2015-04-30
1177
Культура свойственна любой форме человеческого существования в качестве его характерного и обязательного признака, необходимого атрибута всякого общества. Культура выступает как «специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, духовных ценностей, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе» [3, c. 48-49].
Организационная культура – «это модель ценностей, норм, убеждений, установок и допущений, которые, возможно, не выражены словами, но формируют то, как люди себя ведут и как они действуют» [1, c. 295].
Существует еще множество трактовок организационной культуры, однако все представления можно обобщить следующим образом:
· культуру трудно определить;
· культура многомерна и имеет многочисленные элементы на различных уровнях;
· она не особенно динамична и относительно стабильна;
· для того чтобы создать или изменить организационную культуру, требуется время.
Как пишет М.В. Удальцова, изучение опыта японских и американских организаций позволяет выделить следующие основные признаки развитой организационной культуры, которые формируют их «деловое кредо», т. е. некоторую совокупность стоящих перед ними основных целей:
· миссия организации (общая философия и политика),
· базовые цели организации;
· кодекс поведения [4, c. 33].
Развитие организационной культуры идет четырьмя путями:
1) культуру формируют лидеры организации;
2) культура формируется вокруг важных событий, из которых извлекаются уроки о желательном или нежелательном поведении;
3) культура вырабатывается на основе потребности поддерживать эффективные рабочие отношения среди членов организации, и это задает ценности и ожидания;
4) на культуру влияет внешняя среда организации (динамичная или стабильная).
Быстрое изменение организационной культуры характеризуется, по выражению ученых, «культурной травмой», в результате которой происходит крушение ценностей и норм и может наступить так называемая аномия, вызывающая хаос. Поэтому все организационные изменения должны происходить с учетом того, насколько они «травматичны» для организационной культуры и учитывать возможные последствия.
Основными элементами организационной культуры являются:
· ценности – мнения о том, что является наилучшим для данной организации;
· нормы – неофициальные правила поведения;
· артефакты – видимые и осязаемые аспекты организационной культуры (особый язык, традиции, мифология, наблюдаемые поведенческие образцы, особенности делового этикета, стиль одежды, символы, ритуалы и т.п.) [1, c. 298-299].
В целях диагностики состояния организаций проводится типологический анализ организационной культуры. При этом возможны различные критерии, следовательно, и различные типологии.
Например, типология Базарова-Малиновского берет за основу типы совместной деятельности (табл. 8.1).
Типология культур Хэнди разделяет культуры в зависимости от типа ориентации на:
· культуру власти (ориентация на власть);
· ролевую культуру (ориентация на роль, должностные обязанности);
· культуру задачи (ориентация на компетентность);
· культуру личности (ориентация на людей, работающих в организации) [1, c. 300-301].
Таблица 8.1
Классификация организационной культуры в зависимости от типа совместной деятельности [5]
| Тип совместной деятельности | Тип организационной культуры |
| Совместно-последовательная | Бюрократическая |
| Совместно-взаимодействующая | Органическая |
| Совместно-индивидуальная | Предпринимательская |
| Совместно-творческая | Партиципативная |
Данные типологии разработаны социальными психологами и не учитывают влияния внешней среды. Социологи наиболее значимыми среди возможных критериев считают национально-государственные и этнические. Из исследователей типологии организационной культуры более других известен голландский ученый, профессор антропологии Г. Хофштеде. Он проводил исследования с 1960 по 1980 г. в 70 странах мира, опросил более 60000 респондентов относительно удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, жизненных целей, восприятия проблем трудового процесса, верований и профессиональных предпочтений. При этом он учитывал половозрастные и профессиональные индикаторы (стаж работы, профессию). В результате своих исследований Г. Хофштеде сформулировал четыре факторные модели ценностей: индивидуализм — коллективизм, большая — малая дистанция власти, сильное — слабое избегание неопределенности, маскулинизация (доминирование мужского начала) — феминизация (доминирование женского начала). На основе различного сочетания этих моделей им были составлены «культурные карты» организаций более чем 70 стран мира [6].
В целом, влияние организационной культуры на мотивацию и трудовое поведение значительно и должно обязательно учитываться в процессе управления человеческими ресурсами. Как мы уже видели, рассматривая тему 6, организационная культура является ориентиром видения управления человеческими ресурсами. Диагностика организационной культуры также позволяет выработать основные принципы кадровой политики, которые будут органичным образом способствовать развитию трудового потенциала.
Вопросы и задания для самопроверки:
1. Что лежит в основе трудового поведения?
2. Как формируется и реализуется мотивация? Что называется мотивом?
3. Какие трудовые мотивы преобладают в исследованиях отечественных и зарубежных исследователей?
4. Что такое стимулы и чем они отличаются от мотивов?
5. В чем суть двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга?
6. Охарактеризуйте основные положения мотивационной стратегии руководства. Подумайте, почему именно эти положения выбраны.
7. Как можно определить организационную культуру?
8. Как происходит развитие организационной культуры?
9. Каковы основные элементы организационной культуры?
10. Как определяются типы организационной культуры? Приведите примеры типологий организационной культуры.
11. Какие параметры организационной культуры предложены Г. Хофштеде? В чем специфика его исследований?
Литература:
1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. / Майкл Армстронг – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.
2. Вудкок, М., Фрэнсис, Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. [Текст] / М. Вудкок, Д. Фрэнсис. — М.: Дело, 1991 – 320 с.
3. Социология: Словарь-справочник: В 2 т./ АН СССР, Ин-т социологии; Ред. Г.В. Осипов. Т.1: Социальная структура и социальные процессы. — М.: Наука, 1990. – 203 с.
4. Удальцова, М.В. Социология управления [Текст] / М.В. Удальцова. М.: ИНФРА-М-НГАЭиУ, 2001. – 142 с.
5. Управление персоналом: учеб. для студентов вузов [Текст] / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. -2-е изд., перераб. и доп. -М.: ЮНИТИ, 2001 – 554 с.
6. Hofstede G., Hofstede G.J., Minkov M. Cultures and Organizations: Software of the Mind, Intercultural Cooperation and Its Importance for Survival, 3-rd edition, McGraw-Hill Companies, 2010.
