавая этот вопрос на усмотрение комиссии.

Порядок рассмотрения трудового спора в КТС достаточно прост. Комиссия обязана рассмотреть трудовой спор в 10-дневный срок со дня подачи заявления, которое подлежит обязательной регистрации. Заявление не подлежит приему в комиссию, если оно подано от имени работника лицом, не имеющим на это полномочий.

Согласно ст. 387 ТК РФ, спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного Трудовым кодексом.

КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

Порядок проведения заседания АТС законом точно не определен. Установлено только, что заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя, и что на заседании комиссии ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Заседания КТС проводятся открыто, поэтому любой желающий может быть выслушан по обстоятельствам спора.

После всестороннего исследования и обсуждения всех обстоятельств разрешение трудового спора между работником и работодателем завершается принятием решения. Согласно ст. 388 ТК РФ КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии (порядок проведения тайного голосования Должен содержаться в регламенте КТС).<