Концепции аудита человеческих ресурсов

В настоящее время в организациях возникает потребность в создании и апробации новых форм и методов оценки деятельности организаций, в том числе и новых способов анализа трудовых отношений и показателей, которые не только отражали бы их фактическое состояние, но и, главное, обеспечивали бы консультирование и разработку рекомендаций по вопросам организации труда и производства, управления персоналом, оказания практической помощи, направленной на повышение эффективности социально-трудовой и экономической деятельности организации независимыми экспертами в области труда и менеджмента, так как без тщательного изучения всех этих критериев невозможно эффективно управлять организацией.

Суть любого аудита - диагностика причин возникающих в организации проблем, оценка их важности и возможности разрешения, разработка конкретных рекомендаций для организации [2].

Аудит человеческих ресурсов в российской практике получил также название кадрового аудита, поэтому мы будет употреблять эти понятия как равнозначные.

В мировой науке и практике существуют различные концепции кадрового аудита. Так, кадровый аудит рассматривается как «социальный аудит» ‑ инструмент руководства, управления и способа наблюдения, который по аналогии с финансовой или бухгалтерской ревизией дает возможность оценить способность предприятия или организации управлять возникающими или социальными проблемами, вызванными профессиональной деятельностью [12]. Социальный аудит можно определить как независимую деятельность по наблюдению, анализу, оценке и выработке рекомендаций, деятельность, основывающуюся на методологии и использующую методы, позволяющие при сопоставлении со справочными изданиями определить сначала сильные стороны и проблемы в области использования персонала в форме затрат и рисков. Это позволяет осуществить диагностику и выявить причины этих проблем, оценить их значимость и, наконец, сформулировать рекомендации по осуществлению конкретных действий [10]. В зарубежных источниках также используется понятие «аудит управления человеческими ресурсами» [11].

В отечественной литературе даются следующие понятия и определения:

1. Кадровый аудит - это своеобразный инструмент диагностики и оценки соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития [3].

2. Кадровый аудит - это совокупность методов количественной и качественной оценки персонала в целом и его отдельных параметров; цель кадрового аудита - выявить слабые и сильные стороны коллектива, тенденцию его развития и возможные варианты поведения в изменившейся обстановке [5].

3. Аудит в трудовой сфере - периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений [9].

4. Социальный аудит - это способ всесторонней и объективной оценки состояния социальных отношений на различных уровнях (корпоративном, муниципальном, отраслевом, региональном, национальном), позволяющий выявить потенциальные угрозы ухудшения социального климата, вскрыть резервы развития человеческих ресурсов [7].

5. Аудит персонала (системы управления персоналом организации) ‑ комплексный формализованный метод долгосрочного повышения эффективности организации посредством совершенствования систем управления персоналом, роста эффективности формирования и использования трудового потенциала, отражающего своими характеристиками требования объективного и профессионального внимания к ситуационным условиям [4].

Аудит человеческих ресурсов подразделяется на виды по различным признакам:

а) по периодичности проведения: текущий, оперативный, регулярный, панельный (на одном и том же объекте, по одной и той же методике);

б) по полноте охвата: полный, локальный, тематический;

в) по методике анализа: комплексный, выборочный;

г) по уровню проведения: стратегический (уровень высшего руководства), управленческий (уровень линейного руководства), тактический (уровень кадровой службы);

д) по субъекту проверки: внутренний («аудит первой стороны»), внешний («аудиты второй (потребители) или третьей (надзорные органы) стороны»).