Понятие и характеристики организационной культуры

Организационная культура – это способ управления людьми и средства обеспечения стабильного успеха эффективности организации. Организационная культура обусловлена 3 основными моментами: она обеспечивает связь между организационным поведением и стратегическим менеджментом, единство повседневной практики всей организации и индивидуальных действий сотрудников; поддерживает власть и является силой сцепления, удерживающей организацию как единое целое; участвует в формировании культуры общества.

Ключевыми словами в понимании культуры являются: «культура», «значение», «символ». Культура находится не в умах, а заключена в символах и значениях. Она проявляется во взаимоотношениях группы в процессе работы, в поведении на собраниях, в материальных объектах, которые создали люди.

Значение – обусловливает способ интериритации объекта или высказывания и актуализирует субъективное представление и ожидание. Культура концентрируется на смысловой ориентации всей группы (организации), хотя и важны индивидуальные значения, которые в пределах группы неоднозначны.

Символ – в форме слова или утверждения, вида действия, или материального проявления содержит в себе целый комплекс значений конкретного объекта, и таким образом обеспечивает концентрированную передачу информации.

Сущность организационной культуры представляется в виде действия организации. группы, или сотрудника в виде простой модели – условной цепочки, а именно, культура – ожидание – отношение – поведение – результат. Отношение – это то, что мы предполагаем и о чём в некоторой степени осведомлены. Поведение – это то, что мы делаем. Ожидание – к каким желаемым результатам приводит данное поведение. Результат – это то, чего мы добиваемся.

Если цикл поведения – результат ожидания повторится, то через определённое время складываются отношения и формулируется культура, в которой осознание уже не играет роли, на передние позиции выдвигаются стереотип и привычка определённого поведения. В литературе много даётся определений организационной культуры. Более точное определение, данное американским учёным Майклом Уордом. В его определении организационная культура – это совокупность предположений бездоказательно принимаемых и разделяемых большинством членов группы или организации или реализуемых ими в повседневной деятельности. Формирование организационной культуры существенную роль играют следующие моменты:

• организационная культура в процессе управления находится под постоянным воздействием изменений;
• переменная ценность организационной культуры отражается на личной культуре сотрудников, которая весьма консервативна и требует последовательности в действиях;
• организационную культуру нельзя отделять от материального мира, как независимую систему;
• для организационной культуры имеет ценность не только знаковые радикальные перемены, но каждодневные постепенные изменения;
• если изменения, затрагивающие культуру, не встречают понимания всего персонала, то возможны негативные последствия, а именно, конфликты, разрушение сложившегося климата в коллективе;
• долгосрочная жизнь, способность нововведений требует соответствующих изменений культуры.

В мировой практике разделяют типы культуры по отношению к власти в организации. Это корпоративный, консультативный, партизанский и предпринимательский типы культуры. Корпоративный имеет низкую степень привлечения работников к установлению целей и выбору средств их достижения. Такой тип характерен для организация с традиционным уровнем управления. Консультативный тип имеет высокую степень привлечению работников к установлению целей, но низкую степень их участия в выборе средств для достижения поставленных целей. Этот тип наблюдается в институтах социальных и других услуг лечебных и учебных заведений. Партизанский тип культуры имеет низкую степень привлечения работников к установлению целей, но высокую степень их привлечения к выбору средств для достижения поставленных целей. Этим отличаются кооперативы, творческие союзы, группировки по интересам. Предпринимательский тип культуры имеет высокую степень привлечения работников к установлению целей, выбору средств их достижения, что соответствует отношениям демократии. Такой тип культуры характерен для групп и организаций, управляемых по целям или результатам. В процессе управления развитием организационной культуры менеджерам рекомендуется: обращать особое внимание на нематериальные аспекты внутренней среды организации, глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценности; скептически относиться к предположениям, реализация которых требует существенных и быстрых изменений действующей организационной культуры или трансплантации новой организационной культуры; оценить значимость важных организационных символов, название организации, её логотип и лозунги; прислушиваться к историям, рассказываемым в организации, анализировать, кто их герои и что они отражают в культуре организации; повседневно проводить в жизнь абстрактные идеи, т.е. руководствоваться ими при осуществлении реальных действий.

Таким образом, организационная культура предопределяет поведение работников групп и организации в целом, воздействуя на поведение и результаты их деятельности, формирует имидж организации в глазах работников, поставщиков, потребителей и общества в целом и обеспечивает стабильность, в которой повседневно нуждается любая организация.