Схема 9.1. Макроскопическая картография процесса «Менеджмент человеческих ресурсов»

Мадам Гризар распределяет работу и поручает каждому развитие под­процессов. Она просит Мариэль провести исследование вокруг процес­са приема на работу (составляющая процесса "Руководство кадрами").

Мариэль, сторонница концептов Калиграмм, решает взять несколько ин­тервью у сотрудников, вовлеченных в этот процесс.

Интервью

А) Мадам Гризар

Как Вы знаете, я являюсь начальником отдела кадров; поэтому каж­дая новая заявка о приеме на работу передается мне, чтобы я мог­ла ее утвердить. При анализе заявки я проверяю, не существует ли на предприятии специалистов, которые могли бы выполнить дан­ную работу. Если это так, я собираю комиссию, ответственную за адекватную оценку требуемых/приобретенных компетентных кад­ров. В противном случае я назначаю в свою команду уполномочен­ного по набору персонала. Чаще всего это Катрин, т.к. она обладает необходимым опытом. Этот человек должен провести поиск внешних кандидатов. Иногда я беру эту обязанность на себя, если искомая должность является стратегической.

Я также принимаю участие в большинстве собеседований по приему на работу (их может быть до 4-х в день). Часто меня заменя­ете Вы, Мариэль. Что бы я делала без Вас!

Я забыла сказать, что должна держать в курсе господина Жермана обо всех заявках о приеме на работу и о принимаемых мною решениях.

Я регулярно провожу беседы с господином Леру, чтобы изучить наши возможные потребности в компетентных кадрах. Ведь легче предупредить, чем лечить. Господин Леру за 3 месяца предостав­ляет мне список специалистов. Таким образом, я могу управлять добровольными заявками о приеме на работу.

Я обрабатываю анкеты, которые мы получаем регулярно. Я вношу их в базу данных по руководству кадрами, т.к. я также управляю техническими умениями сотрудников и классифицирую их, по типу компетенций (Практические, Диалоговые, Теоретические, Страте­гические). Во время поиска компетентных кадров все мои коллеги могут принять в нем участие.

Окончательное решение о приеме на работу коллегиально, оно ос­новано на системе оценок, вырабатываемых на разных стадиях набора персонала (на каждого кандидата заводится карточка), и на субъективной оценке начальника отдела, нуждающегося в спе­циалисте, господина Жермана и моей.

После найма кандидат должен пройти период обучения, цель которого - передать ему культуру предприятия, его "правила и обычаи".

186 Исследование конкретных случаев 187