Функции руководства как основа управления. Функции руководителя

Управленческий процесс традиционно принято расчленять на пять этапов: планирование, организация, руководство людьми, мотивация и контроль. В соответствии с этим делением можно определить и основные функции руководящей деятельности:

1. Стратегическая (планирование);

2. Администраторская (организация);

3. Коммуникативно-регулирующая;

4. Мотивационная;

5. Контролирующая и т.д.

Конечно, функций руководства много больше.

1. Стратегическая функция

Стратегическое планирование и формирование целей и ценностей организации принято считать главной функцией руководителя.

Имеется в три проблемы, имеющие явный психологический подтекст:

1. проблему принятия решений (единолично — коллективно);

2. проблему ограниченности времени (нет времени подумать на перспективу, «текучка заедает»);

3. проблему инновационной активности (помните: лучшее — враг хорошего).

2. Администраторская функция

В обязанности руководителя входят не только вопросы стратегического плана, но и чистое администрирование, обозначающее директивные способы общения руководителя с подчиненными. Особое место занимают разного рода наказания и поощрения. Этот вид воздействия с давних времен известен под названием универсального метода «кнута и пряника». Общее правило, выведенное многочисленными исследованиями, состоит в том, что «положительные подкрепления» (поощрения, вознаграждения) действуют эффективнее, чем «отрицательные». Они много лучше «обучают» подчиненных, психологически закрепляют образцы требуемого поведения, способствуют формированию благоприятного психологического климата в коллективе, повышают самооценку людей, успешно «мотивируют» их на производительный труд и т.д.

3. Коммуникативно-регулирующая функция

Эффективность коммуникаций зависит от множества факторов. Один из самых значимых среди них — установление благоприятных отношений руководителя с подчиненными. Их надо строить, то есть прикладывать осознанные усилия к тому, чтобы эти отношения развивались в нужном направлении. От руководителя в данном случае зависит и соответственно требуется много больше, чем от подчиненного.

Природа этого взаимонепонимания часто лежит в области психологии, точнее в нарушениях межличностного общения. И чем «дальше» руководитель от подчиненного, тем больше вероятность совершения ошибок, прежде всего, в оценке как качеств людей, так и их действий.

4. Мотивационная функция

Вряд ли необходимо убеждать кого-либо в том, что одной из главных задач любого руководителя является мотивирование подчиненных, т.е. создание заинтересованности в результатах и качестве труда. В основе человеческого поведения лежат, как известно, многочисленные потребности. Их иерархия представлена в классической схеме Абрахама Маслоу:

1. Физиологические потребности.

2. Потребности безопасности и защищенности.

3. Социальные потребности.

4. Потребности в уважении.

5. Потребности самореализации.

5. Контролирующая функция

Проблемы с осуществлением этой функции руководства порождены простым противоречием: всем ясно, что бесконтрольность вредна, но мало кто любит, чтобы его контролировали. Это противоречие можно частично обойти, если соблюдать следующие требования:

1. Контроль должен быть: постоянным, объективным, оперативным, открытым.

2. Контроль не должен быть: тотальным, бессистемным, формальным, не доведенным по результатам до исполнителя.

Попробуйте, так сказать, превратить порок в добродетель: контроль — не карательная акция, а проявление внимания к работнику. Ведь если вас никто не контролирует, значит вами просто никто не интересуется. А подчиненные, как известно, высоко ценят знаки внимания со стороны руководства.

Планирования карьеры работника на предприятие

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и со своими собственными целями, желаниями и установками.

Типы и этапы карьеры: Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути. Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии: вертикальной карьеры – должностной рост; горизонтальной карьеры – продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии; центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Выбор карьеры: Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Чем ближе ориентации доминирующей и второй ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда: Тип П – «человек – природа», если главный, ведущий предмет труда – растения, животные, микроорганизмы. Тип Т – «человек – техника», если главный, ведущий предмет труда – технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии. Тип Ч – «человек – человек», если главный, ведущий предмет труда – люди, группы, коллективы, общности людей. Тип З – «человек – знак», если главный, ведущий предмет труда – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки. Тип Х – «человек – художественный образ», если главный, ведущий предмет труда – художественные образы, условия их построения. Менеджер по персоналу сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии: Традиция – вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев. Случай - выбор произошел случайно в силу некоего события. Долг – выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми. Целевой выбор – выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности. Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом.

В соответствии с фазами развития профессионала различают: оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры; адепт (фаза адепта). В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (инструктаж); адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе); интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии; мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые не всем коллегам по плечу; авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами. В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации; наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии “обрастает” единомышленниками, перенимателями опыта, учениками. Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры. Субъект планирования/ Мероприятия по планированию карьеры:

1.Сотрудник/ Первичная ориентация и выбор профессии; Выбор организации и должности; Ориентация в организации; Оценка перспектив и проектирование роста; Реализация роста.

2. Менеджер по персоналу/ Оценка при приеме на работу; Определение на рабочее место; Оценка труда и потенциала сотрудников; Отбор в резерв; Дополнительная подготовка; Программы работы с резервом; Продвижение; Новый цикл планирования.

3. Непосредственный руководитель (линейный менеджер)/ Оценка результатов труда; Оценка мотивации; Организация профессионального развития; Предложения по стимулированию; Предложения по росту. Условия карьеры.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.