Организационное развитие как функция управления человеческими ресурсами

Организация, будучи однажды спроектированной, никогда не застывает в выбранной структуре, поскольку организационные изменения жизненно необходимы для нее.

Как отмечают авторы монографии «Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование», существуют три наиболее устоявшихся подхода в трактовке термина «организационное развитие»:

1) организационное развитие – естественный процесс качественных изменений в организации, производных от ее возраста;

2) организационное развитие связано с такими изменениями, которые способствуют росту численности персонала или увеличению размеров организации и определяются нововведениями;

3) организационное развитие – это сложная образовательная стратегия, рассчитанная на изменение социальных отношений, взглядов людей и структуры организации с целью улучшить ее адаптацию к требованиям технологии и рынка.

Здесь есть два общих момента: акцент на качественной стороне происходящих изменений и выраженное в явной или скрытой форме представление о позитивных результатах процесса. Исходя из этого, организационное развитие можно определить как процесс позитивных качественных изменений в организации [9, c. 248].

Кратко рассмотрим ряд наиболее популярных и существенно различающихся между собой моделей организационного развития [9]. Их совокупность представлена на рис. 7.1.

Рис. 7.1. Модели организационного развития

1. Структурно-ситуационная модель описывает организационное развитие как продукт сознательного приспособления структуры, направлений и способов деятельности единичной организации и ее элементов к изменениям состояния динамичной и гетерогенной внешней среды в условиях специфической ситуации. При этом функционирование организации должно быть согласовано с типом решаемой задачи, используемой технологией, внешним окружением, потребностями персонала. Отличительные черты этой модели: сочетание сложных систем внешней и внутренней среды, регулирующая роль менеджера, постепенная адаптация.

2. Инновационная модель рассматривает развитие организации как рационально спланированный, сознательно вызванный и контролируемый процесс структурных изменений. Роль менеджера – определяющая, придается большое значение рациональным решениям. Источником развития служат инновации, внедряемые под влиянием внешней или внутренней среды. Организационная структура выстраивается под новшество (техническое, экономическое или социальное). Особым вариантом данной модели является теория ресурсной зависимости, согласно которой условием функционирования организации является ее взаимодействие с определенными элементами окружения, обмен ресурсами.

3. Теория случайных трансформаций рассматривает процесс изменения на уровне единичной организации, где стремление к балансу организации со средой не итоговый фактор, а скорее отправная точка. Изменение организационной структуры рассматривается как случайностный процесс – продукт и результирующая характеристика всей совокупности действий, предпринятых разными лицами в разных ситуациях. Менеджер и лидер играют скорее конвенциональную и рутинизированную, чем предопределяющую изменения роль. Управление определяется как «проблематичная инициатива».

4. Неоинституциональный подход рассматривает процесс формирования и изменения оргструктуры как рациональный, направленный извне процесс приспособления единичной организации к внешней среде, ориентированный на запланированный итог. Внешняя среда представлена социальными институтами, определяющими нормативные требования к деятельности организаций. Организационная структура усваивает преобладающие в социуме и нормативно-подтвержденные образцы и формы деятельности, которые весьма слабо соотносятся с технической эффективностью. Так организации стремятся не к эффективности, а к «институциональному изоморфизму», который означает высокую степень соответствия организационных форм и способов деятельности господствующим деятельностным и поведенческим стандартам вышестоящих структур. При этом основной функцией организационной структуры является церемониальная. Мир организаций, согласно этой концепции, поделен на два сектора: соревновательный (производственные и коммерческие организации) и институциональный (образовательные, медицинские и др.).

5. Феноменологическая модель ставит под сомнение ведущую роль рациональности (в смысле возможности предугадать в проекте результаты планируемых изменений). Организация описывается как совокупность относительно самостоятельных, мелких и стабильных структур (сегментов), связи между которыми неустойчивы и продуцируют неопределенность отношений, которая является условием, задающим способность организации к научению и адаптации. Постоянная неопределенность заставляет организацию модифицировать структуру и ориентироваться на отказ от механических структур и поиск более гибких, подвижных, органических. Управление есть «навязывание» ситуации определенного порядка, как правило, связанного с предыдущим опытом менеджера.

6. Конфликтная модель наиболее ярко представлена в неомарксистском подходе и теории игр и рассматривающая в качестве источника изменений конфликт за власть. Структура организации – продукт и равнодействующая индивидуальных или групповых давлений. Неомарксисты считают, что в основе лежит борьба за доминирование социальных групп (менеджеров и рабочих), которая и побуждает управленцев к структурным изменениям. Организация трактуется как инструментальная система для реализации целей тех, кто принимает решения. Конфликтно-игровая концепция рассматривает организацию с двух сторон: 1) как целевую и нормативную систему, стремящуюся к упорядоченности и частично программирующая поведение, и 2) как систему, характеризующуюся весьма ограниченной упорядоченностью и достаточно высокой неопределенностью, которую необходимо снижать, и где каждый участник реализует как общие, так и личные цели. Гарантия предсказуемости поведения и доступ к власти есть предмет перманентного торга («организационной игры») между группами и индивидами, итоги которого фиксируются в структуре, отражающей фактическое распределение власти. Игра представляет собой одновременно способ обмена деятельностью и торга участников об условиях взаимодействия, а также сферу установления и изменения организационных норм, фиксируемых в организационной структуре. Организационные нормы отражают результат предшествующих игр.

7. Селекционная модель объясняет процесс организационного развития не столько сделанным менеджером стратегическим выбором, сколько предшествующим развитием организации. Организационное развитие – это взаимосвязанные процессы адаптации и селекции. Адаптационное научение индивидов предусматривает отбор среди определенных образцов и поведенческих реакций, адаптация же на уровне популяции предполагает отбор среди членов популяции. Существуют две версии данной модели: эволюционная (фокусно-селекционная) и экологическая (популяционно-селекционная). Первая считает, что изменения в структуре вызываются внешними и внутренними факторами и представляют собой ограниченный логикой предшествующего развития процесс в единичной организации (свободный выбор стратегии, рациональное конструирование организации, но при этом – историческая обусловленность, влияние прошлого опыта). Вторая подчеркивает внешний источник структурных изменений, консерватизм внутренней среды и ее роль в процессе организационного развития, в отличие от предыдущей модели в качестве единицы анализа выступает не единичная организация, а вся совокупность организаций, действующих в данном пространстве и эксплуатирующих данный тип среды, – организационная популяция. Логика инноваций сочетается с механизмом естественного отбора. Факторами изменения выступают как стремление к балансу, так и конфликтный механизм. Модель опирается на логику отношений конфликта и принцип изоморфизма, причем по отношению к всей внешней среде. Внутренняя среда есть продукт предшествующего исторического развития организации, ее важнейшая черта – консерватизм, проявляющийся в структурной инерции и репертуаре организации (освоенный набор социокультурных образцов).

Организационное развитие включено в качестве основного направления деятельности в стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента. Специальные профессиональные знания, умения, навыки по организационному развитию специалиста по кадрам включают:

· на оперативном уровне: знание локальных нормативных актов компании, системы ее документооборота и системы взаимодействия подразделений, требований к управленческой документации (положениям, регламентам), методики разработки организационной и функционально-штатной структуры, а также умение разрабатывать внутренние кадровые документы;

· на тактическом уровне: знание технологии управления изменениями и разработки сопровождающей их внутренней документации, а также всех кадровых процедур и методов описания рабочих функций, умение разрабатывать кадровую и управленческую документацию, оптимизировать документооборот, адаптировать и внедрять новые технологии и инструменты управления персоналом, владение навыками бюджетирования затрат на персонал, методами расчетов численности и профессионального состава персонала, навыками разработки организационной и функционально-штатной структуры;

· на стратегическом уровне: знание принципов, форм, методов и технологий диагностики организационного развития, схем управления бизнес-процессами компании и их документационного обеспечения, умение разрабатывать кадровую и социальную политику компании в соответствии со стратегическими планами компании, определять и внедрять корпоративные стандарты в области управления персоналом, формировать бюджет затрат на персонал и контролировать его исполнение, оценивать кадровый потенциал компании и возможности его развития, владение навыками внедрения кадровой и социальной политики компании, реализации стратегических планов, навыками оценки эффективности работы с персоналом, навыками постановки системы управления персоналом в компании [8].

Знание моделей организационного развития, их логики и закономерностей, умение формировать структуру организации является, таким образом, важной компетенцией НR-менеджера и ключевой функцией управления человеческими ресурсами.

Вопросы и задания для самопроверки:

1. В суть организационного проектирования?

2. Что такое дизайн организаций и в чем его отличие от организационного проектирования?

3. Каковы основные типы организационных структур?

4. Подберите тип структуры для глобальной машиностроительной компании, для государственной организации, для стартапа по созданию мобильных приложений, для строительной фирмы. Выбор обоснуйте.

5. Создайте свой сценарий проектирования организации, определите ключевые контрольные точки процесса.

6. Охарактеризуйте термин «организационное развитие». Почему организационное развитие крайне необходимо?

7. Каковы достоинства и недостатки внешнего консультирования по организационному развитию?

8. В чем преимущество внутренней реализации сценариев организационного развития? В чем ее недостаток?

9. Каковы основные подходы к организационному развитию?

10. Какие знания, умения и навыки организационного развития включены в стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента?

Литература:

1. Акофф, Р.П. Планирование будущего корпорации [Текст]: пер. с англ. / Р. П. Акофф. — М.: Прогресс, 1985. — 327 с.

2. Акофф, Р. Идеализированное проектирование. Создание будущего организации [Текст] / Р. Акофф, Дж. Магидсон, Г. Эддисон. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2007. – 320 с.

3. Акофф, Р., Эмери, Ф. О целеустремленных системах [Текст] / Р. Акофф, Ф. Эмери / Пер. с англ. – М.: Сов. радио, 1974. – 271 с.

4. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. / Майкл Армстронг – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.

5. Мильнер, Б.З. Теория организации. Курс лекций. / Б.З. Мильнер – М.: ИНФРА-М, 1998. – 336с.

6. Пригожин, А.И. Современная социология организаций: Учебник [Текст] / А.И. Пригожин. — М.: Интерпракс, 1995. – 295 с.

7. Пузыревский, Л. С. Основы организационного проектирования [Текст] / Л.С. Пузыревский. – Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1975. – 132 с.

8. Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://standards.kadrovik.ru/n_standards.php

9. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование [Текст] / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. – 520 с.

10. Янг, С. Системное управление организацией [Электронный ресурс] / С. Янг. - Пер. с англ. под ред. С. П. Никанорова, С. А. Батасова. - М., «Советское радио», 1972. – 456 с. // Режим доступа: https://bigc.ru/theory/books/ysuo/c_description.php